武靖國

（中國人民大學 公共管理學院，北京 100872）

多元價值觀削弱了公務員的工作積極性嗎？
——基于T組織的問卷調查

武靖國

（中國人民大學 公共管理學院，北京 100872）

通過問卷調查、因子分析和回歸分析，研究了公務員價值觀念變遷對職業(yè)狀態(tài)進而對履職行為的影響。研究發(fā)現(xiàn)，在公務員中存在著兩種內涵、特征和淵源不同的價值觀念：長期自上而下的思想教育形成的“純潔”價值觀，和市場經濟環(huán)境下多種思潮影響下的“多元”價值觀；兩者不存在嚴格的負相關，但前者相對于后者仍然保持了人群規(guī)模優(yōu)勢。分析說明，不能簡單地把當前公務員工作積極性弱化、責任意識淡化等問題歸咎于多元思潮的沖擊。針對公務員的思想政治工作要取得更好效果，必須從注重“工具價值”向注重“個體價值”轉變。

公務員； 工作價值觀； 職業(yè)心態(tài) ；思想政治工作

一、引言

公務員作為行使行政權力、執(zhí)行國家公務的工作者，其履職行為優(yōu)劣直接影響著公共服務的質量。多年來，隨著我國公務員法律制度的完善以及政府職能轉變，公共部門的履職行為規(guī)范度和效率逐漸提升。但公務員隊伍內部長期存在的工作積極性不高、責任意識弱化等問題飽受垢病，亦被認為是造成行政機關人浮于事、衙門作風、監(jiān)管不力、服務缺位等現(xiàn)象的重要原因。

為了提高干部工作積極性，改進工作作風，根據(jù)我國干部隊伍建設的傳統(tǒng)，一般是采取制度和教育雙管齊下的措施。特別是作為“一切經濟工作和其他工作的生命線”的思想政治工作，更被寄予厚望。在革命年代和計劃經濟時期，通過運動式的思想教育和革命話語宣傳，成功地向“國家干部”們灌輸了一種以“無私奉獻”、“集體利益至上”等為特質的思維模式，在維持公共服務效率、廉潔等方面起到了突出作用。改革開放之初，決策者們最擔心的是引進先進技術和管理經驗的同時，資本主義的腐朽生活方式與消極文化也會不請而入。為了防止這一問題，在社會上進行了社會主義精神文明建設，而在干部隊伍中主要是通過思想政治工作來構牢世界觀、價值觀和人生觀。所以，盡管三十多年來經濟、社會和文化環(huán)境發(fā)生了深刻變化，思想政治工作作為貫徹“黨管干部”原則的主要手段，仍然被視為我國干部管理制度的核心優(yōu)勢，得到了充分的傳承和沿襲。

但在當前復雜多變的環(huán)境下，思想政治工作的作用與價值受到了嚴峻挑戰(zhàn)，在防止干部思想混亂、動機不純、作風下滑等方面沒有取得預期效果。關于思想政治教育作用弱化和效用衰減問題，很多人歸因于干部職工價值觀“多元化”的消解。在過去傳統(tǒng)的干部管理體制框架下，思想政治教育比較有效，是因為干部職工的思想比較“單純”。隨著市場經濟和商業(yè)競爭意識的侵入，干部職工的價值追求變得復雜多樣，這直接導致在工作中“講條件的越來越多，講奉獻的越來越少”。（1）思想政治工作無法對價值追求多元化形成有效扼制，從而失去了以往在精神激勵方面的優(yōu)勢。

把工作積極性下降與干部價值追求多元化掛鉤，是基于經驗的直接判斷，還是具有證據(jù)支撐的科學判斷？這一問題直接關系到思想政治工作的靶向：如果價值追求多元化真的消解了工作積極性，那么思想政治工作需要解決的就僅僅是策略與手段問題；如果事實相反，那么思想政治工作面臨的挑戰(zhàn)就可能是更深層次的原則性問題。而要為這種判斷找到證據(jù)支撐，就需要回答以下幾個疑問：在當前公務員的價值觀念中，是不是真的存在著長期體制內教育改造所形成的“純潔”價值觀，以及市場經濟思潮所帶來的“多元”價值觀？如果存在的，哪種價值觀念占優(yōu)勢？這兩種價值觀念之間是不是存在此消彼長的關系？分別對干部履職行為產生了什么影響？

