王玉涵

【摘要】為了提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)質(zhì)量，企業(yè)人力資源管理部門根據(jù)管理中遇到的普遍性問題，如缺乏整體規(guī)劃、針對性有待提高、缺乏有效的管理機制和考核機制有待完善等，通過建設(shè)長效規(guī)劃、制定針對性培訓(xùn)方案、建設(shè)整體化人力資源管理機制以及完善人力資源考核機制等措施解決相關(guān)問題，以其為企業(yè)提供參考。

【關(guān)鍵詞】人力資源 培訓(xùn)與開發(fā) 普遍問題 應(yīng)對策略

企業(yè)人力資源管理部門是當(dāng)前企業(yè)管理的核心部門，也是推動發(fā)展的基礎(chǔ)部門。因此，企業(yè)人力資源人員結(jié)合我國人力資源市場的現(xiàn)狀以及人才需求，進行多樣化的人力資源管理工作。其中培訓(xùn)與開發(fā)工作是企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容。目前，培訓(xùn)與開發(fā)工作依然存在一些普遍存性的問題，嚴重的影響了人力資源管理目標(biāo)的實現(xiàn)。為了解決這些問題，確實提高企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的質(zhì)量，我們結(jié)合企業(yè)實際情況研究應(yīng)對措施，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展提供理論研究幫助。

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的主要目標(biāo)

（一）提高企業(yè)的核心競爭力

提升企業(yè)核心競爭力是促進企業(yè)經(jīng)營發(fā)展與市場開發(fā)的重要動力。其提升過程需要大量高素質(zhì)人才的支持與推動。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)人員可以發(fā)揮兩方面作用。一方面，通過有效的培訓(xùn)與開發(fā)工作，提高企業(yè)內(nèi)部員工的整體業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平；另一方面，通過對新入職員工的培訓(xùn)以及人力資源市場的進一步開發(fā)，為企業(yè)補充高水平的人才。隨著企業(yè)人才隊伍水平的提升，企業(yè)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等各項工作的整體水平都會穩(wěn)步提升，進而提高企業(yè)在市場中的整體競爭力。

（二）促進企業(yè)文化發(fā)展

企業(yè)文化對于企業(yè)精神與正面能量的樹立起到重要的促進作用。企業(yè)文化建設(shè)不僅包括傳統(tǒng)的宣傳、文化活動，同時人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作也可以很好地促進企業(yè)文化發(fā)展。在企業(yè)人力資源管理中，質(zhì)量意識、競爭意識、創(chuàng)新意識等優(yōu)秀的企業(yè)文化，都是企業(yè)職業(yè)教育培訓(xùn)的重要內(nèi)容。而在企業(yè)人才開發(fā)中，企業(yè)文化建設(shè)與政工人才將是未來企業(yè)人才開發(fā)的重要內(nèi)容。這類人員的加入，一方面有利于企業(yè)文化底蘊的進一步提升，促進企業(yè)文化的發(fā)展；另一方面這些人才的加入也會為企業(yè)黨建、文化宣傳等工作提供支持。

（三）促進企業(yè)人力資源管理水平提升

企業(yè)人力資源管理工作是一個整體化的工作體系，其中資源培訓(xùn)與開發(fā)是其重要的組成部分。人力資源培訓(xùn)與開發(fā)質(zhì)量直接決定了企業(yè)人力資源的整體水平。其在管理中主要發(fā)揮以下兩種作用。（1）提高人才管理隊伍水平。人力資源管理中，管理部門隊伍的整體水平?jīng)Q定了這項工作能否順利完成。因此，人力資源管理隊伍需要通過高水平的培訓(xùn)與開發(fā)工作，提高自身隊伍素質(zhì)，進而有效的提高企業(yè)整體人力資源管理水平。（2）提高人才隊伍的整體水平。良好的人才培訓(xùn)與開發(fā)工作，可以有效的提高企業(yè)內(nèi)部人才的整體質(zhì)量。而人才隊伍整體質(zhì)量的提高，可以為企業(yè)人力資源儲備、競爭、選拔等工作打下堅實的基礎(chǔ)。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中存在的主要問題

