王勝男 劉 冰 孫宏偉△

基層領導干部工作滿意度與情感承諾:有調(diào)節(jié)的中介作用*

王勝男①劉 冰②孫宏偉①△

①中國.濰坊醫(yī)學院心理學系(山東濰坊) 261053 ②濰坊醫(yī)學院臨床醫(yī)學院 △通訊作者 E-mail:sunhw@wfmc.edu.cn

目的:探索工作滿意度對情感承諾的影響機制。方法:通過整群抽樣,對274名在縣處級以下機關單位任職的基層領導干部(正科級、副處級)進行問卷調(diào)查。結果:①基層領導干部對職業(yè)有較高的親密感,干部隊伍具有較好的穩(wěn)定性;②工作投入在工作滿意度與職業(yè)情感承諾之間發(fā)揮中介作用,且該中介作用受到心理資本的負向調(diào)節(jié):當心理資本水平較低時,工作滿意度對工作投入的預測作用較強(β=0.54,t=6.71,P＜0.001);當心理資本水平較高時,工作滿意度對工作投入的預測作用較弱(β=0.33,t=5.52,P＜0.001)。結論:要提升基層領導干部的職業(yè)情感承諾,一方面要提高工作滿意度,另一方面可以借助講座、拓展訓練等方式,增強其心理資本,從而使其更好地履行職能、服務民眾。

工作滿意度;情感承諾;工作投入;心理資本

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近年來,職業(yè)承諾逐漸引起研究者的關注。職業(yè)承諾是個體對職業(yè)的重要態(tài)度變量,主要用于描述個體認同其職業(yè)、不愿變更職業(yè)的程度。雖然對職業(yè)承諾的操作定義各不相同,但多數(shù)研究者都認同,與規(guī)范承諾、繼續(xù)承諾等相比,情感承諾是職業(yè)承諾的重要成分或核心因子[1-3]。情感承諾是對職業(yè)的情感依戀,員工工作并非出于“應該”或者“不得不”的動機,而是以價值觀為基礎,可以理解為個體對與同事共進退的一種渴望[1]。已有研究表明,個體的職業(yè)承諾,尤其是情感承諾對工作績效、職業(yè)倦怠、離職意向有顯著預測作用[4-5]。

對不同職業(yè)群體的研究[6-8]均表明,工作滿意度正向預測情感承諾。然而,情感承諾本質(zhì)上是一種內(nèi)心的渴望,是對事物本身的喜愛,更多發(fā)生在價值觀層面[1],例如Meyer等提出,當個體對某個行為過程產(chǎn)生卷入、或者認為與其價值觀一致、或者與其自我認同有關時,個體才會產(chǎn)生情感承諾[9]。而工作滿意度主要是對外在組織條件的主觀評價,既不隸屬價值觀層面,也不涉及行為卷入。根據(jù)情感承諾的產(chǎn)生條件,若這些變量果然引發(fā)情感承諾,必須借助其他變量條件。另一方面,從現(xiàn)實情況來看,工作滿意度反映的是對工作的評價,而積極評價并不必然轉化為情感上的親密(這工作很好,可是我不喜歡)。因此,深入考察工作滿意度與情感承諾之間的作用機制就成為一個必要的探索。

工作投入或許是解決上述矛盾的一個出口。工作投入是一種積極的、愉快的、與工作狀態(tài)相關的心理特征,已有研究為工作投入在工作滿意度和情感承諾關系中的中介作用提供了相關依據(jù)。首先,根據(jù)工作要求-資源模型,工作滿意度可以提高工作投入[10-12]。其次,工作投入可以理解為個體的高能量和對工作的強認同感[13],體現(xiàn)了個體對工作行為的卷入和認同,符合情感承諾的發(fā)生條件[14],也有研究證實,工作投入對情感承諾具有直接的正向預測作用[15]。綜上,提出研究假設①:工作投入是工作滿意度與情感承諾之間的中介變量。

如果工作投入確實在工作滿意度與情感承諾之間發(fā)揮了中介作用,那么這種中介作用是否會因某種條件的變化而存在差異?心理資本是一個值得關注的變量。作為一種適應性特征,心理資本是個體在長期成長過程中發(fā)展和表現(xiàn)出來的一種積極的內(nèi)心能量水平,這種相對穩(wěn)定的個體差異能夠幫助個體更有效地應對環(huán)境中的變化與挑戰(zhàn),基于不同背景的研究均驗證了心理資本的這種差異性影響作用[16-17]。因此,心理資本也許是影響工作滿意度與情感承諾之間關系的重要條件。綜上,提出研究假設②:心理資本在研究假設①的中介模型中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。