要回答上述問題，需要從研究公務員的職業(yè)心態(tài)著手，而職業(yè)心態(tài)是看不見、摸不著的東西。在現(xiàn)有的工具中，研究職業(yè)心態(tài)比較便捷、常用的是問卷調查。因此，本文的思路是針對主要議題設計問卷，并在公務員群體中發(fā)放回收，運用計算機軟件進行分析，以期從中發(fā)現(xiàn)有價值的信息，為回答上述疑問提供有益的線索。

二、文獻綜述

本文的基本邏輯鏈條是：價值觀影響了職業(yè)心態(tài)，職業(yè)心態(tài)反映了價值觀；價值觀及職業(yè)心態(tài)共同影響了公務員的履職行為和工作績效。價值觀是一個比較寬泛的概念。廣義的價值觀一般指的是哲學意義上的“價值論”，是與自然觀、歷史觀等類似的、以價值為特定對象的理論學說系統(tǒng)。狹義的價值觀其實是“價值觀念”，是關于好壞、得失、善惡、美丑等具體價值的立場、看法、態(tài)度和選擇。［1］本文涉及的是狹義價值觀，而狹義價值觀在職業(yè)領域主要表現(xiàn)為工作價值觀（work values）。Super認為工作價值觀是個體所追求的與工作有關的目標的表述，是個體的內在需要及其從事活動時所追求的工作特質或屬性。［2］Braham 和Elizur（1999）則認為工作價值觀是個體關于工作行為及其對從工作環(huán)境中獲取某種結果的價值判斷， 是一種直接影響行為的內在思想體系。［3］學者們對工作價值觀的定義不盡相同，但大致可以分離出兩種傾向：分別側重于從需求層面或判斷標準層面來界定工作價值觀。［4］在工作價值觀研究中，不同學者側重于不同維度。在Manhardt（1972）開發(fā)的量表中，包括舒適與安全、能力與成長、地位與獨立三個維度。Super在實證研究中把工作價值觀分為內在價值、外在價值和外在報酬三類。國內學者對維度的劃分更加多樣。（2）很多學者還研究了工作價值觀與人格特質、工作滿意度、離職傾向、組織公民行為等相關變量間的關系。（3）分行業(yè)的工作價值觀研究文獻主要集中在大學生、教師、醫(yī)務工作者等領域，涉及公共服務人員的不多。馮明（2013）將“內隱知識”引入我國公務員價值觀與績效的關系研究，發(fā)現(xiàn)價值觀對績效、內隱知識對績效有顯著正影響，且內隱知識在價值觀對績效的影響中起部分中介作用。［5］田蘊祥（2014）比較了不同出生年代與職務序列公務員在工作價值觀上的差異，發(fā)現(xiàn)領導與非領導職務公務員在工作價值觀的重視因素上無明顯差異，但是在實質激勵與工作環(huán)境因素的重視水平上，“七零后”與“八零后”群體明顯比“五零后”要高。［6］

另一項相關研究是近年來興起的公共服務動機研究。該類研究關注人們從事公共服務所具有的自利之外的動機，并在一定程度上證明了利他性動機與工作滿意度、個體工作投入以及行為績效之間的正相關關系。公共服務動機是一種“個人從工作本身獲得心理滿足”的內在動機，［7］是一種與薪酬、晉升、地位和聲望等外在動機不同的激勵。一般認為，具有較強公共服務動機的個人更多地追求內在報酬， 而不是功利主義誘因。［8］Crewson（1997）主張公共服務動機與內在報酬正相關， 與外在報酬負相關， 認為對外在報酬的強調會削弱內在動機。［9］Houston（2000）同樣以內在報酬和外在報酬來界定公共服務動機， 把公共服務動機理解為“更多追求內在報酬而非外在報酬”。［10］公共服務動機研究是對公共選擇理論關于官僚組織“理性經濟人”假定的一種修正，試圖解釋為什么有些官員偷懶、瀆職和以權謀私的同時，仍有另一些官員甘于勤奮工作、默默奉獻、自我犧牲。