（一）缺乏培訓(xùn)與開發(fā)的整體規(guī)劃

當(dāng)前的企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)缺乏整體規(guī)劃的現(xiàn)象比較嚴重，造成人才隊伍培養(yǎng)缺乏前瞻性的特點。特別是在中小企業(yè)人力資源管理中，這一問題更加突出。其主要表現(xiàn)在以下兩點：人才培養(yǎng)動態(tài)滯后現(xiàn)象嚴重。部分企業(yè)在人力志愿培養(yǎng)計劃中，往往是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀進行制定。這種人才培養(yǎng)方式落實在人力資源與開發(fā)中就表現(xiàn)為企業(yè)人才靜態(tài)培訓(xùn)與開發(fā)，造成企業(yè)動態(tài)發(fā)展中的滯后現(xiàn)象較為嚴重。如部分企業(yè)往往在技術(shù)人才培訓(xùn)中，只重視現(xiàn)有產(chǎn)品技術(shù)的培訓(xùn)，忽視了處于研究與推進階段的相關(guān)技術(shù)，進而影響了企業(yè)技術(shù)的動態(tài)發(fā)展，就是一種普遍存在的問題。未融入企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)未來發(fā)展的核心與基礎(chǔ)。但是由于部分企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略中忽視了人才隊伍的支持作用，因此未將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作融入戰(zhàn)略體系之中，進而影響了人力資源管理規(guī)劃的作用。

（二）培訓(xùn)中的企業(yè)特征針對性有待提高

人力資源培訓(xùn)工作是一項專業(yè)性較強的教育培訓(xùn)工作，其實踐過程具有較強的專業(yè)針對性。但是目前大部分企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作中針對性特征依然較差。特別是當(dāng)前的企業(yè)人力資源培訓(xùn)過程中，部分企業(yè)采用了外聘培訓(xùn)模式。這一模式雖然具有一定的優(yōu)勢，但是也會造成企業(yè)針對性較差的問題，主要表現(xiàn)為：（1）部分培訓(xùn)內(nèi)容不符合企業(yè)特征。在外聘培訓(xùn)過程中，教育者大部分培訓(xùn)內(nèi)容與教材較為單一，且內(nèi)容為固定模式。這就會造成部分培訓(xùn)教育內(nèi)容不符合企業(yè)自身特征，進而造成培訓(xùn)效果的降低。如在部分企業(yè)管理人員培訓(xùn)中，國有企業(yè)與私營、合資等企業(yè)在管理模式中存在一定差異。但是將其它企業(yè)的管理教程用于國企管理者教育，往往會因此管理模式差異造成培訓(xùn)效果的下降。（2）技術(shù)針對性問題突出。在我國企業(yè)生產(chǎn)中大量新技術(shù)的應(yīng)用，技術(shù)培訓(xùn)工作在企業(yè)培訓(xùn)中占據(jù)著較為重要的位置。但部分企業(yè)新技術(shù)培訓(xùn)較為重視技術(shù)理論與使用方法的培訓(xùn)，缺乏針對企業(yè)自身特點（如技術(shù)基礎(chǔ)、已有設(shè)備改造等）開展的專項技術(shù)培訓(xùn)研究，進而延長了新技術(shù)應(yīng)有后適應(yīng)與改造期，影響了新技術(shù)作用的發(fā)揮。

（三）缺乏有效的人力資源管理機制支持

作為一項整體性的管理工作，人力資源管理機制對于人才培養(yǎng)與開發(fā)起著重要支持作用。但是在部分企業(yè)管理中，人力資源管理機制的支持作用較差，繼而影響了人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的有效進行。（1）沒有形成整體化的管理機制。培養(yǎng)與開發(fā)工作是人力資源管理中重要的組成部分。但是部分企業(yè)人力資源管理機制中，未將這一工作與其他相關(guān)工作進行機密結(jié)合，進而影響了人才管理整體質(zhì)量。如部分企業(yè)未將人才培訓(xùn)成績納入薪酬獎勵評估機制中，引進造成了培訓(xùn)中成績優(yōu)秀者難以得到物質(zhì)與精神獎勵，進而影響了員工參與職業(yè)培訓(xùn)的熱情。（2）管理監(jiān)督機制有待完善。部分企業(yè)人力資源管理機制中雖然重視了人才培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容，但是培訓(xùn)與開發(fā)過程中監(jiān)督機制依然有待完善。如人才開發(fā)過程中，人才開發(fā)的各項評估、審核等工作是否透明合理，一直是人力資源管理中的重點與難點問題，也是我們監(jiān)督工作重要內(nèi)容。

