焦冠哲　馮曉冉

【摘 要】 本文主要對(duì)造成新生代員工高離職率的原因進(jìn)行分析，并尋找其解決對(duì)策。當(dāng)前，隨著科學(xué)技術(shù)的蓬勃發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)不斷應(yīng)用于人類生活的方方面面，而互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展致使組織開始呈現(xiàn)扁平化、去中心化的發(fā)展趨勢(shì)，更多的開始強(qiáng)調(diào)員工的地位與作用。而新生代員工不僅具備接受能力強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、思維活躍等特點(diǎn)，同時(shí)也展現(xiàn)出極高的成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向、注重平等并漠視權(quán)威以及重視工作與生活的平衡等特點(diǎn)。因此，本文的協(xié)作目的在于通過對(duì)全面薪酬體系進(jìn)行簡(jiǎn)要設(shè)計(jì)來提高新生代員工的工作滿意度并盡可能降低其離職率。

【關(guān)鍵詞】 新生代員工 離職傾向 全面薪酬

一、引 言

既德國(guó)工業(yè)4.0戰(zhàn)略的提出，驅(qū)動(dòng)了“智能制造”的產(chǎn)生。中國(guó)也提出了“中國(guó)制造2025”發(fā)展戰(zhàn)略。此外，針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，國(guó)務(wù)院總理李克強(qiáng)首次提出“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃。政府也多次在工作報(bào)告中提出“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的政策措施。而這些戰(zhàn)略與政策都需要?jiǎng)?chuàng)新型人才的實(shí)施才能夠得以實(shí)現(xiàn)。人才才是一個(gè)國(guó)家發(fā)展最強(qiáng)大的生命力。

21世紀(jì)，新生代員開始不斷涌入職場(chǎng)，逐步發(fā)展成為職場(chǎng)的主力軍。他們具備接受能力強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)、思維活躍等特點(diǎn)，與企業(yè)追求創(chuàng)新發(fā)展的需求不謀而合。但相反的，凡事有利也有弊，他們又展現(xiàn)出極高的成就導(dǎo)向和自我導(dǎo)向、注重平等、漠視權(quán)威，尤其重視工作與生活的平衡。因此，就形成了對(duì)于工作崗位的高流動(dòng)性、高離職率以及低職業(yè)忠誠(chéng)度的職場(chǎng)現(xiàn)象。

二、論文主體

（一）新生代員工的特點(diǎn)及其職場(chǎng)特點(diǎn)

1.新生代員工的個(gè)性特征

（1）思想開放、價(jià)值觀多元化

改革開放后，受到經(jīng)濟(jì)全球化與信息多元化發(fā)展的沖擊，新生代員工逐漸開始接觸和接受多元文化并受到多元文化的影響，形成多元的價(jià)值觀。在多元化價(jià)值觀的驅(qū)動(dòng)下，他們開始以更為全面的視角來對(duì)其所處的環(huán)境進(jìn)行審視與評(píng)判，將公平合理與民主自由作為其價(jià)值觀構(gòu)成的主導(dǎo)追求。

（2）個(gè)性鮮明、自我意識(shí)較強(qiáng)

改革開放后，獨(dú)生子女政策的實(shí)施形成了倒金字塔式的家庭模式，子女成為整個(gè)家庭的核心，導(dǎo)致了新生代較強(qiáng)的自我意識(shí)與鮮明個(gè)性的形成。也正是由于這種性格特點(diǎn)，使其抗拒約束與批評(píng)，關(guān)注自我內(nèi)心感受，形成高度自尊心，希望得到外界認(rèn)同，當(dāng)受到別人的關(guān)愛與幫助時(shí)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的信任感與歸屬感。

（3）思維活躍、想象力豐富、創(chuàng)造力強(qiáng)

新生代員工獲取資訊與知識(shí)的渠道豐富、信息量大，特別是虛擬空間的發(fā)展，為其創(chuàng)新能力的塑造提供了良好的環(huán)境基礎(chǔ)。特別是在當(dāng)前這樣一個(gè)強(qiáng)調(diào)“大智移云”與“互聯(lián)網(wǎng)+”以及大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新的時(shí)代背景下，新生代員工活躍的思維與豐富的想象力和超強(qiáng)的創(chuàng)造力得以更加淋漓盡致的體現(xiàn)。