無論是工作價值觀還是公務服務動機研究，對于理解公務員心理與行為復雜性，尋找干部管理工作的規(guī)律具有重要借鑒意義。但現(xiàn)有研究多是將西方學者的理論或成果加以改進后應用于國內，而我國公務員系統(tǒng)與西方官僚組織在歷史傳統(tǒng)和政治背景方面迥然相異?！肮俦疚弧眰鹘y(tǒng)、“黨管干部”原則等特殊元素決定了必須結合我國公務員管理實際來設計研究框架。

三、問卷設計與發(fā)放

（一）問卷設計思路與過程

本文假定公務員隊伍中存在兩種對立的價值觀及其影響下的職業(yè)心態(tài)：一種是長期自上而下的思想教育改造所形成的“純潔”價值觀，它的特點是“不講條件”、服從性、紀律性、集體主義以及思想單一性；另一種是受商品經濟和市場經濟意識影響而形成的“多元”價值觀，它的特點是“講條件”，具有交換性、契約性、個人主義以及自我中心。根據(jù)公共服務動機理論，前者似乎應該劃歸內在激勵動機，后者則與外在激勵動機相似，但不能生搬硬套。比如，不能武斷地說一個把物質報酬和職務晉升看得很重的人，就必然缺乏勤奮工作、努力奉獻的愿望。所以這兩種思想狀態(tài)是籠統(tǒng)的、模糊的意識集合，要進一步研究需要細化，特別是需要找到兩種價值觀都包括的“亞意識”。為此，與體制內的公務員人士進行了多輪次訪談，同時查閱相關的文件資料，得到了一系列與兩種價值觀相關的高頻名詞，每詞代表了公共服務工作者身上可能存在的一種潛意識或價值取向：與“純潔”相關的包括無私奉獻精神、集體主義、艱苦奮斗、嚴于律己、公仆意識、敢于擔當?shù)?；與“多元”相關的包括權利意識、商業(yè)觀念、攀比心態(tài)、享樂主義、個人主義、金錢至上等。

然后將上述“亞意識”轉化成被調查者可以回答的題目。本項研究目標不僅包括兩種價值觀或心態(tài)的存在程度，還包括兩者是否有相關性；如果存在相關性，可能是直接相關也可能是間接相關。為了發(fā)現(xiàn)兩者可能存在的更為復雜的關系，筆者把有可能對兩者產生中介影響的變量如組織歸屬感、職業(yè)倦怠感以及生活心態(tài)也納入其中。本文還試圖研究兩種價值觀對公務員“工作積極性”的影響，但“工作積極性”不是一個擁有明確邊界的概念，很難找到代表性數(shù)據(jù)指標。一般認為工作積極性與工作績效存在正相關，這一問題可轉化為價值觀對工作績效的影響。但如何衡量工作績效仍然是個難題。在已有的關于公務員績效的問卷研究中，多是通過問卷來了解公務員對績效問題的看法。顯然，通過問卷來了解個人工作績效很難實現(xiàn)，但了解其對自身績效的評價進而發(fā)現(xiàn)一些有價值的信息是可能的。

這樣，問卷問題包括了4個方面：“純潔”價值觀、“多元”價值觀、其他生活心態(tài)以及個人績效評價。其中“純潔”價值觀包括無私奉獻、集體主義、艱苦奮斗、嚴于律己、公仆意識等維度；“多元”價值觀包括權利意識、商業(yè)觀念、交換意識、攀比心態(tài)、享樂主義、個人主義等維度；其他生活心態(tài)包括組織歸屬感、職業(yè)倦怠感、社會順應心理、樂觀心理等維度；個人績效評價包括創(chuàng)新性（工作進取性）、主動承擔意識、目標堅定性（爭創(chuàng)一流意識）、工作效能感等維度，每種維度都代表了公務人員可能存在的一種心理狀態(tài)或情緒。對各維度從應然和實然、正面和反面等角度設計4-6個題目，形成了包括11個傳記題目和96個測量題目的量表（測試版），采用里克特五點式測評。通過前期匿名測驗后，根據(jù)因子分析和信度效度檢驗情況，發(fā)現(xiàn)事前假設的一些維度并不明顯存在。結合測試過程中參試者的反饋，對問題進行刪減、調整和轉化。經反復討論后產生了包括9個傳記題目和73個測量題目的《公務員價值觀念和職業(yè)心態(tài)問卷》。

