劉少靜

【摘 要】無論在各行各業(yè)，人力資源都是重要的第一資源，充分、有效發(fā)揮人力資源的作用，也是各行各業(yè)領(lǐng)軍者的制勝寶典。面對越來越激勵(lì)的市場競爭，很多企業(yè)開始充分地認(rèn)識到人力資源的重要作用，并且開始著手打造符合企業(yè)實(shí)際的人力資源激勵(lì)機(jī)制?；诖?，本文根據(jù)對人力資源內(nèi)涵以及運(yùn)用原則的解析，探討了人力資源的激勵(lì)方式與過程，希望能夠?yàn)槿肆Y源激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建起到參考作用。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；激勵(lì)機(jī)制

引言：

無論何種形式的競爭，歸根結(jié)底都是人與人之間的競爭，所以，在各行各業(yè)中，人力資源都是不可忽視的一種重要資源。現(xiàn)如今，我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)體系的發(fā)展速度越來越迅猛，科學(xué)技術(shù)也在不斷突飛猛進(jìn)，在這種競爭激勵(lì)的局面下，是否能夠有效將人力資源進(jìn)行開發(fā)并調(diào)動(dòng)員工工作積極性與創(chuàng)造性，也成為了各行各業(yè)的取勝關(guān)鍵。并且，基于人力資源的靈活性，如何能夠準(zhǔn)確、科學(xué)地掌握與把控其規(guī)律、特點(diǎn)，構(gòu)建出高效的人力資源激勵(lì)機(jī)制，也成為了管理中的一大難題。

一、人力資源的內(nèi)涵分析

人力資源所指的就是各行各業(yè)中負(fù)責(zé)各種生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的所有與人力有關(guān)的資源，比如說像是直接勞作人員、技術(shù)人員、管理人員等等。無論是公關(guān)部門，政府機(jī)構(gòu)還是中小型企業(yè)，其工作核心都離不開人，而所有的相關(guān)活動(dòng)也都需要依靠人力的運(yùn)作來完成。如果沒有人力的運(yùn)作，那么所有行業(yè)的信息、技術(shù)、財(cái)力、物力等各方面的資源都無法充分發(fā)揮其應(yīng)有的功能。因此，可以說，人力資源對于企業(yè)而言就是寶貴又重要的第一資源。與其他資源不同的是，人力資源是一種具備活性與靈性的資源，因?yàn)樵谌肆Φ倪\(yùn)作過程中，運(yùn)行活動(dòng)的主體就是人本身，而人作為高級動(dòng)物，是具備情感、意識以及邏輯思維的[1]。

二、人力資源的運(yùn)用原則

把握人力資源的內(nèi)涵，主要是為了能夠更加有效的將科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制建立起來，并且進(jìn)一步地激發(fā)員工的積極創(chuàng)造性，以提升內(nèi)、外部的凝聚力與競爭力。根據(jù)行為科學(xué)激勵(lì)理論，想要有效的對人進(jìn)行激勵(lì)，那么首當(dāng)其沖就應(yīng)當(dāng)以人的需求為切入點(diǎn)，只有滿足了人的需求，才能夠使人自發(fā)性的努力去工作。而人的需求其實(shí)很簡單，基本上包括兩種：精神需求與物質(zhì)需求[2]。

（一）精神需求

在人力資源的領(lǐng)域中，所謂的精神需求其實(shí)就是社會(huì)交往需求，也就是員工在工作時(shí)，是否能夠獲得他人的尊重，并滿足自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。首先，尊重：所謂的是否能夠獲得他人尊重，其實(shí)所指的就是工作是否能夠得到上級的認(rèn)可，被上級表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)。又或者是否能夠得到同事的認(rèn)可，滿足自己的自尊心，實(shí)現(xiàn)自己的自信心，從而靠自己的能力去獲得相應(yīng)的財(cái)力、名譽(yù)、權(quán)職等。而所謂的滿足自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，其實(shí)就是精神需求的本質(zhì)。人之所以是高級動(dòng)物，是因?yàn)槿擞懈星椋幸懔?，有思想，所以，?dāng)人無法滿足生存需求時(shí)，就會(huì)不可避免的感到失落，甚至受挫。這不僅會(huì)嚴(yán)重影響到人的精神健康，同時(shí)也會(huì)使人感覺自己活著并沒有什么太大的意義與價(jià)值。因此，人只有在覺得自我價(jià)值充分實(shí)現(xiàn)時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生精神動(dòng)力來面對生活與工作。

（二）物質(zhì)需求

物質(zhì)需求與精神需求相比更容易理解，其主要指的就是一種滿足人生存需要的必要要素。比如說，是否能夠滿足自己吃喝住行，并擁有養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、職業(yè)保障等可以保障自己的基本權(quán)益等。這些都是人在這個(gè)社會(huì)生存中最基本的生存需求，所以，這也是人力資源激勵(lì)機(jī)制中的最基本原則與最重要要素。因此，無論是各行各業(yè)，都需要在給旗下員工提供工作機(jī)會(huì)的同時(shí)，也確保能夠滿足他們的基本生活需求，做到老有所醫(yī)、病有所保、失業(yè)有補(bǔ)償，這對于維持員工的工作動(dòng)機(jī)來說，不僅有效，也很有必要[3]。

