高愛萍

摘 要 十三五期間，我國事業(yè)單位在人事管理上實行了全面的改革，在積極探索從傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源管理轉變的途徑。采取科學有效的管理政策，不斷提高單位管理人員的專業(yè)素質和管理能力，增強其服務意識，增強事業(yè)單位的市場競爭力，有效地解決事業(yè)單位人力資源管理存在的不足，實現以人為本的管理目標。本文對事業(yè)單位人力資源管理進行詳細的論述和研究，并提出有效的建議和策略，進而為事業(yè)單位的運行發(fā)展提供參考。

關鍵詞 事業(yè)單位 人力資源 管理研究

一、前言

事業(yè)單位屬于非營利性公共服務部門，其所承擔的重要職責就是服務于百姓、服務于社會，同時，所開展的經濟活動，也是從公共利益出發(fā)，具有一定的公益性，如：教育、科技、文化、衛(wèi)生等單位。隨著近年來我國事業(yè)單位改革的全面發(fā)展，各地事業(yè)單位也實行了新的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其是在人力資源管理方面，不僅大力實行崗位設置工作，而且也相繼頒布了相關的法律法規(guī)，為人員管理工作的順利開展提供了有效的法律依據，進而大大提高了我國政府公共事業(yè)管理水平，增強其服務質量。

二、現階段我國事業(yè)單位人力資源管理現狀分析

（一）人力資源績效考核機制過于形式化

1.員工考核目標缺少明確性。我國部分事業(yè)單位在員工考核方面，重視度嚴重不足，不僅制定的年終考核制度存在很多不完善的地方，無法真實的體現員工工作業(yè)績，而且考核內容也過于形式化，導致員工在實際工作中工作態(tài)度不夠積極認真。另外，部分事業(yè)單位對于員工要求比較嚴格，所招聘的優(yōu)秀人員比例也十分有限，這就在一定程度上影響了員工考核成績的真實性和公平性。此外，由于很多單位員工考核目標不明確，所以導致與之相關的獎罰措施缺少一定的執(zhí)行力度，不但影響了員工的發(fā)展和進步，而且也降低了其思想覺悟，使得在工作過程中無法做到以身作則。

2.員工考核方式較單一。我國各事業(yè)單位中，所涉及的部門十分繁雜，且每個部門的管理職責也不盡相同，一旦員工考核方式單一，采用固定標準去約束員工行為，勢必會產生反效果，非但不能維護員工的合法權益，而且也會降低其自身對考核過程的正確認知，使其成為形式化工作流程。另外，大多數事業(yè)單位員工績效考核制度缺少科學性和規(guī)范性，使得相關考核工作業(yè)務不斷增加，但考核效果卻是不盡人意，無論是考核成績的真實性、客觀性，還是公正性，都備受爭議和質疑，進而也給單位人員管理增加了很大的難度。

（二）人力資源激勵機制缺少規(guī)范性

首先，借助某些利益的影響來調動員工的工作熱情，如：崗位晉升、年終獎金等，但所獲得的激勵效果卻是微乎其微。這種激勵政策的實行，既影響到員工的思想進步，又滿足不了事業(yè)單位中低層次干部的實際需求。

其次，部分事業(yè)單位，由于所構建的人力資源激勵機制缺少規(guī)范性，所以在福利待遇方面，也沒有得到徹底的落實，導致很多單位員工缺乏崗位意識和責任意識，在實際工作過程中，常常產生不思進取、松懈懶散的工作情緒。

此外，由于事業(yè)單位所涉及的部門十分繁雜，倘若人力資源激勵機制缺少分項激勵政策，勢必會影響到員工績效考核結果，降低其有效的參考價值。[1]

三、完善我國事業(yè)單位人力資源管理的具體措施

（一）構建完善的人力資源培訓管理體系

對于事業(yè)單位人力資源管理部門來說，最重要的工作任務就是對單位員工進行有效的教育和培訓。從戰(zhàn)略發(fā)展的眼光來看，事業(yè)單位對員工進行教育培訓，不僅可以提升其個人素質和工作意識，還可以在一定程度上促進組織的可持續(xù)發(fā)展。

首先，在開展人員培訓前，要做好充分的調研準備，依據本部門工作特點，構建完整的人力資源培訓管理體系，并明確具體培訓方式和培訓內容，盡量做到與時俱進。同時，對于重要管理部門，要加大力度進行人力資源開發(fā)和培養(yǎng)，全面提升整個團隊的素質和能力，使其成為專業(yè)性復合人才。

其次，要針對實際培訓活動進行有效總結和評估，采取激勵政策，對于表現好的員工，給予相應的獎勵，對于表現略差的員工，要進行支持和鼓勵，總結經驗教訓，并針對性的改善培訓內容，進而使每位員工的專業(yè)知識和綜合素質都能得到很好的提升，使其真正發(fā)揮自身優(yōu)勢，為實現單位戰(zhàn)略發(fā)展目標，貢獻出應盡的力量和義務。[1]

（二）加強員工績效考核工作

1.擴大宣傳范圍。為了提高事業(yè)單位人力資源管理水平，首先，就要在大范圍內倡導人員績效考核政策，提高上級管理部門的重視度，使單位員工充分認識到績效考核工作的作用和意義，進而可以將績效考核納入到日常工作中，并嚴格監(jiān)督和檢查員工的日常工作，使其達到規(guī)范性和實效性，進而全面落實績效考核工作，充分體現單位員工的工作能力。