（二）問卷發(fā)放及樣本分布情況

T組織是我國中部某市一家以經濟執(zhí)法和服務職能為主的行政部門。根據(jù)現(xiàn)行管理機制，該組織的工作人員絕大多數(shù)身份是國家公務員。T組織屬于省轄市的“市直部門”，但其與各縣區(qū)同類組織之間是垂直管理關系。這樣，作為市直部門的“市局”與“各縣區(qū)局”就構成了一個邊界相對清晰的系統(tǒng)。整個系統(tǒng)共有在職人員915人，其中公務員830人，工勤人員85人?；诒憷耘c調研機會，向在職人員發(fā)放問卷700份，回收673份，回收率96.14%。剔除無效問卷102份，得到有效問卷571份，有效率81.57%。

四、因子分析：尋找公務員價值觀的潛在維度

本研究中，問卷題目是根據(jù)前期假定設計的，前期假定的維度（或因子）是不是存在，問卷中還潛藏著哪些尚不為人知的維度，需要通過因子分析進行探索。

（一）探索性因子分析

利用SPSS22.0對整個問卷質量進行檢驗，得到73個題目的克倫巴赫α系數(shù)為0.841，說明具有較好的一致性和穩(wěn)定性，Bartlett's球狀檢驗sig值小于0.001，表明數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布，適合進行因子分析。隨后進行探索性因子分析。第一次分析發(fā)現(xiàn)17個因子。依下列順序精簡：第一步，有些因子的題項不超過兩個，說明該因子不是穩(wěn)定結構，刪除該因子中載荷量最大的題項。第二步，逐一刪除最大載荷量不足0.50的題項，以及在兩個因子中載荷均超過0.45的題項。第三步，對組合信度低于0.6的潛在變量從小到大刪除。每刪一次題項，做一次探索性因子分析。最終得到8個因子及34個題項（表1）。

表1 探索性因子分析結果

續(xù)表

第一個因子包括10個題項，主要涉及受試者對自身工作主動性（D72、D74）、工作創(chuàng)新（D73）、學習主動性（D70）、組織責任感（D71）、目標堅定性（D76、D77）、爭創(chuàng)一流意識（D80）和工作能力（D79、D82）的評價，將其命名為“個人績效感”。第二個因子包括5個題項，測量的是受試者在工作中的“職業(yè)倦怠感”。第三個因子包括6個題項，測量受試者對“無私奉獻精神”、“集體利益優(yōu)先”等觀念的認可程度，將其命名為“奉獻精神認同感”。第四個因子包括4個題項，反映了受試者對公務員責任以及制度遵從的理解。公務員職業(yè)特點決定了：從業(yè)者既然選擇這一行，就必須承擔相應的責任，遵守相關制度，甚至放棄一些權利。對公務員職業(yè)“舍”與“得”之間關系的理解，一定程度上反映了公務員自身的職業(yè)道德品質，所以將這一維度命名為“本份意識”。第五個因子包括3個題項，反映了當前公務人員中存在的得過且過、“做一天和尚撞一天鐘”的情緒，姑且命名為“撞鐘心態(tài)”。第六個因子“教育逆反心理”包括兩個題項，反映的是受試者對傳統(tǒng)宣傳話語的懷疑。第七個因子“社會順應心理”包括兩個題項，反映的是受試者面對社會壓力是追求外在平衡（努力奮斗爭得社會承認）還是追求內在平衡（求諸內心安慰）。第八個因子“公平意識”包括兩個題項，考察的是受試者在面對組織內部不公平現(xiàn)象的反應。

對上述8個因子進行效度和信度檢驗（表2），有4個因子的組合信度在0.8以上。另外4個因子的組合信度不足0.7，但在0.6以上，仍有研究價值。

表2 公共因子信度檢驗結果

通過探索性因子分析，前期假設的四個方面諸維度被修正為8個維度。這8個維度之間存在什么關系？需要再進行驗證性因子分析。

（二）驗證性因子分析

分析之前，首先對維度間的關系進行假設。個人績效感作為因變量，其他維度作為自變量。在自變量中，憑經驗判斷有些維度直接影響個人績效感，如奉獻精神認同感、本份意識、撞鐘心態(tài)和職業(yè)倦怠感等。有些維度可能是外生變量，不直接影響個人績效感，而是通過影響其他變量來對個人績效感形成間接作用。如教育逆反心理是與奉獻精神認同感相反的心理狀態(tài)，其對個人績效感的影響，應該是通過先影響奉獻精神認同感而間接施加的。公平感、社會順應心理對個人績效感的影響也是間接的。因此把社會順應心理、教育逆反心理和公平感作為間接變量。具體假設如下（如圖1）：

