余忠彪+張勝男

摘要：一線員工的流失問題一直是困擾勞動(dòng)密集型企業(yè)的難題。通過整理離職員工的面談?dòng)涗洶l(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)密集型企業(yè)一線員工離職的主要原因集中在薪酬水平低、個(gè)人發(fā)展無望、工作內(nèi)容枯燥和工作環(huán)境欠佳幾個(gè)方面，這一結(jié)論與在職員工的工作滿意度調(diào)查結(jié)果不謀而合。提高薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，完善員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度，拓寬內(nèi)部溝通渠道與加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是一線員工流失問題的應(yīng)對(duì)之策。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)密集型企業(yè)；一線員工；員工流失問題

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1勞動(dòng)密集型企業(yè)與一線員工的定義

勞動(dòng)密集型企業(yè)是指主要依靠使用勞動(dòng)力進(jìn)行生產(chǎn)，而對(duì)技術(shù)和設(shè)備的依賴程度低的企業(yè)，一般指農(nóng)林牧漁業(yè)、制造業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)等行業(yè)企業(yè)。

一線員工是指直接從事生產(chǎn)操作的員工，如流水線上的操作人員和批發(fā)零售行業(yè)的基層銷售人員等。

2江蘇HY木業(yè)一線人員流失現(xiàn)狀

2.1HY木業(yè)基本情況

江蘇HY木業(yè)是江蘇省內(nèi)知名的大型裝飾建材銷售公司，擁有員工150人，其中一線員工90人，占總數(shù)的60%，是典型的勞動(dòng)密集型企業(yè)。一線員工的基本情況如下：

按性別劃分，女員工40人，男員工50人；

按年齡段劃分，25歲以下10人，26-35歲27人，36-45歲45人，45歲以上8人；

按教育背景劃分，高中/中專以下50人，大專34人，本科6人；

按工作年限劃分，3-6個(gè)月6人，6個(gè)月-1年12人，1-3年52人，3-6年18人，6年以上2人。

可見，該企業(yè)一線員工以中青年為主，學(xué)歷普遍偏低，工作年限3年以下的員工占絕大多數(shù)，符合勞動(dòng)密集型企業(yè)一線員工的普遍特征。

2.2HY木業(yè)一線員工流失現(xiàn)狀

在勞動(dòng)密集型企業(yè)一線員工離職率居高不下大環(huán)境下，HY木業(yè)一線員工的流失現(xiàn)狀也日益嚴(yán)重，近3年共有37人離職，分別是：2013年流失10人，占當(dāng)年一線員工總數(shù)的10.5%；2014年流失12人，占一線員工總數(shù)13.48%；2015年流失15人，占一線員工總數(shù)16.67%。

一線員工的大量流失嚴(yán)重影響了HY木業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。具體而言包括以下幾個(gè)方面。

2.2.1運(yùn)營(yíng)成本增加

一線員工離職后，企業(yè)需要招聘新的員工，由此產(chǎn)生相應(yīng)的招聘費(fèi)用。同時(shí)，新員工崗前培訓(xùn)帶來的培訓(xùn)費(fèi)用，無形之間也增加了企業(yè)的成本。

2.2.2影響了企業(yè)的工作效率

一線員工離職會(huì)破壞生產(chǎn)的連續(xù)性，招聘的新員工需要一個(gè)適應(yīng)的過程，這些都會(huì)影響到企業(yè)正常的運(yùn)行效率，間接影響到公司的效益。

2.2.3影響在崗員工的穩(wěn)定性與忠誠(chéng)度

企業(yè)出現(xiàn)大量一線員工離職，在崗員工往往會(huì)猜測(cè)其離職原因，這時(shí)候容易產(chǎn)生新老員工互相吐槽對(duì)公司的不滿，這種發(fā)泄會(huì)影響到員工的工作熱情，使他們對(duì)企業(yè)的內(nèi)部管理、經(jīng)營(yíng)狀況和發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，繼而對(duì)企業(yè)失去信心，導(dǎo)致更大范圍的員工離職，形成惡性循環(huán)。

