吳瓊+蘇丹

摘 要：隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)的成長發(fā)展中越來越占據(jù)著重要的地位，甚至直接關系到企業(yè)的長遠發(fā)展。針對目前企業(yè)人力資源管理不充分、管理上層的綜合素質(zhì)還相對較低、創(chuàng)新管理還留在比較淺薄的層面等問題，提出了必須提升人力資源管理理念、做到以人為本、將企業(yè)人力資源管理上升到戰(zhàn)略高度、創(chuàng)新企業(yè)組織機構(gòu)和人員編制管理、加強技術創(chuàng)新與人力資源管理的互動、利用企業(yè)的人力資源管理進一步促進企業(yè)進行自主創(chuàng)新等建議。

關鍵詞：人力資源；管理創(chuàng)新；問題；對策

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.08.043

1 企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的涵義以及要求

1.1 人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)涵

企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新指的是依托一種快捷高效的管理方式，為了充分地調(diào)動所有員工工作的熱情以及積極性和自覺性，在一定的組織管理模式下而進行的一種現(xiàn)代企業(yè)管理模式。它要求企業(yè)各部門之間通力合作，上下級之間能到達有效溝通與協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)高效率的工作目標。企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的核心就是人，如何有針對性的完善、處置企業(yè)內(nèi)部之間以及外部之間的協(xié)調(diào)配合關系，以更好地實現(xiàn)企業(yè)實施創(chuàng)造性的人力資源管理目標。企業(yè)人力資源管理采取的是一種有規(guī)劃、有針對性、有合理步驟、有指揮、有組織的管理形式。它選擇以經(jīng)濟學和人本思想為依托，在充分調(diào)動公司內(nèi)外部的各種人力資源以及其他關鍵因素時，深入發(fā)掘員工的潛在創(chuàng)造力，激發(fā)職工的工作熱情與動力，以滿足企業(yè)對于員工的需求，從而達到企業(yè)實現(xiàn)帕累托最優(yōu)的目的。

1.2 人力資源管理創(chuàng)新的要求

企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新活動具有一定的實踐價值，它必須要符合社會歷史規(guī)律的客觀條件與要求，隨著時代的變化而發(fā)展，為人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化需要而服務。企業(yè)作為社會主義市場經(jīng)濟中的重要組成部分，必須不斷與時俱進，革新經(jīng)營管理經(jīng)驗，大膽打破舊式的框框條條，吸收先進的組織技巧與經(jīng)營模式，推陳出新，應用創(chuàng)新理念更好地指導企業(yè)的實踐活動，同時，它要求企業(yè)必須進行全方位、多層次的改革，盡可能達到員工積極性最強、參與度最高、持續(xù)性最長、覆蓋面最廣、培訓周期最有成效的目標。經(jīng)過創(chuàng)造性地改革現(xiàn)有的管理經(jīng)營理念，努力培養(yǎng)企業(yè)核心文化，支持不同觀點的提出，集思廣益，共同實現(xiàn)企業(yè)的進步與人員能力的提升，在學習中成長，在管理中自省，建設一個具有制度性、合乎規(guī)范的企業(yè)，與此同時，企業(yè)也要努力達到人力資源管理創(chuàng)新過程中職員福利最大化和集團財富最大化的雙重目標，實現(xiàn)互惠互利、共享共贏。

2 企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的一些問題

2.1 用人機制落后，缺乏健全的激勵制度

我國企業(yè)用人機制相對于其他發(fā)達國家而言還稍顯落后，缺乏一定的人才激勵制度。雖然相對于以前任人唯親、家族經(jīng)營、裙帶關系的局面有所減輕，但是我國企業(yè)的人力資源管理一定程度上仍然存在著諸多弊端，例如缺乏系統(tǒng)性、規(guī)范性與科學性等等。當今應聘者最為關注的是企業(yè)的薪資待遇水平、福利水平以及職位發(fā)展前景，企業(yè)用人單位如果不改善員工選拔制度以及提升制度，則有可能會導致在實際工作中員工權利無法得到落實，造成崗位名存實亡，無法得到合理的控制，人力資源配比失調(diào)，職工對企業(yè)缺乏歸屬感，從而大大的打擊員工的積極性，不利于成長型企業(yè)的長遠發(fā)展。通常而言，企事業(yè)單位在運用人才選拔制度的時候，應該更多地關注于潛在員工的實際能力與將來可能為公司帶來的貢獻價值，而不僅僅是取決于面試官的主觀評價以及第一印象。在現(xiàn)實生活中，往往越是優(yōu)秀的企業(yè)，在選拔人才這一方面往往有其獨到的見解。對于參加選拔的人員，應該更多地傾向于考慮各項綜合素質(zhì)評分與該企業(yè)的匹配度，而不是片面的考慮家庭背景以及人際交往的輕疏。一方面是因為如果采取這樣選拔人才的制度，不僅僅難以達到公開公正的標準，而且另一方面，有可能會大大挫傷企業(yè)員工的積極性。同時，企業(yè)如果不對起用人才的制度進行合理的規(guī)范的話，則會導致權力過度集中或者過度分散，導致企業(yè)在各項日常工作出現(xiàn)人才與崗位不相匹配，真正優(yōu)秀的管理人才無法得到重用的現(xiàn)象，不利于企業(yè)對整個公司進行有效的管理控制。