H1：奉獻精神認同感越高，個人績效感越高。

H2：本份意識越強，個人績效感越高。

H3：職業(yè)倦怠感越強烈，個人績效感越低。

H4：撞鐘心態(tài)越強，個人績效感越低。

H5：公平感越強，奉獻精神認同感、本份意識越低，撞鐘心態(tài)、職業(yè)倦怠感越高。

H6：社會順應心理越強，奉獻精神認同感和本份意識越高。

H7：教育逆反心理越強，奉獻精神認同感和本份意識越低，但撞鐘心態(tài)、職業(yè)倦怠感越高。

圖1 公務人員職業(yè)心態(tài)維度之間的關系假設

運用AMOS21.0軟件進行第一次分析，得到模型M1，發(fā)現(xiàn)原假設中的關系路徑有些未獲支持。為了增強適配度，刪除統(tǒng)計不顯著的關系路徑，根據(jù)修正系數(shù)增加相關路徑。經過多輪次驗證分析，先后得出模型M2、M3和最終模型M4，卡方自由度比降至2.592，IFI和CFI均高于0.9，RMSEA約等于0.05，適配度在良好范圍之內（見表3）。

表3 初始模型與修正模型的整體適配度指標

在M4中，各維度之間路徑系數(shù)與假設檢驗見表4。撞鐘心態(tài)與個人績效感之間，公平感與奉獻精神認同感、本份意識之間，以及教育逆反心理與奉獻精神認同感、本份意識之間的相關性未獲支持。除此之外的其他假設都是統(tǒng)計顯著的。

表4 結構模型的路徑系數(shù)與假設檢驗

根據(jù)調整后的驗證結果對公務員職業(yè)心態(tài)維度關系圖進行修正，得到圖2：

圖2 公務員職業(yè)心態(tài)維度之間關系假設的驗證結果

（三）結果分析

從圖2可以發(fā)現(xiàn)：

1.確實存在著兩類有明顯差別的價值取向。奉獻精神認同感、本份意識和社會順應心理之間密切相關，而職業(yè)倦怠感、撞鐘心態(tài)、公平感與教育逆反心理之間存在密切相關。這兩類職業(yè)心態(tài)反映出兩種價值取向，佐證了先前的假定。由于公平感與奉獻精神認同感、本份意識之間的負相關假設未得到支持，教育逆反心理與奉獻精神認同感、本份意識之間的負相關假設也未得到支持，使得兩類價值取向之間出現(xiàn)明顯的邊界。

2.兩類價值取向之間確實存在聯(lián)系，但并不如想像的那般密切。一般認為“純潔”價值觀與“多元”價值觀之間存在此消彼長的負相關，因子分析證實這種關系雖然存在，但并非嚴格線性關系。證據(jù)是在圖2中，兩者之間的關系僅僅存在于撞鐘心態(tài)對于奉獻認同感有負效應這一個方面。

3.“純潔”價值觀與個人績效感之間顯著正相關，但“多元”價值觀與個人績效感之間的負相關程度不強。前者的三個維度與個人績效感之間全部顯著正相關，而后者的四個維度中，僅有職業(yè)倦怠感與個人績效感的負相關是顯著的。這說明，“純潔”價值取向越強的公務員，自認為個人績效水平越高；“多元”價值取向越強的公務員，自認為個人績效水平越低，但相關性不像前者那樣強烈。值得強調的是，個人績效感越高，并不等同于個人績效水平越高。個人績效感僅僅說明了受試者對自身工作績效的自我評價。一般來說，人們都有將自我評價拔高的心理，但評價的具體結果與受試者個人經歷、理性水平、所處環(huán)境甚至填寫問卷時的情緒有關。

