摘 要 汽車銷售公司意識(shí)到激勵(lì)對(duì)于銷售人員的留存甚至是對(duì)于公司存亡的重要性，但是在薪酬福利激勵(lì)、激勵(lì)方案的層次性等方面還存在不足，本研究在直接薪酬激勵(lì)、間接薪酬激勵(lì)、職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)等方面提出了改進(jìn)的措施。

關(guān)鍵詞 薪酬激勵(lì) 職業(yè)生涯

本文的研究對(duì)于汽車銷售公司未來的發(fā)展意義主要表現(xiàn)在可維持和壯大公司的銷售隊(duì)伍，提升其業(yè)務(wù)能力，從而有利于其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這對(duì)于汽車銷售公司成長(zhǎng)為反應(yīng)快捷的綜合服務(wù)企業(yè)、管理精細(xì)的高效運(yùn)營(yíng)企業(yè)、產(chǎn)業(yè)互補(bǔ)的多元發(fā)展企業(yè)具有重要的意義，同時(shí)也對(duì)于此類型企業(yè)人力資源管理研究具有學(xué)術(shù)意義。

一、汽車銷售員工薪酬激勵(lì)面臨的問題

經(jīng)過本研究的調(diào)研，目前，雖然汽車銷售公司意識(shí)到激勵(lì)對(duì)于銷售人員的留存甚至是對(duì)于公司存亡的重要性，也采取了一些相應(yīng)的措施，并取得了一定的效果，但從整體來看，銷售人員激勵(lì)還是存在著以下幾方面問題：

（一）薪酬福利激勵(lì)缺乏吸引力

1.薪酬激勵(lì)。從汽車銷售公司當(dāng)前的薪酬激勵(lì)措施來看，銷售人員對(duì)于公司薪酬的整體認(rèn)可程度是非常低的。

2.福利激勵(lì)。福利內(nèi)容比較單一，銷售人員多為外勤人員，沒有特色的福利。

3.培訓(xùn)激勵(lì)。銷售人員對(duì)部門所開展的培訓(xùn)工作認(rèn)可程度比較低。

4.發(fā)展激勵(lì)。這里的發(fā)展激勵(lì)主要是指汽車銷售公司對(duì)于銷售人員晉升、未來職業(yè)生涯規(guī)劃方面的相關(guān)措施。從本研究的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，受調(diào)查人員對(duì)公司開展的職業(yè)生涯發(fā)展管理的認(rèn)可程度非常低。

（二）激勵(lì)方案缺乏層次性

這里的缺乏層次性主要是指汽車銷售公司當(dāng)前的銷售人員激勵(lì)措施多是建立在主觀、傳統(tǒng)觀念基礎(chǔ)上的，認(rèn)為銷售人員最關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)，因此在激勵(lì)措施設(shè)計(jì)上過多地考慮了薪酬激勵(lì)這一項(xiàng)，并沒有根據(jù)銷售人員的個(gè)人需求來設(shè)計(jì)激勵(lì)方案，尤其是其針對(duì)不同年齡段、工作崗位的銷售人員幾乎都采取同樣的激勵(lì)措施，這就使得激勵(lì)方案在整體上發(fā)揮作用有限。

二、汽車銷售員工薪酬激勵(lì)改進(jìn)措施

（一）直接薪酬激勵(lì)

銷售人員的薪酬是由固定工資+政策性工資共同構(gòu)成的，本文認(rèn)為公司當(dāng)前的銷售人員薪酬構(gòu)成基本合理，改進(jìn)后的薪酬激勵(lì)方案僅需在現(xiàn)有薪酬構(gòu)成基礎(chǔ)上進(jìn)行以下幾方面調(diào)整：

1.推行寬帶薪酬制。所謂的寬帶薪酬是指通過調(diào)整公司內(nèi)部當(dāng)前的薪酬等級(jí)以及每個(gè)等級(jí)變動(dòng)范圍的方式來減少公司內(nèi)部崗位等級(jí)差別，引導(dǎo)員工不斷提升個(gè)人技能的一種方式，他與組織結(jié)構(gòu)扁平化相適應(yīng)。本文在此處之所以建議采取寬帶薪酬制，主要目的是為了改變老牌國(guó)有企業(yè)論資排輩、員工薪酬增長(zhǎng)主要源于職位提升的弊端，在同一薪酬寬度內(nèi)為銷售人員薪酬變動(dòng)提供更大的空間。

2.增加技能工資。這里的技能工資也可以理解為知識(shí)工資，即根據(jù)員工的知識(shí)掌握和發(fā)揮程度為其提供一定的薪酬收入。本文認(rèn)為較寬的知識(shí)面有助于提升銷售人員的服務(wù)理念和市場(chǎng)意識(shí)，且通過這樣一種方式也能夠在銷售部?jī)?nèi)部形成一種學(xué)習(xí)、進(jìn)步的氛圍，這對(duì)于公司績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有很大幫助的。特別是掌握嫻熟、適用的溝通技能對(duì)于銷售人員而言非常重要，它是搭建企業(yè)與客戶的直接橋梁。