1 對象與方法

1.1 對象

采用整群抽樣,選取在某市委黨校學習的、在縣處級以下單位任職的基層領導干部(正科級、副處級)共338人進行問卷調(diào)查,回收問卷317份,有效問卷291份,其中男性212人,女性48人,31人未填寫性別。

1.2 變量測量

1.2.1 職業(yè)情感承諾問卷 采用李霞編制的職業(yè)承諾問卷中的“情感承諾”分量表[18],共6個題目,采用7級計分,本研究中該分量表的一致性信度為0.86。

1.2.2 工作滿意度調(diào)查 采用Spector編制的工作滿意度調(diào)查[19],共36個題目,采用7級計分,本研究中各分量表的一致性信度在0.71～0.84之間。

1.2.3 工作投入量表 采用張軼文和甘怡群修訂的Utrecht工作投入量表[20],共17個題目,采用7級計分。本研究中各分量表的一致性信度分別為0.76、0.72、0.77。

1.2.4 心理資本量表 采用李超平翻譯修訂的心理資本問卷[21],共24個題目,采用7級計分,本研究中各分量表的一致性信度在0.72～0.91之間。

2 結 果

2.1 描述性分析

被試群體的情感承諾均值為5.02。通過多因素方差分析考察情感承諾在年齡、性別、職級上的差異,主效應及交互效應均不顯著(F年齡=0.67,P= 0.57;F性別=0.91,P=0.34;F職級=0.35,P=0.56; F年齡*性別=0.15;P=0.93;F年齡*職級=1.02,P= 0.38;F性別*職級=0.38,P=0.54;F年齡*性別*職級= 1.612,P=0.19)。

2.2 有調(diào)節(jié)的中介效應分析

按照溫忠麟等的觀點[22],首先使用依次檢驗法考察有調(diào)節(jié)的中介模型(見表1)?？梢钥闯?方程1中,工作滿意度正向預測情感承諾,心理資本正向預測情感承諾,工作滿意度與心理資本的交互項對情感承諾的預測作用不顯著;方程2中,工作滿意度正向預測工作投入,工作滿意度與心理資本的交互項負向預測工作投入;方程3中,工作投入正向預測情感承諾,工作投入與心理資本的交互項對情感承諾的預測作用不顯著。綜上,工作投入是工作滿意度與情感承諾之間的部分中介變量(研究假設①得到驗證),心理資本調(diào)節(jié)該中介模型的前半路徑(研究假設②得到驗證),中介效應的表達式為(0.44～0.11心理資本)×0.23。

表1 工作滿意度對情感承諾的有調(diào)節(jié)的中介效應檢驗

為直觀顯示心理資本的調(diào)節(jié)效應,采用選點法進行簡單斜率檢驗。結果表明,當心理資本水平較低時,工作滿意度對工作投入的預測作用較強(β= 0.54,t=6.71,P＜0.001);當心理資本水平較高時,工作滿意度對工作投入的預測作用較弱(β=0.33,t =5.52,P＜0.001)。

3 討 論

3.1 基層領導干部情感承諾的水平

被試群體的情感承諾均值為5.02,若以7級計分的中值4為參照點,則基層領導干部的職業(yè)情感承諾居于中等略偏上水平,可以認為基層領導干部對職業(yè)有較高親密感,干部隊伍具有較好穩(wěn)定性。

3.2 工作投入的中介效應

工作滿意度是個體對工作各方面的綜合評價,情感承諾可以理解為個體與職業(yè)在情感上的親密。然而,積極評價并不必然帶來情感上的親密,工作投入是將二者聯(lián)系起來的重要原因。本研究表明,當個體對工作的積極評價引發(fā)其對工作的卷入和認同,激發(fā)個體內(nèi)心的渴望,此時工作滿意度才能引發(fā)對工作的情感承諾。