五、題項數(shù)據(jù)分析：兩種心態(tài)的優(yōu)勢比較

證實兩種價值取向和職業(yè)心態(tài)存在，并分析了兩者各維度間的關系后，另一個問題是：當前哪種價值取向占優(yōu)勢？通過問卷各題項的答案結構發(fā)現(xiàn)，“純潔”的價值取向占據(jù)著絕對優(yōu)勢。D11-D13和D16-D18六個題項從正面測量受試者對無私奉獻精神和集體主義的看法，“非常同意”和“有點同意”比例基本在80%以上，“有點不同意”和“非常不同意”比例多不超過5%。D36、D37從正面測量了受試者的“本份意識”，“非常同意”和“有點同意”比例也超過80%，“有點不同意”和“非常不同意”比例不超過2%。D13 和D14從反面測量受試者對奉獻精神教育的看法，D75、D78、D81反映的是“撞鐘心態(tài)”，“有點不同意”和“非常不同意”比例均高達四、五成，而“非常同意”和“有點同意”在三成以下。其他問題的答案結構也體現(xiàn)了公務人員思想的正統(tǒng)性，很多人所擔心的新興思想觀念對傳統(tǒng)思想觀念的消解作用，在本項研究中未得到明確證實。根據(jù)公務員隊伍管理現(xiàn)實分析，有以下兩方面原因：

一是受傳統(tǒng)干部管理體制的影響。我國的改革主要體現(xiàn)在經濟和社會領域，包括干部人事和行政管理制度在內的政治領域并未發(fā)生根本性變化。李銳（2015）通過對我國干部選拔任用制度研究后發(fā)現(xiàn)，在黨管干部的模式、干部選拔任用標準以及干部選拔任用方式這三個維度中，前兩者始終沒有改變，選拔任用標準長期堅持“德才兼?zhèn)洹钡目蚣?，尤以政治標準為重。只有干部選拔任用的方式發(fā)生了較大變化。［11］多年來公務人員身處的組織環(huán)境沒有根本改變，單位或組織通過長期理論宣傳和思想教育，營造了一個穩(wěn)定的語言環(huán)境，潛移默化地影響公務員的價值觀。同時通過對個人主義、享樂主義和拜金主義等外部思潮的批判，強化了公務員內心對這些思潮的負向反應，增強了公務員對外部思潮的免疫力。

二是公務員工作生活圈子具有半封閉性。我國公務員的工作生活具有“體制內”特征，隊伍是相對穩(wěn)定的，身份具有排他性，整個組織形成了一個相對獨立的官僚生態(tài)環(huán)境。而“多元”價值思潮主要活躍在體制外的市場和社會環(huán)境中。盡管公務人員意識形態(tài)不可避免地受到外界影響，但堅固的干部管理體制和組織環(huán)境就像一道防火墻，使得多元思潮無法對其心理產生顛覆式的干預。

“純潔”思想狀態(tài)的優(yōu)勢并不必然意味著更高的工作積極性、主動性和責任感。這種優(yōu)勢僅說明，受試人員對傳統(tǒng)思想政治宣傳所構建的語言環(huán)境更加熟悉。因此，這種優(yōu)勢主要是一種認可度優(yōu)勢，可能會對公務人員的履職行為產生好的影響，但并不必然轉化為行動優(yōu)勢。

六、結論、啟示與問題

通過上述研究，可得出以下結論：

一是在公務員隊伍中，確實存在傳統(tǒng)的和新興的兩種價值觀及職業(yè)心態(tài)。前者主要源于長期以來堅持的思想改造和宣傳教育，后者主要源于市場經濟和社會變遷帶來的意識元素。

二是兩種價值觀和職業(yè)心態(tài)之間沒有嚴格的此消彼長關系，一定程度上講兩者是共存關系，一方的強弱不必然以另一方的弱強為先決條件。難以把當前公務員隊伍工作積極性弱化、優(yōu)良作風下降、責任意識淡化等問題歸咎于市場經濟環(huán)境下外在思潮的沖擊。