（4）心理缺乏彈性、責(zé)任感不強(qiáng)烈

新生代員工從小生活環(huán)境相對(duì)優(yōu)越，國(guó)家、社會(huì)以及家庭對(duì)其呵護(hù)備至，造成了其心理缺乏彈性與責(zé)任感不強(qiáng)烈的特性。一是敏感和脆弱。他們?cè)谝庠诩丛趧e人心目中呈現(xiàn)的形象，更在意他人對(duì)于自己的評(píng)價(jià)，當(dāng)受到貶低時(shí)，容易形成挫敗感，因此心理健康問題也較為突出。二是情緒控制能力差。新生代員工缺乏傳統(tǒng)員工那樣有忍耐性，受到批評(píng)與指責(zé)時(shí)，容易產(chǎn)生強(qiáng)烈的情緒波動(dòng)。三是對(duì)“責(zé)任”概念的不明確。由于凡事都有父母幫助解決，造成了新生代員工遇事時(shí)承擔(dān)能力弱，多以自己的好惡為行事標(biāo)準(zhǔn)，而不以公司的需求為目標(biāo)，將自我滿足凌駕于公司責(zé)任之上，甚至?xí)霈F(xiàn)“閃辭”現(xiàn)象。

2.新生代員工的職場(chǎng)特點(diǎn)

（1）企業(yè)忠誠(chéng)度低、職業(yè)觀念多變

受新生代員工職業(yè)觀念多變，渴望體驗(yàn)不同的人生。并不將“離職”、“丟工作”當(dāng)成一件不光彩的事，反而認(rèn)為是個(gè)性的表現(xiàn)、成功的前提。他們蔑視權(quán)威，對(duì)事物有自己的判斷，并且固執(zhí)的認(rèn)可自己形成的觀點(diǎn)。領(lǐng)導(dǎo)的指令若與其內(nèi)心想法產(chǎn)生較大偏差則可能會(huì)引發(fā)其離職行為。

（2）心理需求多元化、追求工作與生活的平衡

受個(gè)性特征中多元化因素的影響，其職場(chǎng)心理需求也成多元化特點(diǎn)。新生代員工在跨入職場(chǎng)的過程中，由家庭的中心、學(xué)校的焦點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)最底層員工，心理落差大，極度渴望關(guān)愛。新生代員工追求工作于生活的平衡，他們將工作于生活品等的對(duì)待，絕不會(huì)讓生活成為工作的附屬品。

（3）等級(jí)觀念淡化、可塑性強(qiáng)

新生代員工注重民主與自由的特性對(duì)以往企業(yè)中嚴(yán)格的等級(jí)制度發(fā)起了挑戰(zhàn)。對(duì)于工作制度和管理者的風(fēng)格，他們有自己獨(dú)立見解，當(dāng)他們有不同意見時(shí)，能大膽地提出自己的看法甚至挑戰(zhàn)權(quán)威，更加渴望強(qiáng)調(diào)民主和諧的企業(yè)文化。然而，新生代員工又具備超強(qiáng)可塑，他們喜歡挑戰(zhàn)，厭惡墨守成規(guī)，使得他們極易產(chǎn)生新的工作理念和工作方法，這對(duì)于推動(dòng)一個(gè)企業(yè)發(fā)展是十分必要的。

（二）造成新生代員高離職率的影響因素分析

1.新生代員工缺乏清晰明確的職業(yè)規(guī)劃

由于受家庭背景環(huán)境的影響，任何事情由父母包辦，因而在畢業(yè)后的初期容易產(chǎn)生迷茫的心態(tài)，因此會(huì)抱著一種先工作再找自己喜歡的工作的心態(tài)，導(dǎo)致其在找工作前沒有做好詳細(xì)的規(guī)劃。

2.新生代員工價(jià)值觀與企業(yè)文化的沖突

當(dāng)企業(yè)文化不能夠滿足新生代員工的需求時(shí)，新生代員工不認(rèn)可企業(yè)文化， 與企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生較大沖突，便會(huì)降低歸屬感，產(chǎn)生離職傾向。此外，當(dāng)管理者與新生代員工溝通不暢時(shí)，會(huì)導(dǎo)致新生代員工逆反心理的產(chǎn)生，從而導(dǎo)致員工壓力難以釋放，形成工作倦怠感，最終引發(fā)離職。