2.2.4損害企業(yè)聲譽(yù)

一方面，離職員工往往會(huì)產(chǎn)生一些對(duì)企業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)，這些負(fù)面評(píng)價(jià)經(jīng)過傳播會(huì)嚴(yán)重破壞企業(yè)的聲譽(yù)。由于一線員工的流動(dòng)能力相對(duì)較弱，導(dǎo)致企業(yè)很難在其所在地及周邊招聘到高素質(zhì)員工。另一方面，離職率高的企業(yè)，往往會(huì)在外界形成管理不善的企業(yè)形象，導(dǎo)致企業(yè)在社會(huì)上產(chǎn)生信任危機(jī)，影響企業(yè)的公眾認(rèn)可度和美譽(yù)度。

3江蘇HY木業(yè)一線員工流失的原因

3.1一線員工離職原因統(tǒng)計(jì)

為探明HY木業(yè)一線員工離職的原因，筆者對(duì)公司近幾年留存的一線員工離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行的整理，共提取出有效離職面談?dòng)涗?0份。通過對(duì)20份離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行匯總得到：一線員工離職原因前三位分別是薪資福利、個(gè)人發(fā)展和工作枯燥，分別占比35%、25%、10%，緊隨其后的離職原因是人際關(guān)系不融洽、工作環(huán)境不適應(yīng)和管理方式不恰當(dāng)?？梢姡劫Y福利、員工個(gè)人發(fā)展和工作內(nèi)容與環(huán)境是員工離職的主要原因。

3.2在職員工的工作滿意度調(diào)查

為了進(jìn)一步厘清一線員工離職的具體原因，筆者以離職面談結(jié)論為依據(jù)，針對(duì)在崗一線員工，進(jìn)行了工作滿意度調(diào)查。調(diào)查問卷共20道題，題目?jī)?nèi)容除涵蓋離職面談結(jié)論中的薪酬福利、員工個(gè)人發(fā)展和工作環(huán)境等問題外，還包括一些工作滿意度的常規(guī)問題。滿意度評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)采取五級(jí)制：1-非常不滿意、2-不滿意、3-比較滿意、4-滿意、5-非常滿意。

本次一線員工工作滿意度調(diào)查問卷共發(fā)放70份，回收到50份，問卷回收率為71.4%。其中有效問卷為40份，問卷有效率為80%。從問卷的填寫情況來看，絕大多數(shù)一線員工都能結(jié)合自身客觀感受，如實(shí)填寫問卷。問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表1所示。

通過表1可以知道，在職一線員工滿意度最低的項(xiàng)目是工作強(qiáng)度，滿意度僅為10%；其次是個(gè)人發(fā)展前景和同事之間的溝通配合，滿意度為17.5%；滿意度較低的項(xiàng)目還包括薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)、公司的培訓(xùn)計(jì)劃，滿意度為20%；公司的文體活動(dòng)和上下級(jí)溝通狀況，滿意度也不高，為22.5%。通過整理不難得出如下結(jié)論：滿意度低的項(xiàng)目主要集中在個(gè)人發(fā)展方面，包括個(gè)人發(fā)展前景和公司的培訓(xùn)計(jì)劃；薪酬方面，包括薪酬結(jié)構(gòu)與水平；工作內(nèi)容與環(huán)境方面，包括工作強(qiáng)度、同事之間以及上下級(jí)之間的溝通配合、文體活動(dòng)等。這些結(jié)論與離職訪談的結(jié)論不謀而合。

