邢萌

【摘 要】隨著各項社會改革工作的穩(wěn)步推進，基層事業(yè)單位績效工資改革也著手開始了。對于事業(yè)單位來說，績效工資改革能夠促使其收入分配更加合理與科學，是社會公平的重要體現(xiàn)?；鶎邮聵I(yè)單位在進行工資改革的過程中應始終將績效考核作為核心內(nèi)容，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。在本文中，筆者從基層事業(yè)單位績效工資改革的重要意義入手，總結(jié)當前基層單位績效工資改革工作中存在的問題，并提出相應的優(yōu)化策略，為該方面的實踐工作者提供有價值的參考資料。

【關(guān)鍵詞】基層事業(yè)單位；績效管理；工資改革；收入分配；績效考核

2010年，國務院常務會議決定要對事業(yè)單位全面實施績效工資，并就具體的實施工作提出了基本原則。對于基層事業(yè)單位來說，其在工資改革的過程中應始終將績效考核作為最重要的內(nèi)容，堅持按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。從實際操作來看，基層事業(yè)單位實現(xiàn)績效工資是一項非常龐大而繁雜的工作，需要構(gòu)建新的機制與制度，這對于基層事業(yè)單位來說是一項非常巨大的挑戰(zhàn)。目前，基層事業(yè)單位績效工資改革已經(jīng)取得了可喜的成績，但是在很多方面還存在諸多問題，亟待解決。

一、基層事業(yè)單位績效工資改革的重要意義

基層事業(yè)單位績效工資改革在社會分配改革中占有重要地位，在基層事業(yè)單位中進行績效工資改革具有重要的意義，具體表現(xiàn)在如下幾方面：一是能夠有效地推動基層事業(yè)單位人事制度改革，提高基層事業(yè)單位的內(nèi)部管理水平，使得基層事業(yè)單位的崗位設(shè)置與人員配備更加科學而合理，有助于基層事業(yè)單位工作效率的全面提升，使得基層事業(yè)單位更好地發(fā)揮社會職能；二是能夠加快基層事業(yè)單位的思想轉(zhuǎn)變，幫助其樹立起正確的思想觀念，更好地開展各項服務工作。與計劃經(jīng)濟時代不同，當前社會要求基層事業(yè)單位在開展具體工作時應具備服務意識與成本控制意識，能夠?qū)⑸鐣б媾c經(jīng)濟效益有機地結(jié)合起來，為人民群眾提供滿意的服務；三是促使基層事業(yè)單位形成良好的風尚，改變以往年度集中考核的方法，使得考核工作能夠貫徹到日常工作中。在基層事業(yè)單位績效考核體系中，日常服務質(zhì)量與實際貢獻將為重要的考核指標，這樣能夠使得職工擁有良好的工作態(tài)度與競爭意識，有助于基層事業(yè)單位構(gòu)建起有序的競爭機制與科學的激勵機制；四是改變基層事業(yè)單位以往人浮于事的局面，轉(zhuǎn)變職工的工作態(tài)度，充分調(diào)動職工的工作積極性。在績效工資下，職工的收入與單位的整體效益緊密地聯(lián)系在一起，職工能夠自主地投入到各項工作中，努力完成各項工作計劃，實現(xiàn)工作目標，從而促進單位的整體發(fā)展。在此過程中，應充分運用工資的杠桿作用，將職工的工作好壞與單位經(jīng)濟效益、個人收入有機地融合在一起，在“多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶”的原則下，合理、科學地分配收入。

二、基層事業(yè)單位績效工資改革中存在的問題

（一）績效考核體系不健全

在全面推進基層事業(yè)單位績效工資改革的過程中，首要做的是將衡量職工工作狀況的各項指標盡可能量化，如員工工作價值與貢獻等，從而為績效考核體系的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。比方說地質(zhì)勘探事業(yè)單位，其具有人員數(shù)量眾多，工作地點分散且分布廣的特點，內(nèi)部工種非常多，后勤人員與野外工作人員的工作明顯不同，野外工作人員之間的工作種類、工作地點也均不同。對于事業(yè)單位來說，要想針對每個崗位設(shè)定科學而合理的績效評價標準是一項巨大的挑戰(zhàn)，困難重重。很多基層事業(yè)單位未能夠深入研究每個工作崗位的具體工作內(nèi)容，所設(shè)定的考核指標不夠科學與細化，整個績效考核體系不夠完善。

（二）思想觀念未更新

在基層事業(yè)單位改革的過程中，職工思想認識不足也是影響改革進度的重要問題之一。很多退休職工認為基層事業(yè)單位績效工資改革后會影響他們的保險待遇；很多四五十歲的職工擔心績效工資改革后，其將面臨著轉(zhuǎn)崗或下崗的局面，擔心自己難以適應或?qū)で蟮胶线m的工作，對改革心存抵觸；還有相當一部分職工認為績效考核“換湯不換藥”，思想認識不足。由于基層事業(yè)單位的職工未能夠全面認識到績效工資改革工作的意義，使得各項具體的改革工作進展緩慢，成效不佳。