3.薪酬制度不合理導(dǎo)致的員工激勵(lì)不足

第一，現(xiàn)有企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不完善、缺乏合理性，剛性的指標(biāo)使人們只注重結(jié)果而忽視過程。第二，新生代員工的受教育水平普遍提高，因此對(duì)于薪酬待遇的期望也相對(duì)較高。同時(shí)他們希望可以兼得豐厚的福利待遇和“自由支配的工作時(shí)間”等。第三，新生代員工十分在意自己的職業(yè)發(fā)展前景，一旦企業(yè)出現(xiàn)論資排輩的現(xiàn)象，就會(huì)制約了新生代員工的發(fā)展。

（三）解決新生代員工高離職率的對(duì)策分析

1.在招聘環(huán)節(jié)把握新生代員工組織的匹配度

由于新生代員工缺乏清晰明確的職業(yè)規(guī)劃，因此，組織要在招聘的過程中對(duì)新生代員工與組織的匹配度、與崗位的匹配度以及與其他員工的匹配度進(jìn)行判斷與甄選，以避免后續(xù)因人員流動(dòng)而造成的資源與人才的浪費(fèi)。另一方面還應(yīng)考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否與組織相匹配。

2.建立全面薪酬福利體系

（1）協(xié)助新生代員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，為其提供明確的發(fā)展機(jī)會(huì)

新生代員工擇業(yè)、就業(yè)具有盲目性，企業(yè)可以通過輪崗等方式幫助他們尋找職業(yè)興趣，發(fā)現(xiàn)真正適合的工作崗位，為其設(shè)計(jì)一條循序漸進(jìn)的富有挑戰(zhàn)性和成就感的職業(yè)生涯通道，讓其看到上升空間，以降低離職率。

（2）建立公正、自由、平等的企業(yè)文化

管理者應(yīng)摒棄以往的集權(quán)式管理模式，在日常管理中，要注重剛?cè)岵?jì)，既要注重制度的硬，又要注意手段的軟，以較為親和的方式予以管理，建立自由、平等、公正、開放的企業(yè)文化，給予員工充分尊重，使其獲得工作自主權(quán)。

（3）積極傾聽，有效溝通。

管理者應(yīng)能夠及時(shí)傾聽其心聲，滿足其內(nèi)心訴求，應(yīng)加強(qiáng)與新生代員工的溝通交流，及時(shí)排除其心理壓力。需特別注意新生代員工注重感情與情義，當(dāng)新生代員工對(duì)于組織和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理認(rèn)同時(shí)，便會(huì)形成對(duì)于企業(yè)的強(qiáng)烈歸屬感，接下來便是對(duì)于企業(yè)發(fā)自于內(nèi)心的而非受物質(zhì)與穩(wěn)定牽絆的高度忠誠(chéng)，從而可以極有效的降低其離職率。

3.建立預(yù)警機(jī)制，提前做出預(yù)防

針對(duì)新生代員工的特點(diǎn)，企業(yè)還需要建立預(yù)警機(jī)制，一旦發(fā)現(xiàn)由于某些因素導(dǎo)致他們出現(xiàn)情緒低落、工作懈怠、對(duì)企業(yè)滿意度下降等情況時(shí)，應(yīng)馬上發(fā)出預(yù)警，從物質(zhì)和精神兩方面提高員工的離職成本。

三、結(jié)論

本文以新生代員工獨(dú)特的個(gè)性特征和職業(yè)特征為背景，通過對(duì)新生代員工高離職率的影響因素進(jìn)行分析，提出了解決這一問題的對(duì)策。企業(yè)只有充分發(fā)揮全面薪酬激勵(lì)體系，從物質(zhì)層面和精神層面更好的了解、理解新生代員工，采取相應(yīng)的管理和服務(wù)方式，才能在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)、智能化不斷發(fā)展的時(shí)代中，留住新生代員工，識(shí)別真正的人才，充分發(fā)揮他們的工作積極性，為企業(yè)注入一針強(qiáng)勁的創(chuàng)新針。

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作者簡(jiǎn)介：焦冠哲（1992年），女，碩士，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，050031，市場(chǎng)營(yíng)銷。