不過，在物質(zhì)需求上，也要給予適量，不能過于滿足員工，給得太多。因?yàn)槿绻镔|(zhì)性要素給太多，那么假如某一天員工不再能得到這些時(shí)，就會(huì)感到不滿足，降低工作積極性，反而會(huì)起到反作用。比如說，發(fā)放獎(jiǎng)金就是一個(gè)很好的例子。如果獎(jiǎng)金不與員工的日常工作表現(xiàn)掛鉤，那么他們就不會(huì)擁有很高的工作積極性。但倘若獎(jiǎng)金與員工的工資表現(xiàn)是息息相關(guān)的，那么員工就會(huì)熱情積極的面對工作。但是，需要注意的一點(diǎn)是，如果一開始運(yùn)用的獎(jiǎng)金制度就與工作表現(xiàn)不掛鉤，那么無論后期如何進(jìn)行改整，甚至是停發(fā)，都很難再激起員工的工作熱情，反而會(huì)使他們受挫，對工作表現(xiàn)得很敷衍，從而導(dǎo)致企業(yè)效益直接下降。

通過以上的分析，筆者認(rèn)為，要想將物質(zhì)性激勵(lì)要素的作用充分地發(fā)揮出來，就必須要嚴(yán)格遵守以下幾項(xiàng)原則：首先，在企業(yè)中物質(zhì)性激勵(lì)要素屬于最為基本也是最為重要的要素，企業(yè)首先必須要滿足員工的物質(zhì)要求，也就是將符合員工需求的物質(zhì)激勵(lì)要素提供給員工；其次，企業(yè)在運(yùn)用包括獎(jiǎng)金和工資等各種物質(zhì)性激勵(lì)要素的是夠要盡可能的結(jié)合員工的績效來進(jìn)行，如果不然無法將員工的積極性激發(fā)出來，甚至還會(huì)削弱員工的積極性；最后，要最大限度的做好公正、公平、公開的使用物質(zhì)性激勵(lì)要素。

三、人力資源的激勵(lì)方式與過程

調(diào)動(dòng)員工工作性，一直是各行各業(yè)所面臨的重大難題，美國某學(xué)者，曾經(jīng)根據(jù)期望理論就此問題設(shè)置過一套激勵(lì)過程模式，見圖1。

通過這個(gè)模式的建立，可以看出，必須是現(xiàn)有激勵(lì)，才會(huì)有努力，從而造就績效。然后通過績效，再給予獎(jiǎng)酬，使人獲得最終的滿足感，以推動(dòng)人的可持續(xù)發(fā)展，使他們不斷進(jìn)步，不斷循環(huán)[4]。

不過，上述激勵(lì)過程模式只是一套較為籠統(tǒng)的激勵(lì)模式，想要更加高效的提升激勵(lì)的有效性，還需細(xì)化的去完善激勵(lì)過程，以真正實(shí)現(xiàn)人的期望值與社會(huì)價(jià)值。第一，深刻意識到激勵(lì)對象是員工。所以給員工布置的工作任務(wù)必須與員工自己本身的工作能力相符。第二，要不斷的完善培訓(xùn)過程，以提升員工的工作能力，使他們可以有效感受到自己的不斷進(jìn)步，從而去勝任工作。最后，可以對員工的績效與獎(jiǎng)酬做出明確的明文規(guī)定，讓他們明白績效與獎(jiǎng)酬的直接關(guān)系，意識到自己的績效可以為自己帶來獎(jiǎng)酬。比如說，在企業(yè)中，業(yè)績提成就是很好的績效獎(jiǎng)酬例子。此外，還需要通過內(nèi)激勵(lì)的方式來提升員工對自己崗位的興趣與滿意度。比如說，給員工適當(dāng)安排一些他們自己感興趣的工作內(nèi)容，改善他們的工作環(huán)境等，這都能很好的避免工作的單一性與枯燥乏味性。

四、結(jié)語

綜上所述，各行各業(yè)都必須通過對人力資源內(nèi)涵的理解運(yùn)用激勵(lì)方式去構(gòu)建人力資源的激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)橹挥屑?lì)機(jī)制才能夠有效的實(shí)現(xiàn)人力資源的意義。雖然人是一種復(fù)雜的高級動(dòng)物，但是在復(fù)雜的人性也都有一樣的共性。因此，只要實(shí)現(xiàn)人力資源的本質(zhì)與特點(diǎn)，并以激勵(lì)要素為基礎(chǔ)，那么就一定能夠有效將員工的積極性調(diào)動(dòng)起來。從而實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。不過，本文并不能涵蓋所有行業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的每個(gè)方面與細(xì)節(jié)，僅僅是通過思路的梳理來淺析了人力資源激勵(lì)機(jī)制。不過總得來說，對各行各業(yè)的人力資源管理來說，都能夠起到一定的參考作用。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 王雨晗，崔麗. 淺析基層政府人力資源績效考核問題及對策[J]. 化工管理. 2016（32）

[2] 余毅. 激勵(lì)機(jī)制在經(jīng)營性事業(yè)單位人力資源中的應(yīng)用[J]. 人力資源管理. 2016（11）

[3] 孫志奎. 企業(yè)人力資源管理重要性及存在問題的構(gòu)想[J]. 中小企業(yè)管理與科技（上旬刊）. 2014（02）

[4] 潘莉. 基于新時(shí)代背景下的人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[J]. 中國集體經(jīng)濟(jì). 2016（06）