3.3一線員工離職原因分析

3.3.1薪酬水平低

薪酬水平低是勞動(dòng)密集型企業(yè)一線員工離職的最主要原因之一。一方面，我國(guó)的人口紅利尚未消失殆盡，普通勞動(dòng)力供給相對(duì)比較充分，根據(jù)市場(chǎng)供需規(guī)律，一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者借此壓低勞動(dòng)力價(jià)格；另一方面，勞動(dòng)密集型企業(yè)的產(chǎn)品附加值和科技含量不高，利潤(rùn)空間有限，直接影響從業(yè)者的薪酬待遇。在與競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)相同的工資水平下，HY木業(yè)一線員工要比其他企業(yè)承擔(dān)更多的勞動(dòng)量，往往引發(fā)員工的抱怨。此外，在每次舉行大型展銷活動(dòng)時(shí)，一線員工在自身工作之外經(jīng)常還會(huì)被分配到額外的銷售任務(wù)，無形之間增加了自身壓力，導(dǎo)致身心疲憊。

3.3.2工作與發(fā)展環(huán)境不完善

工作生活環(huán)境間接影響著員工的情緒、工作熱情和工作效率。當(dāng)今的員工不只是片面的追求物質(zhì)財(cái)富，他們更加注重精神上的滿足。對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)一線員工來說，衡量一個(gè)公司的優(yōu)劣，不僅僅衡量其薪酬水平是否能滿足自身需求，還會(huì)衡量其工作環(huán)境是否舒適愉悅，然而HY木業(yè)對(duì)于這一點(diǎn)沒用引起足夠的重視。

公司的一線員工文化水平相對(duì)較低，大多數(shù)只有高中及中專學(xué)歷。他們幾乎每天都在重復(fù)著內(nèi)容單調(diào)、缺乏挑戰(zhàn)性但強(qiáng)度偏大的工作，長(zhǎng)此以往，容易會(huì)出現(xiàn)興趣減退的現(xiàn)象。加上公司沒有為一線員工安排企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，沒有為其制定有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，也沒有規(guī)范合理的一線員工晉升機(jī)制，使得他們感覺在公司無法得到成長(zhǎng)，難免會(huì)有離職的想法。

3.3.3公司內(nèi)部溝通渠道不暢通

由于公司制度不完善，沒有設(shè)置相對(duì)應(yīng)的溝通渠道，使管理者與員工之間形成一道鴻溝，阻礙了他們之間的溝通和交流。一線員工對(duì)公司的意見和建議無處表達(dá)，上層又無暇顧及，員工只能在同事之間相互抱怨，久而久之造成大量一線員工情緒的不滿，最終導(dǎo)致離職。

3.3.4忽視了企業(yè)文化建設(shè)

一個(gè)企業(yè)要想要得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)文化必不可少。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理過程中提煉出來，被全體員工廣泛認(rèn)同和普遍遵循的價(jià)值理念和行為規(guī)范。HY木業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，更沒有把企業(yè)核心文化的建設(shè)納入人力資源管理范疇，導(dǎo)致員工沒有強(qiáng)烈的企業(yè)歸屬感，很容易出現(xiàn)離職現(xiàn)象。

3.3.5員工個(gè)人因素

年齡和工齡是影響員工流動(dòng)的重要因素。員工的年齡越小，工齡越短，流失的可能性越大。年輕的員工精力旺盛，對(duì)企業(yè)的依賴性不強(qiáng)，自身適應(yīng)能力強(qiáng)，一旦有更好的選擇便會(huì)離開企業(yè)。此外，當(dāng)員工對(duì)企業(yè)的薪酬、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)等不滿意時(shí)，極易產(chǎn)生消極情緒。如果此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這些消極情緒沒有引起足夠重視并予以解決，一旦外部就業(yè)機(jī)會(huì)出現(xiàn)，就會(huì)造成員工的流失。