2.2 中小企業(yè)上下層之間缺乏溝通

當今社會是一個知識信息飛速發(fā)展的時代，信息在市場經(jīng)濟中發(fā)揮著越來越重要的作用。只有越來越多的人認識到信息的重要性，才能真正意識到信息的有效傳遞有時候更為重要。而目前，我國中小企業(yè)目前普遍存在上下層之間關系脫節(jié)的問題，企業(yè)各層員工之間缺乏所必需的溝通，直接導致信息傳遞受阻以及有效方案的提出。一方面，假設企業(yè)在面臨一個好的發(fā)展機遇的時候，即使各方面的準備都已經(jīng)非常妥當，但是上下級的銜接如果不夠準確的話，則會導致決策層下達的指令無法有效的進行傳達，導致一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，最終結(jié)果則可能會使得整個項目面臨失敗，進而導致錯失這個機遇。另一個方面，當下級部門在遇到一定的經(jīng)營難題或者失去對分管部門的整體控制時，請求上級援助的信息往往因為時間或者其他人為因素的原因無法正常的上達給上級部門，出現(xiàn)信息傳遞鏈條斷裂，這樣會在一定程度上打亂企業(yè)經(jīng)營管理的秩序，使得企業(yè)上下級部門之間出現(xiàn)脫節(jié)，不利于整體共同運作優(yōu)勢的發(fā)揮。同時，企業(yè)如果想要與時俱進，必須要不斷提升管理經(jīng)驗和逐步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，這不僅需要企業(yè)員工共同獻計獻策，還需要實現(xiàn)信息在企業(yè)內(nèi)部的充分流通，共同致力于企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.3 缺乏人力資源技能培訓

從目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，企業(yè)對員工的培訓缺乏長遠的培訓規(guī)劃和合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，職工的技能培訓往往不到位。制定職業(yè)生涯規(guī)劃表是每一名職工在進入企業(yè)后都應該重視的一項工作，這在很大程度上代表了員工的職業(yè)訴求，不僅需要引起員工自身的重視度，同時所在單位也應該予以看重，因為這能在一定程度上從側(cè)面反映出員工的職業(yè)歸屬感以及任職的穩(wěn)定性。目前，我國中小企業(yè)成立的時間相對比較短暫，而且還沒有真正地形成人力資源管理培訓的傳統(tǒng)，企業(yè)人員中往往會出現(xiàn)需求與供給不相匹配的現(xiàn)象，這在一定程度上制約了企業(yè)的長足發(fā)展。加之，中小企業(yè)在我國普遍規(guī)模比較小，企業(yè)生產(chǎn)力和創(chuàng)新技術都還比較低，企業(yè)經(jīng)營者的管理經(jīng)營理念也比較滯后，勞動力流動速度過快，企業(yè)進行改革的動力不足，都在一定程度上抑制了我國中小企業(yè)進行人力資源管理培訓的需求，因此，加快完善企業(yè)的人力資源技能培訓迫在眉睫。

3 完善人力資源管理創(chuàng)新的對策研究

3.1 加大對知識型人才的激勵機制

我國正處于大經(jīng)濟大數(shù)據(jù)時代，對人才的需求也將更為旺盛。對于企業(yè)而言，如果想要發(fā)展，就必須懂得知人善任的重要性。人是創(chuàng)造力的源泉，企業(yè)只有努力激發(fā)員工的主觀能動性與自主創(chuàng)造意識，加大對人才的培養(yǎng)力度，按時按期開展職業(yè)技能培訓，改善員工就業(yè)環(huán)境以及努力提高員工福利水平，才能在一定程度上提升員工的工作積極性。同時，努力改善人才結(jié)構(gòu)，加強領導層的領導才能培養(yǎng)，鞏固管理高層在企業(yè)職員心中的信譽度以及形象，整合行業(yè)內(nèi)資源，調(diào)整產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定明確的戰(zhàn)略目標，實施適合企業(yè)發(fā)展的中長期計劃，提升整個團隊的行動力與綜合素養(yǎng)。在形成團隊凝聚力與團隊責任感的同時，努力吸收高層次復合型人才，加大對知識型人才的選拔力度，提升高科技人才的薪資待遇以及福利水平，規(guī)范企業(yè)用人標準，改變?nèi)稳宋ㄓH的現(xiàn)狀，轉(zhuǎn)向與任人唯賢的方向，只有這樣才能在競爭的環(huán)境中占據(jù)自己的一方勢力。