（三）缺乏有效的政策依據(jù)

國務院針對基層事業(yè)單位績效工資改革做出了明確指示，具體的改革策略與計劃還需要各個基層事業(yè)單位定制。這樣一來，基層事業(yè)單位擁有比較大的權(quán)限來分配收入，如果缺乏有效的政策指導，基層事業(yè)單位很容易出現(xiàn)偏差，其收入分配權(quán)將存在“濫用”的風險。工資改革的根本目的是實現(xiàn)社會收入的公平分配，如果缺乏必要的監(jiān)管措施與指導政策，基層事業(yè)單位的收入分配權(quán)極有可能成為個別人謀私的工具。

（四）脫離了公共服務的本質(zhì)

從實際情況來看，各個基層事業(yè)單位的經(jīng)費來源有很大不同。國家撥款和單位創(chuàng)收是基層事業(yè)單位績效收入的主要來源。在績效工資改革的過程中，基層事業(yè)單位的創(chuàng)收意識得到顯著提高。個別基層單位為了獲得更多的收入，很有可能會提升服務收費標準與加大績效工資比例。如此一來，公共服務質(zhì)量將得不到保證，這與基層事業(yè)單位服務社會的基本職能相矛盾。

三、優(yōu)化基層事業(yè)單位績效工資改革的策略

（一）加強學習，轉(zhuǎn)變思想觀念

長期以來，“論資排輩”與“吃大鍋飯”的思想在基層事業(yè)單位中非常嚴重。相關(guān)部門應做好宣傳與教育工作，使得職工能夠明確績效工資改革的重要意義。在此過程中，應加大績效工資政策的宣傳力度，使得職工明白績效工資不是漲工資，而是加大考核，更有激勵效果。職工要想獲得更高的工資，必須具備競爭意識，努力提高業(yè)務能力與工作水平，多勞而多得，優(yōu)勞而優(yōu)得。針對具體的情況，單位可以開展有針對性的宣傳活動，使得職工能夠轉(zhuǎn)變思想，支持績效工資改革。

（二）完善績效考核體系

在整個改革工作中，績效考核是最為關(guān)鍵的部分。只有完善考核體系，績效工資的優(yōu)勢才能夠充分發(fā)揮，職工才能夠獲得激勵效果。在完善績效考核體系的過程中可以從如下幾方面入手：一是職工認可考核目標，考核目標設(shè)定準確；二是公平、客觀地衡量業(yè)績水平，并做好反饋工作，加快改進；三是物質(zhì)獎勵與精神獎勵并重，盡可能地調(diào)動員工的工作積極性。

（三）設(shè)定科學的職工崗位系數(shù)

基層事業(yè)單位要全面分析內(nèi)部的各個崗位，結(jié)合各個崗位的具體狀況，從勞動技能、勞動責任、勞動條件與勞動強度等方面對其進行綜合評定。在此基礎(chǔ)上合理地配置人員，從而確定職工崗位績效工資的具體分配系數(shù)。以山東威海某鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為例，及內(nèi)部人員劃分為三種：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員與工勤人員。每種都劃分多個等級，各個崗位設(shè)定不同的系數(shù)，使得職工的工資收入與工作績效科學地結(jié)合起來，充分調(diào)動了職工的工作積極性。

（四）加快落實各項配套措施

績效工資改革是一項非常龐大的系統(tǒng)工程。對于基層事業(yè)單位來說，其應提高基礎(chǔ)工作水平與管理水平，加快制定與落實人事、保險、勞動、培訓等多方面制度?？冃ЧべY分配的過程中應設(shè)計好相應的程序，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)的有效監(jiān)督。在具體改革工作中，基層事業(yè)單位應對工資總量進行和核定，設(shè)置工資專戶，由人事、財務、審計等部門共同參與和監(jiān)督，一同完成收入分配工作。基層事業(yè)單位還應額外重視領(lǐng)導人員的工資情況，確保其處于合理的范圍內(nèi)。

四、結(jié)束語

在基層事業(yè)單位收入分配制度改革中，績效工資改革是最重要的組成部分，對于加快基層事業(yè)單位的整體改革工作具有重要意義?；鶎邮聵I(yè)單位在進行績效工資改革的過程中應從當前社會經(jīng)濟環(huán)境出發(fā)，將單位發(fā)展與職工個人發(fā)展結(jié)合起來，實現(xiàn)兩者的雙贏。只有這樣，基層事業(yè)單位職工的工作積極性才能夠得到充分調(diào)動，基層事業(yè)單位的工作效率才能顯著提升。

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