（四）培訓(xùn)與開發(fā)過程中考核機制有待完善

人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的目的是為企業(yè)提供優(yōu)秀的職業(yè)人才，因此人才的考核工作就顯得極為重要。但是，部分企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)過程中的考核機制依然存在一定問題。（1）缺乏發(fā)展性考核指標(biāo)。當(dāng)前的人力資源考核指標(biāo)較為注重人才的現(xiàn)有能力，如技術(shù)能力、職業(yè)證書、基礎(chǔ)知識等，忽視了人才發(fā)展性的考核指標(biāo)。特別是對于發(fā)展空間較大的青年人才力量，現(xiàn)有的考核機制較為落后。（2）考核指標(biāo)中的實踐性內(nèi)容依然較少。在部分企業(yè)的人力資源考核中，培訓(xùn)考試成績、職業(yè)水平等理論性內(nèi)容依然占據(jù)著較為重要的位置。甚至部分企業(yè)依然將學(xué)歷、學(xué)位作為企業(yè)招聘的主要指標(biāo)。而與之相比較，企業(yè)業(yè)務(wù)實際操作能力、技術(shù)業(yè)務(wù)能力等內(nèi)容實踐性指標(biāo)，在考核機制所占據(jù)的比例依然較低，影響了企業(yè)人才開發(fā)的實踐質(zhì)量。

三、人力資源管理中的主要應(yīng)對措施研究

（一）以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，建設(shè)長效的工作規(guī)劃

企業(yè)長期戰(zhàn)略體系中人力資源戰(zhàn)略占據(jù)著重要位置。因此人力資源培訓(xùn)與開發(fā)長期規(guī)劃的建設(shè)，必須圍繞人力資源戰(zhàn)略開展。其主要規(guī)劃內(nèi)容應(yīng)包括以下幾點內(nèi)容。技術(shù)性人才規(guī)劃。作為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的主要支柱，企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營與管理技術(shù)人才培養(yǎng)，是人才管理的重要組成部分。因此在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中，我們必須已發(fā)展性眼光結(jié)合新型技術(shù)，制定出10年以上的技術(shù)人才培訓(xùn)規(guī)劃。特別是在機電、電子、醫(yī)藥等技術(shù)性企業(yè)中，我們必須以新技術(shù)應(yīng)用為目標(biāo)，制定出10-20年技術(shù)發(fā)展目標(biāo)的人力資源培養(yǎng)與開發(fā)規(guī)劃，避免企業(yè)技術(shù)動態(tài)化發(fā)展有道人力資源制約。市場人才培養(yǎng)規(guī)劃。市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)進行人才管理規(guī)劃。一是專業(yè)市場人才培養(yǎng)。針對企業(yè)行業(yè)市場營銷中，專業(yè)銷售類人才一直是企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的重點人才。在企業(yè)人才戰(zhàn)略中，這類人才培養(yǎng)應(yīng)重視市場發(fā)展特征，如新市場特別是國際市場開拓；舊市場的整合與二次開發(fā)等，都應(yīng)是未來人力資源培養(yǎng)的重要內(nèi)容。二是相關(guān)市場的人才的培養(yǎng)。除了行業(yè)市場人才的培養(yǎng)外，我們還需要在人力資源規(guī)劃中加強與企業(yè)經(jīng)營相關(guān)的其他市場專業(yè)人才的培養(yǎng)與開發(fā)，為企業(yè)發(fā)展提供整體性支持。如我們在規(guī)劃中需要重視金融市場人才的開發(fā)工作，就可以很好地提高企業(yè)融資與投資工作質(zhì)量，存進企業(yè)整體經(jīng)營的有效發(fā)展。