三是與人們所擔心的“多元”價值觀相比，“純潔”價值觀在群體規(guī)模上仍然占據(jù)優(yōu)勢。

本文的研究還說明，影響公務員工作積極性的作用機制是十分復雜的。退一步講，很多人懷念的市場經濟以前干部“不講條件”的工作態(tài)度也是值得商榷的。仔細分析，無論是市場經濟前后，公共部門的干部職工從事工作都是有條件的，只不過市場經濟前“單位”大包大攬了所有福利，提供住房，甚至安排子女工作，這種情況下提條件是多余的。市場經濟后，住房商品化，工作安排由組織分配演變?yōu)樽灾鲗ふ?，個人在大事上無求于組織，組織也少了對個體行使羈絆的手段，個人工作時在“全身心投入”和“三心二意”之間就有了選擇的余地。

盡管如此，也不能否認思想教育對公務員履職行為的正面作用。思想宣傳與工作積極性之間沒有很強的正相關，并不意味著這種關系以前不存在，也不意味著以后不存在。關鍵還是根據(jù)社會形勢變化情況，有針對性地調整干部思想教育工作的定位、內容和手段，以提高思想教育的認同感和接受度?；谏鲜龇治龊团袛?，對公務員思想政治工作有四點啟示：

第一，要深化對思想政治教育價值的再認識。思想政治工作“生命線”地位的論述體現(xiàn)了一個時代的特征，重視的是個人的工具性價值。隨著社會對個體價值的認同度增強，思想政治工作也必須同時關注個體價值。思想政治教育的價值就是對人與社會發(fā)展需要的滿足，對人和社會在導向、動力、保證等問題上的滿足。［12］換言之，思想政治工作的存在與應用，是為現(xiàn)實社會里人民群體的自我解放與發(fā)展服務的。［13］公務員是公共服務的提供者，針對他們的思想政治教育的工具性價值可以更強一些，但同樣也不能忽視其個體價值，這是社會發(fā)展的需要，也是思想政治教育能否取得實質效果的關鍵。

第二，對思想政治教育的效果要有符合現(xiàn)實的期待。思想政治教育針對的是人的思想觀念，而人的思想觀念變化有其獨特規(guī)律。對公務人員的管理需求，有些必須通過制度建設來完成，思想政治教育無能為力。從多年的經驗看，通過空洞的口號與“高大全”的先進典型教育來增強干部職工“無條件”奉獻的努力難以取得預期效果。但同樣的教育措施在提高公務員對基本職業(yè)道德操守的認同感方面能有所收獲。既然如此，不妨將思想政治工作重點放在公務員“本份意識”的塑造上，以增強公務員的職業(yè)道德。

第三，要注重塑造公務員職業(yè)精神。西方國家也有公務員教育方面的制度，但更強調塑造公務人員的“職業(yè)精神”。西方的公務員職業(yè)精神不但是公務員在公務活動中的基本價值取向，也是其內心達成共識的行為之道，暗含了基于組織與個人雙方自愿的契約精神和內在承諾。早在上世紀60年代，西方管理學和心理學者通過研究就驗證了公共組織與員工之間確實存在隱性的“心理契約”。［14］［15］這啟示我們，在當前政治經濟環(huán)境下，多元化價值觀恰恰為職業(yè)精神的形成提供了思想邏輯基礎。市場經濟是契約經濟、誠信經濟，市場經濟下的交易追求雙贏，但也強調“為得而舍”的“trade off”精神?，F(xiàn)在的公務員工作中習慣于講條件、講報酬、講交換，那么根據(jù)契約原則，立約雙方要先有自愿的合意。一個人既然自愿選擇了當公務員，那么就必須自愿遵守相關制度，并承擔相應的代價，認真履行相應的職責。所以，思想教育工作不必畏商業(yè)交換意識為猛虎，關鍵是著力于塑造組織與個人之間的“心理契約”。

第四，塑造現(xiàn)代公共服務精神。20世紀80年代以來的“新公共管理運動”極大地改革了西方國家政府的面貌。政府角色從“劃漿”到“掌舵”的轉變、行政組織的去官僚化、公共服務的職業(yè)化、以及公私伙伴關系（PPP）的形成，都對政府工作效率、內部運行機制甚至政府部門價值觀產生了深遠影響。我國改革開放特別是十八大以來的政府改革，契合了“新公共管理運動”的方向。在此背景下，干部隊伍管理以及思想政治工作都需要深化改革以獲得新時期的邏輯自洽。抱殘守缺顯然是不行的，改革需要有開放的心態(tài)，在虛心接受新鮮觀念的同時努力尋找其與優(yōu)良思想傳統(tǒng)的契合點，這顯然是一項艱巨但又緊迫的工作。

