【摘 要】 本文通過搜集整理相關(guān)文獻，理清薪酬含義的發(fā)展脈絡(luò)，引出總體報酬的概念并對其含義、構(gòu)成維度、前因變量和結(jié)果變量進行闡述，為以后進一步研究打下基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】 薪酬 總體報酬

1、薪酬含義的發(fā)展簡述

“薪酬”這一概念最早起源于18世紀中后期英國工業(yè)革命所引發(fā)的工廠制企業(yè)中，當時雇主擁有稀缺資源“資本”并大肆剝削工人，工人的需求也只是停留在生理層次上，工資是可以制約和激勵工人的最主要手段（麥格雷戈，1957）。19世紀中后期，企業(yè)中出現(xiàn)生產(chǎn)效率低的同時還時常發(fā)生勞資沖突的問題，泰勒（1911）開創(chuàng)性地提出要把員工所得報酬與其績效相聯(lián)系，由此便產(chǎn)生了差別計件工資制和每日工作定額。此后，隨著生產(chǎn)社會化和科技的飛速發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的企業(yè)逐漸走上歷史舞臺，從而涌現(xiàn)出第一批職業(yè)經(jīng)理人，由于其工作性質(zhì)與一般工人不同，企業(yè)無法按產(chǎn)出量計算支付給職業(yè)經(jīng)理人的工資，于是便根據(jù)其崗位和技能的特點一次性付給他們相對固定的報酬，也就是“薪水”。甘特（1916）通過研究發(fā)現(xiàn)若能將報酬與生產(chǎn)更緊密聯(lián)系，將會提高員工的勞動積極性，為了實現(xiàn)對管理者的激勵，“給表現(xiàn)出色的員工及其管理者發(fā)放獎金”的薪酬管理制度由此誕生。

20世紀20年代前后，心理學、社會學、生理學等領(lǐng)域都產(chǎn)生了許多重大發(fā)現(xiàn)。梅奧（1933）認為：工人并不是簡單的“經(jīng)濟人”，他們也有尋求安定、友誼、尊重、和歸屬感等需求，這些需求的滿足程度對生產(chǎn)效率會產(chǎn)生比作業(yè)條件、工資等更強的作用。因此企業(yè)要重視員工的需求，綜合考慮等保健因素和激勵因素，才能激發(fā)出員工熱情和主動性，進而實現(xiàn)組織目標（Herzberg，1966）。

20世紀90年代，隨著社會的發(fā)展，人們的需求表現(xiàn)出多方面、多層次的特點，企業(yè)以前實行的以雇主為導(dǎo)向的薪酬制度因無法滿足員工多樣化的需求而顯現(xiàn)出越來越多的弊端。為了解決這個問題，理論界、學術(shù)界提出了能囊括員工所有需求的整體薪酬的概念（Gerhart & Rynes，2003），很多企業(yè)也開始重視非經(jīng)濟性回報并把其加入報酬的范圍。約翰特魯普曼（JohnE.Tropman， 1990）提出了自助式報酬理念，在設(shè)計薪酬制度時將多樣性和定制性相結(jié)合，提倡為員工建立個性化的動態(tài)的薪酬制度。約瑟夫·馬爾托奇奧諾（2001）認為“員工從企業(yè)得到的外在報酬和內(nèi)在報酬的總合就是整體薪酬的含義”。第一代總體報酬模型和總體報酬的概念由美國薪酬協(xié)會于2000年首次提出，明確“總體報酬”就是員工從企業(yè)得到的其認為一切重要的東西。在此基礎(chǔ)上，美國薪酬協(xié)會于2006年提出了第二代總報酬模型，該模型包括五個維度：薪酬、福利、發(fā)展和職業(yè)機會、績效認可和工作與生活平衡（邁克爾·阿姆斯特朗，2008 ）。此后，個體對總體報酬各要素的偏好以及不同要素對員工所產(chǎn)生的影響成為學術(shù)界研究的重點（Christian&Sylvie et al，2008 ），例如外在報酬中的收入受到比較多的關(guān)注（Senik，2008）；Kristensen & Westergard-Nielsen，2009）；Gao & Smyth，2009），此外還有內(nèi)在報酬中的晉升（Kosteas， 2011）等因素也被許多學者研究。然而很少有研究將外在報酬與內(nèi)在報酬置于同一模型中，并用實證的方法來探究其對工作滿意度、離職傾向等的影響（Susan & Anastasia， 2012）。

2、關(guān)于總體報酬的構(gòu)成維度

（1）國外研究

Joseph.J.Martocchoi（2002）認為，薪酬是員工得到的外在獎勵與內(nèi)在獎勵。其中外在薪酬包括非貨幣獎勵和貨幣獎勵，內(nèi)在薪酬其實是員工的一種心理思維形式；Robbins認為薪酬包括外在和內(nèi)在薪酬。外在薪酬包括直接、間接薪酬和非財務(wù)性薪酬。而內(nèi)在薪酬包括充分授權(quán)、職業(yè)發(fā)展、工作的趣味性等內(nèi)容。

（2）國內(nèi)研究

黃威（2002）提出，“全面薪酬”包括內(nèi)在的薪酬和外在的薪酬。內(nèi)在的薪酬一般不能量化為貨幣形式，如工作的滿意度（參與決策的權(quán)利、感興趣的工作、工作的自由度、潛能發(fā)揮的空間等）、多元化的活動以及個人成長機會等。外在的薪酬指可量化的貨幣性價值，如工資、福利、獎金等。冉棋文在《全面薪酬戰(zhàn)略—知識型員工激勵機制》一文中提出，將整體薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。內(nèi)在薪酬主要包括對工作以及相關(guān)條件的滿意程度；外在薪酬主要包括短期激勵薪酬、長期激勵薪酬、退休金及單位能夠負擔的其他資金開支。賀偉、龍立榮（2011）認為報酬包括外在和內(nèi)在報酬，其中內(nèi)在報酬是指員工在完成工作過程中的主觀心理感受，如勝任感、滿足感、成就感等。而外在報酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬。

3、總體報酬的前因變量和結(jié)果變量

通過整理相關(guān)文獻，現(xiàn)將外在報酬、內(nèi)在報酬的的前因變量和結(jié)果變量總結(jié)如下圖所示：

【參考文獻】

[1] 葉勤，《基于公平理論的員工薪酬滿意度研究》，大連理工大學博士學位論文，2007年，第16頁.

[2] 黃威，《人才爭奪自熱化呼喚企業(yè)引進全而薪酬理念》，《創(chuàng)業(yè)者》，2002年06期，第14頁.

[3] 賀偉，龍立榮，基于需求層次理論的薪酬分類與員工偏好研究[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理，2010（5）：40-48.

作者簡介：李哲，漢族（1988），山西省太原市人，研究生碩士，山西財經(jīng)大學工商管理學院，人力資源管理專業(yè)，薪酬管理方向。