3.2 加深企業(yè)上下層之間聯(lián)絡溝通

企業(yè)上下層之間應該保持充分的聯(lián)絡，雖然現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部分工越來越明顯，但是企業(yè)各部門之間仍然是一個整體，仍然需要整合在一起共同致力于企業(yè)的長遠發(fā)展，達到整體之和遠勝部分之和的目的。企業(yè)應該定期聯(lián)絡公司員工之間的感情，在努力工作之余，也要注重公司間良好氛圍的培養(yǎng)，事實也證明良好的工作學習環(huán)境確實有助于提高工作效率。同時，企業(yè)管理者應該檢查好企業(yè)上下級之間信息傳達的質(zhì)量，確保信息能夠得到有效的傳達，避免出現(xiàn)因為某些鏈條斷裂或者環(huán)節(jié)出錯而導致的信息失真、信息延時的情況，從而為抓住良好契機做好準備。最為關鍵的一點是，公司管理者應該關心員工的身體、心理素質(zhì)情況，定時定期為企業(yè)員工制定相應的身體檢查安排，在激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造活力的同時，也要關心員工本人，努力發(fā)揮人文主義關懷，在了解員工需要的基礎上，共同促進企業(yè)與員工共同進步。

3.3 注重人力資源技能培訓

加大對人才技能培訓的投入，并且提升企業(yè)對于技術培養(yǎng)的重視程度。加強培訓工作，根據(jù)考評結(jié)果和企業(yè)發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人奮斗目標，制訂培訓計劃，培訓要有長遠規(guī)劃，配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。同時，企業(yè)應該注重對員工的綜合素質(zhì)提升，遵照我國法律要求，努力完善繼續(xù)教育工作?，F(xiàn)如今之所以存在著那么高的失業(yè)率，在很大程度上取決于職員的綜合素質(zhì)與崗位不相匹配，員工能力不足，因而存在著結(jié)構(gòu)性失業(yè)的現(xiàn)象。因此，企業(yè)應該加大對員工進行技能培訓的投入，進行高級管理課程培訓，鼓勵員工積極參與課程體驗，注重實踐與理論相結(jié)合，培養(yǎng)員工的實際操作能力，避免教學流于形式，陷入僵化。企業(yè)同樣可以為有才干的職員提供更為廣闊的發(fā)展平臺，讓公司職員切身參與、共同經(jīng)營管理，在不斷學習中發(fā)現(xiàn)自己的不足，這樣不僅可以提員工的主人翁意識，而且更能明白管理高層的處境，進行換位思考，融洽企業(yè)內(nèi)部關系，增強服務意識與充實感。督促其為職業(yè)技能與職業(yè)生涯做好規(guī)劃，為員工提供內(nèi)部晉升的平臺與外部拓展的空間。

4 結(jié)論

當今社會，人才的作用尤為明顯，企業(yè)要想長遠的發(fā)展，必須堅持培養(yǎng)引進一批創(chuàng)新人才，更加注重人才作用的發(fā)揮以及對人力資源的利用程度。但就目前我國企業(yè)人力資源管理方式的落后，以及管理方式的陳舊，與我國現(xiàn)行企業(yè)的發(fā)展還不相協(xié)調(diào)。還存在著上文所提出的激勵機制與培訓機制不完善等等，因此，現(xiàn)代人力資源管理還需要從以下兩個方面進行不斷創(chuàng)新，一個是理論創(chuàng)新，一個是實踐創(chuàng)新。人力資源管理理論在一定程度上對企業(yè)的人力資源實踐具有指導作用，現(xiàn)代管理科學理論是一種基礎性理論，是指導人力資源管理理論不斷向前發(fā)展的基礎性理論體系。它能指導現(xiàn)實的實踐活動。而對于人力資源管理實踐創(chuàng)新而言，它有利于幫助企業(yè)在日常管理活動中依照一定的準則與科學的理論進行人才的選拔，做到善用人才、用對人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的最大潛力與創(chuàng)造力。在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)各個流程落實創(chuàng)新的觀念，應用創(chuàng)新的思維，打破傳統(tǒng)的人才應用管理系統(tǒng)，改革人力資源管理中與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所不匹配的招聘、應用、維持等各項內(nèi)容，努力塑造良好的工作環(huán)境，營造積極的工作氛圍，完善企業(yè)的經(jīng)營管理，促進企業(yè)的優(yōu)化升級。

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