3.改變?cè)械恼咝怨べY結(jié)構(gòu)。這里的政策性工資就是一般意義上的績(jī)效工資，本文在此處所做的調(diào)整主要是兩個(gè)方面，一是將品種開發(fā)獎(jiǎng)和其他銷售創(chuàng)效獎(jiǎng)合并成為“專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)”；二是改變?cè)行吕箱N售人員績(jī)效工資“一刀切”的設(shè)計(jì)，將整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)情況與銷售人員個(gè)人的業(yè)績(jī)情況結(jié)合起來，針對(duì)銷售人員的級(jí)別和銷售區(qū)域設(shè)計(jì)不同的提成比例，三是為經(jīng)理級(jí)的銷售管理人員設(shè)計(jì)年終分紅。

（二）間接薪酬激勵(lì)

間接薪酬激勵(lì)也可以稱為“福利薪酬”，能夠進(jìn)一步激發(fā)員工工作的主動(dòng)性和積極性。相較于基本薪酬和可變薪酬而言，福利薪酬的一個(gè)最為突出的特點(diǎn)就是它不與員工的工作績(jī)效相掛鉤，其存在的價(jià)值在于能夠提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感，使員工在與企業(yè)的雇傭關(guān)系中感受到組織對(duì)其的關(guān)懷。

汽車銷售公司針對(duì)銷售人員的法定固定福利項(xiàng)目就是通常意義上的“五險(xiǎn)一金”，這里僅對(duì)固定項(xiàng)目中根據(jù)員工需求特點(diǎn)所設(shè)計(jì)的非固定福利項(xiàng)目進(jìn)行分析。

1.個(gè)人補(bǔ)充保險(xiǎn)。所謂的個(gè)人補(bǔ)充保險(xiǎn)是指公司單獨(dú)為經(jīng)常跑市場(chǎng)的銷售人員所購(gòu)買的一種人身意外保險(xiǎn)，借此來減輕意外發(fā)生時(shí)員工個(gè)人及企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

2.現(xiàn)金補(bǔ)貼。這里的現(xiàn)金補(bǔ)貼主要包括通訊補(bǔ)貼（根據(jù)銷售人員級(jí)別的不同給予不同的報(bào)銷比例）、員工探親的交通補(bǔ)貼、重大節(jié)假日（元旦、春節(jié)、五一、十一）補(bǔ)貼以及其他（結(jié)婚禮金、生病慰問金）現(xiàn)金補(bǔ)貼。

3.帶薪休假。即銷售人員享有法定節(jié)假日、年假、事假、婚假、探親假等帶薪假期。

4.文體福利項(xiàng)目。主要是指汽車銷售公司為銷售人員提供的基本后勤保障和文體娛樂保障，如子弟學(xué)校、公司的籃球場(chǎng)、健身房、圖書館等。

（三）職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)

職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)是指通過對(duì)影響銷售人員個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的主、客觀因素的分析、總結(jié)和測(cè)定，在組織現(xiàn)有資源條件和未來發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上對(duì)個(gè)體未來的事業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所需要的條件和途徑所作出的合理安排。具體來說，汽車銷售公司對(duì)銷售人員實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)需要重點(diǎn)進(jìn)行以下幾方面工作：

1.分析影響銷售人員職業(yè)定位因素。影響銷售人員職業(yè)定位的因素有很多，汽車銷售公司人力資源管理者只有對(duì)影響因素進(jìn)行深入的分析，才能夠確保其所進(jìn)行的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃具有針對(duì)性和可行性。

2.構(gòu)建銷售人員晉升通道。晉升是指管理者通過將員工從低一層級(jí)的職位提升到高一層級(jí)的職務(wù)并賦予其與新職務(wù)相對(duì)等的權(quán)、責(zé)、利的過程。

三、結(jié)論與展望

企業(yè)管理的本質(zhì)就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)最為基本的也是最關(guān)鍵的職能就是不斷激勵(lì)和引導(dǎo)員工產(chǎn)生有利于企業(yè)發(fā)展的行為。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈及顧客需求差異化的今天，如何將企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品“賣出去”、實(shí)現(xiàn)資金的迅速周轉(zhuǎn)成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。因此對(duì)于管理者來說，如何激發(fā)銷售人員的工資熱情，促使其更加積極主動(dòng)的工作成為其進(jìn)行員工管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，本文在這方面做了一些思考，提出了現(xiàn)在汽車銷售人員薪酬激勵(lì)模式的問題，并提出了改進(jìn)措施。

（作者單位為長(zhǎng)江大學(xué)）

[作者簡(jiǎn)介：劉丹丹（1983—），湖北荊州人，長(zhǎng)江大學(xué)2014級(jí)MBA，主要研究方向：人力資源管理。]

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