4勞動(dòng)密集型企業(yè)一線員工流失問題的解決對(duì)策

4.1提高薪酬水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)只有在制定薪酬體系時(shí)充分考慮企業(yè)外部、企業(yè)內(nèi)部和員工個(gè)人等方面的因素，才能制定出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。外部因素方面，要考慮本行業(yè)的平均工資，當(dāng)?shù)厣钏胶彤?dāng)?shù)貏趧?dòng)市場(chǎng)的供求情況，使員工在進(jìn)行外部比較時(shí)能夠得到滿意；內(nèi)部因素方面，在充分考慮本企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力的基礎(chǔ)上，做到崗位職責(zé)劃分清晰明確，績(jī)效考核公平公正，才能使員工在進(jìn)行內(nèi)部比較時(shí)能夠滿意；個(gè)人因素方面，應(yīng)綜合考慮員工工作表現(xiàn)、資歷水平、工作年限等因素進(jìn)行薪酬發(fā)放，保證員工的付出與收入成正比。此外，還應(yīng)該隨著社會(huì)的發(fā)展不斷改革福利制度：如帶薪休假、開展多種文體活動(dòng)豐富員工生活等。

4.2改善工作環(huán)境

環(huán)境造就人，環(huán)境影響人。工作環(huán)境是影響工作滿意度的重要因素，他影響著員工的工作情緒和工作狀態(tài)。舒適的工作環(huán)境有助于保持旺盛的工作精力，能夠提高員工的工作效率和工作熱情；寬松的工作環(huán)境能夠讓員工感到充分被企業(yè)信任，能夠提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，對(duì)樹立企業(yè)的形象有著重要的意義。公司為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境有助于增強(qiáng)員工的歸屬感，能夠提高他們的工作滿意度，使得他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦小?/p>

4.3完善員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃制度

對(duì)新員工進(jìn)行必要的崗位培訓(xùn)，幫助他們完成社會(huì)角色轉(zhuǎn)換，加快他們適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的步伐；對(duì)老員工的培訓(xùn)要注重豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提高他們的工作興趣和熱情，挖掘他們潛在的能力，讓他們?cè)趰徫簧险宫F(xiàn)出蓬勃的戰(zhàn)斗力。

一線員工在剛進(jìn)入企業(yè)的時(shí)候可能沒有一個(gè)明確的職業(yè)規(guī)劃或發(fā)展方向，企業(yè)應(yīng)該在自身發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)員工明確自身發(fā)展方向，協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，為了讓員工能夠看到自己的發(fā)展前景，企業(yè)應(yīng)該制定合理的晉升體系、明確而多樣的晉升路徑，并在此基礎(chǔ)上公平地進(jìn)行人才選拔和晉升，使有能力的員工盡其才，得其用，不斷成長(zhǎng)。

4.4拓寬內(nèi)部溝通渠道

溝通是企業(yè)內(nèi)部的潤(rùn)滑劑，良好的溝通可以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力，降低離職率，提高員工的滿意度和歸屬感。在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，由于一線員工特殊的工作性質(zhì)和工作環(huán)境，在其與上級(jí)溝通出現(xiàn)困難后，他們只能選擇平級(jí)溝通，這樣容易造成因不了解民意而導(dǎo)致的決策失誤。因此，作為企業(yè)的管理層，應(yīng)該采用多種方式加強(qiáng)與一線員工的溝通，如定期召開內(nèi)部會(huì)議、積極組織各類非正式的交流活動(dòng)、構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)交流平臺(tái)等，以了解他們的心里訴求，形成和諧的同事關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系。

4.5重視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)與員工之間的調(diào)節(jié)劑，是企業(yè)的靈魂。每個(gè)企業(yè)的文化都是獨(dú)一無二的，需要結(jié)合企業(yè)的自身情況“量體裁衣”。每一個(gè)員工都希望是在一個(gè)和諧、快樂、凝聚的工作氛圍中工作?；谶@種訴求，勞動(dòng)密集型企業(yè)的企業(yè)文化應(yīng)該是能夠體恤員工、尊重員工，在給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境的同時(shí)也使其生活獲得滿足，讓他們對(duì)企業(yè)形成一種歸屬感，主動(dòng)的付出自己的努力和勞動(dòng)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

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