心理資本負向調(diào)節(jié)該中介模型的前半部分,相同工作滿意度的前提下,心理資本水平較高者的工作投入較低。這似乎與以往研究中發(fā)現(xiàn)的心理資本的積極作用相悖[23],然而這恰恰說明心理資本對個體積極組織行為的預測作用-心理資本較高者,其組織行為受客觀條件的限制相對小,即消極的外在環(huán)境對高心理資本者的影響力較弱。有研究[24]發(fā)現(xiàn),當客觀條件不盡如人意時,心理資本較高的個體能夠客觀地認識和評價現(xiàn)實情況,其積極組織行為受消極客觀條件的較小。從另外一個角度來看,心理資本有助于激發(fā)個體的內(nèi)在動機[25],對于高心理資本者而言,更能從工作本身獲得樂趣,在這種情況下,工作投入成為一種自我決定行為,因此其受客觀工作環(huán)境的影響較小;而對于低心理資本者而言,其工作投入是非自我決定的,更易受到外在情境(例如工作滿意度)影響。

3.3 管理啟示

要提升基層領導干部的職業(yè)情感承諾,一方面應著力提高工作滿意度,使公務員們的勤勉更有價值,工作過程更加舒心;另一方面,鑒于行政改革是一個長期的過程,未來在對基層領導干部進行培訓時,可以考慮借助講座、拓展訓練等方式,增強其心理資本,從而使其更好地履行職能、服務民眾。

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(收稿時間:2017-01-07)

http://www.cjhp.com.cn/

Effect of Job Satisfaction on Occupational Affective Commitment in Leading Cadres at the Grassroots:Moderated Mediating Effect

WANG Shengnan,LIU Bing,SUN Hongwei
Psychology Department,Weifang Medical University,Weifang 261053,China

Objective:To explore the mechanism between job satisfaction and affective commitment of leading cadres at the grassroots.Methods:A sample of 274 civil servants of section-level and deputy-division-level were surveyed with 4 scales.Results:①The contingent of cadres were relatively stable.②Work engagement was a mediator between job satisfaction and affective commitment,and psychological capital moderated the first path of the mediation effect.With the psychological capital increasing,the prediction effect of job satisfaction on work engagement reduced.The prediction of job satisfaction to work engagement was higher(β=0.54,t=6.71,P＜0.001)while the psychological capital was lower.Accordingly,the prediction was lower(β=0.33,t=5.52,P＜0.001)while the psychological capital was higher.Conclusion:Promoting the job satisfaction and psychological capital of the leading cadres may be probable solutions to higher affective commitment.

Job satisfaction;Affective commitment;Work engagement;Psychological capital

R395.6

A

1005-1252(2017)04-0517-04

10.13342/j.cnki.cjhp.2017.04.011泛影響。本研究結果充分支持該理論觀點。社會支持本質(zhì)上具有親密和幫助的特性,其可以提供物質(zhì)或心理的幫助,增加個體的喜悅感與價值感,當面臨應激性事件時,還可以預防或緩解不良應激,發(fā)展健康的行為模式,從而提高心理健康水平和生活滿意度[14]。本研究結果顯示,社會支持的這種幫助特性是通過自尊的完全中介作用而實現(xiàn)的。提示在為軍事飛行人員提供良好支持的同時努力幫助他們體驗高水平的自尊才能更有效發(fā)展健康的心理行為模式,從而有助于心理健康的保持。

2017-01-12)

http://www.cjhp.com.cn/

濰坊醫(yī)學院“健康山東”重大社會風險預測與治理協(xié)同創(chuàng)新中心重點研究方向項目(編號:XT1407001);濰坊醫(yī)學院公派教師國內(nèi)訪學項目(編號:2016-16)

自尊是個體對自身價值、長處及重要性的總體情感評價,是個體自我發(fā)展,自我完善的潛在動力[9]。自尊作為自我之盾,本身具有保護性結構與屬性,具有一定的保護和防御功能,且這種保護和防御功能是以一種微妙的方式進行的[15]。研究顯示,自尊不僅對心理健康產(chǎn)生直接影響,而且還作為社會支持的中介對心理健康產(chǎn)生影響,提示自尊才是影響心理健康的核心因素。高自尊水平的個體自我接納程度高,其情感體驗往往是積極的,對自我持肯定性價值評價,而低自尊水平的個體對自我的否定程度較高,其情感體驗往往是消極的,高自尊是心理健康的有效保護性因素。