最后，本項研究還存在諸多不足：一是問卷發(fā)放范圍限于一個市級政府組織，樣本缺少代表性。二是問卷所獲得數(shù)據(jù)均為靜態(tài)時點數(shù)據(jù)，難以窺測到公務員心理的動態(tài)演化。三是“測評心態(tài)”對問卷效果產生不良影響。受工作環(huán)境和長期形成的思維習慣支配，很多公務員習慣于填測評表時對受評對象的品質進行拔高。這種思維習慣被帶到問卷填寫中，可能造成紙面數(shù)據(jù)偏離被調查者的內心真實想法。盡管組織者向受試者積極解釋問卷調查與測評投票的不同，以及匿名填寫的數(shù)據(jù)保密性，但仍然無法徹底排除影響。四是由于經驗不足，問卷設計存在一些缺陷。雖然在題項設計時盡量使用中立化、不帶感情色彩的語言，但為了有助于被調查者理解意思、引起共鳴，一些題項采用了反問、設問或者雙重否定等修飾手法，這容易誘發(fā)受試人的情緒渲泄，從而影響客觀判斷。未來會根據(jù)經驗不斷完善升級問卷，改進調查方式，并嘗試在更廣范圍內進行調查，進行相應的長期跟蹤調查研究。

注釋：

（1）在訪談中發(fā)現(xiàn)，相當多的年齡較大的公務員都抱有這一看法，并流露出對上世紀八十年代及以前工作氛圍的懷念之情.

（2）關于職業(yè)價值觀維度的劃分，詳見鄭潔、閻力的《職業(yè)價值觀研究綜述》，《中國人力資源開發(fā)》2005年11期.

（3）關于工作價值觀與其他相關變量間關系的研究，可參見霍娜、李超平的《工作價值觀的研究進展與展望》，《心理科學進展》2009第17期.

［1］陳章龍，周莉. 價值觀研究［M］. 南京：南京師范大學出版社，2004：5.

［2］DE Super. The Structure of Work Values in Relations to Status， Achievement， Interest， and Adjustment. Journal of Applied Psychology. 1962，46.

［3］A Braham ， D Elizur. Facets of Personal Values： a Structural Analysis of Life and Work Values. Applied Psychology：An International Review.1999，48（1）.

［4］霍娜，李超平.工作價值觀的研究進展與展望［J］.心理科學進展，2009（04）.

［5］馮明，焦靜，任華勇. 我國公務員價值觀與績效的關系研究——內隱知識的中介作用［J］. 管理工程學報， 2013（02）.

［6］田蘊祥.基于出生年代與職務序列比較的公務員工作價值觀實證分析［J］. 中南大學學報，2014（10）.

［7］曾軍榮.公共服務動機：概念、特征與測量［J］. 中國行政管理， 2008（02）.

［8］GA Brewer，SC Selden. Whistle Blowers in the Federal Civil Service： New Evidence of the Public Service Ethic. Journal of Public Administration Research and Theory. 1998，8（3）.

［9］PE Crewson. Public-Service Motivation：Building Empirical Evidence of Incidence and Effect.Journal of Public Administration Research and Theory. 1997，7（4）.

［10］DJ Houston.Public-Service Motivation： A Multivariate Test. Journal of Public Administration Research and Theory.2000.10（4）.

［11］李銳. 中國黨政領導干部選拔任用制度變遷分析（1949-2014）［D］：博士論文. 北京：中國人民大學，公共管理學院，2015.

［12］董浩軍. 論思想政治教育的價值［J］. 學術論壇，2001（06）.

［13］王新剛. 反思與建構——思想政治教育基礎理論發(fā)展研究［M］.北京：知識產權出版社，2013.

［14］H Levinson. Organizational Diagnosis［M］. Harvard Univ. Press， 1962.

［15］EH Schein. Organizational Psychology［M］. Prentice Hall， 1965.

編輯：李 華

C936

A

2095-7238（2017）02-0020-09

10.3969/J.ISSN.2095-7238.2017.02.004

2016-08-11

武靖國（1978-），男，中國人民大學公共管理學院博士研究生，主要研究方向為制度分析與公共政策。