2.明確考核內容。建立嚴格的績效考核制度，豐富考核方式，使其達到量化、硬化，提升事業(yè)單位績效考核的可行性。同時，還要結合自身發(fā)展特點，明確考核內容，全面培養(yǎng)員工樹立良好的工作意識和責任意識，進而有效完成單位目標任務，為其進步和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

3.堅持考核原則。為了保證事業(yè)單位績效考核工作的真實性和公平性，應對員工的日常工作，進行嚴格的監(jiān)督和管控，并遵循客觀、公開、公平、公正的考核原則，落實各項考核制度，在加強員工責任意識的前提下，保證績效考核工作的順利開展，進而使考核工作符合各階層員工的實際需求，從而充分發(fā)揮績效考核的引導和激勵作用。

4.重視單位日?？己斯ぷ鳌挝活I導要提高對員工績效考核工作的重視度，尤其是日?？己斯ぷ?，安排專門的行政管理人員，搜集和整理與績效考核相關的資料信息，以便于為制定年終考核提供準確的參考依據。另外，還要全面考慮日?？己斯ぷ鞯闹匾?，做好層層把關，這樣才能避免日?？己伺c年終考核的脫軌現象，更好地落實職工待遇。

（三）建立規(guī)范化的人力資源激勵機制

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，最為關鍵的核心任務就是進行人員開發(fā)，這樣既可以促進員工自身的進步和成長，又可以為組織的長遠目標提供可靠的保障。因此，提高單位員工的積極性，是每一個事業(yè)單位勢在必行的工作趨勢。首先，要構建規(guī)范化的人力資源激勵機制，有專門的管理人員進行人員培訓和開發(fā)，使基層員工能緊緊圍繞在組織周圍，以促進單位良好發(fā)展為主要核心工作理念，不斷完善自我，真正在崗位中發(fā)揮效用，認真做好本職工作。其次，要不斷轉變思想觀念，采取科學有效的激勵政策，從根本上維護員工的合法利益，以人為本，充分體現單位領導的人文情懷，進而促進員工的工作熱情，使其更好的為人民服務，為社會服務。

（四）創(chuàng)新人力資源管理內容

人力資源管理內容單一，與事業(yè)單位自身特點及長遠發(fā)展結合不夠到位，仍是簡單的檔案管理、薪酬發(fā)放和核定等基礎性工作，而對于員工，尤其是高層次知識型、技術型人才，在培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面缺乏深入的研究及開展，事業(yè)單位作為人才聚集地的優(yōu)勢無法得到體現。要進一步創(chuàng)新和豐富事業(yè)單位的人力資源管理內容，才能真正地調動事業(yè)單位員工的積極性，激發(fā)人才隊伍的活力。

具體來講：一是在人力資源配置中要體現戰(zhàn)略性管理導向和前瞻性，與組織發(fā)展戰(zhàn)略相結合，做好崗位工作分析及單位人力資源管理的整體規(guī)劃，為人力資源管理具體工作的開展提供基礎。二是在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)，進一步加大聘用制的實施力度，通過公開、公正、透明、競爭有序的途徑與方法，從更大范圍內挑選適合單位特質要求及崗位需求的優(yōu)秀人才，為人才隊伍注入新鮮的血液和力量； 在配置過程中，要本著以人為本的原則，關注個體，在滿足崗位要求的同時，要能激發(fā)與調動個體的熱情和潛能。[2]三是做好事業(yè)單位人力資源的培訓工作。一方面，對于新進職工，可通過報告會、參觀、師徒制等形式讓新入職人員在最短的時間內適應新的工作環(huán)境，打消心中的困惑與疑慮，同時有利于形成新成員對組織的歸屬感和認同感； 另一方面，對于現有單位職位，則要進一步健全培訓長效機制，將培訓工作常規(guī)化和制度化，在職業(yè)道德、先進思想理念及專業(yè)技能方面加大培訓力度，提高員工績效的同時實現單位人員追求自我成長與發(fā)展的需求。四是，加大績效考核力度，營造良好的績效考核實施環(huán)境，徹底改變當前事業(yè)單位績效考核走走過場、流于形式的現狀。宣傳績效考核的必要性和重要意義，結合事業(yè)單位所處行業(yè)性質及崗位要求，細化考核標準，提高考核針對性和科學性以更真實客觀地反映人員的績效表現，并為其績效的改進提升有效指導。最后，在完善績效考核的基礎上，加大績效工資在整體薪酬中的比例，多勞多得，以切實激發(fā)事業(yè)單位人員的積極性和熱情，實現人力資源的優(yōu)化配置

四、結語

隨著我國社會經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位也要在發(fā)展戰(zhàn)略上，轉變思想觀念，提高行政管理能力，大力開發(fā)人力資源，不僅要構建完善的人力資源培訓管理體系和激勵機制，還要重視員工培訓和績效考核工作，這樣才能滿足社會和自身的發(fā)展需求，為提高我國事業(yè)單位市場競爭能力打下堅實的基礎。

（作者單位為山東省蓬萊市經濟和信息化局）

參考文獻

[1] 方琳.地勘類事業(yè)單位人力資源管理體系優(yōu)化研究[D].安徽大學，2016：

22-23.

[2] 薄純榮.鄒議我國事業(yè)單位人力資源管理應對改革的思考[J].人力資源管理，2011（05）：37-38.