（二）結(jié)合市場與企業(yè)實際特征，建立特色化培訓(xùn)方案

經(jīng)營市場與企業(yè)特征，是影響人力資源管理中兩個重要內(nèi)容。因此在人力資源培訓(xùn)過程中，結(jié)合這兩個主要因素的特色化培訓(xùn)方案，將有助于人才管理質(zhì)量的提升。特色化培訓(xùn)方案需要做好以下兩點工作。以企業(yè)需求為基礎(chǔ)制定培訓(xùn)方案。在培訓(xùn)方案的制定中我們需要確實了解企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的需求，并以此為基礎(chǔ)開展方案制定工作。如企業(yè)未來的發(fā)展發(fā)展方向需求、技術(shù)引進需求、管理與技術(shù)人才的需求等，都是制定培訓(xùn)方案的依據(jù)。如企業(yè)市場開發(fā)人才培訓(xùn)中，我們根據(jù)下一步市場開發(fā)中的人才能力需求，制定出針對性的培訓(xùn)方案，其培養(yǎng)出人才可以為市場開發(fā)提供有效的支持與服務(wù)，進而保障新市場開發(fā)的順利完成。與培訓(xùn)單位做好定向培訓(xùn)方案設(shè)計研究。在企業(yè)外聘培訓(xùn)人員的過程中，企業(yè)人力管理部門應(yīng)先與培訓(xùn)單位做好協(xié)調(diào)與溝通工作，對培訓(xùn)方案進行了解與分析，對培訓(xùn)方案進行調(diào)整，制定出具有企業(yè)針對性特點的定向培訓(xùn)方案。這種方案的制定具有兩方面作用。一方面提高了培訓(xùn)方案的針對性，提高了企業(yè)員工培訓(xùn)質(zhì)量與效率；另一方面企業(yè)對培訓(xùn)方案的調(diào)整，培訓(xùn)方案的靈活性有助于培訓(xùn)完成考核、評議等后續(xù)工作的開展。

（三）以企業(yè)法人為核心，建設(shè)整體化人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機制

為了確實提高企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，我們需要建立起整體化人力資源管理體系，其管理核心應(yīng)確定為企業(yè)法人。在這樣的管理體系中，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)機制建設(shè)應(yīng)包括以下幾點內(nèi)容。建立整體化的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)調(diào)機制。傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)往往由人力部門單獨完成。但是在整體化的人力資源管理過程中，企業(yè)各部門都可以參與到人力資源管理中，進而提高人力資源管理機制的整體質(zhì)量。如技術(shù)類人才的開發(fā)過程中，技術(shù)部門參與到開發(fā)計劃制定與考核過程中，其開發(fā)質(zhì)量與效率都會有很大的提升。建立全員化的人力資源監(jiān)督機制。在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程，我們可以利用全員監(jiān)督模式提高其監(jiān)督管理質(zhì)量。如企業(yè)人力資源培訓(xùn)中，每一名參與培訓(xùn)的工作人員、培訓(xùn)后勤的支持人員等都可以對培訓(xùn)工作提出監(jiān)督意見，就可以很好地提高企業(yè)人力資源監(jiān)督的質(zhì)量。

（四）結(jié)合國際與市場經(jīng)驗，完善企業(yè)人力資源考核機制

在企業(yè)人力資源考核機制的完善過程中，我們可以積極的吸取外部經(jīng)驗。我們需要做好以下兩方面工作。吸取國際人力資源管理經(jīng)驗。人力資源考核機制是當(dāng)前國際企業(yè)管理中一項重要的管理工作，因此其專業(yè)管理經(jīng)驗較為豐富。在考核機制完善中，我們可以很好地吸取這些專業(yè)化實踐經(jīng)驗與研究成果，提高我們的考核機制質(zhì)量。吸取市場經(jīng)驗。人力資源市場是專業(yè)化的人力資源管理體系，要求人力資源的考核過程具有較強的專業(yè)性。因此我們在人力資源考核中，根據(jù)人力資源市場考核內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)技術(shù)、管理、經(jīng)營等實踐特點，對人員進行考核，對于考核機制的完善可以起到有效的支持作用。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)質(zhì)量的提升，是提高企業(yè)核心競爭力、促進企業(yè)文化發(fā)展以及提高企業(yè)人力資源隊伍水平的有效方法。因此我們針對培訓(xùn)與開發(fā)過程中存在的普遍性問題，開展了實踐性應(yīng)對措施研究，進而確保企業(yè)人力資源管理工作的整體發(fā)展。

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