（中南民族大學 管理學院，湖北 武漢 430074）

高校青年教師員工援助計劃（EAPs）研究
——基于“工作-生活”平衡視角

李 杰，王梅先

（中南民族大學 管理學院，湖北 武漢 430074）

青年教師的心理健康直接影響高校的未來發(fā)展，員工援助計劃（EAP）是提高員工心理健康水平的有效方法。本文選取武漢市和宜昌市共四所高校的部分青年教師作為研究對象，采用調查問卷的形式對他們的工作壓力和EAP需求狀況進行調查，在此基礎上，提出了EAP在高校的具體實施內容。

“工作-生活”平衡；高校青年教師；員工援助計劃（EAP）

一、研究背景

工作生活平衡問題作為組織行為學和現(xiàn)代人力資源管理研究的一個重要主題，近幾年得到了越來越多的關注，網(wǎng)絡流行詞“彩虹族”的出現(xiàn)，更加體現(xiàn)了人們追求工作與生活平衡的愿望。2014年智聯(lián)招聘關于秋季白領跳槽指數(shù)調研報告顯示，追求工作與生活的平衡和工作壓力過大成為繼不滿薪酬和職業(yè)發(fā)展受限兩大首要原因之后的第三位原因，職場人更加關注工作生活的平衡[1]。隨著社會主流價值觀的多元化，職場人所追求的職場價值觀也越來越多元化，他們在看重薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展前景等實際因素的同時，也更加關注在工作中的情緒健康問題。

20世紀70年代，西方組織行為學界掀起了工作與生活關系研究的熱潮。在過去的研究中，學者們大都把研究的焦點集中在工作與生活的沖突問題上。本文在選題上不局限于過去的“工作-生活沖突”，而是在“工作-生活平衡”的大視角下審視青年教師工作與生活平衡問題，為高校教師工作生活平衡問題的學術研究拓寬了新的方向。員工援助計劃（EAP）在西方國家雖然取得了顯著的成效，但是在我國依然處于起步階段，現(xiàn)代組織特別是高校并沒有構建完整的EAP服務體系。一份科學的、能反映最新狀況的高校青年教師工作生活平衡調查報告，不僅拓寬了“工作-生活”平衡研究的領域，還從理論上豐富了青年教師人力資源開發(fā)的策略和服務體系。

二、EAP概述

員工援助計劃（Employee Assistance Programs，EAPs），起源于美國，是組織給予員工的新型福利項目。

Goodings（1987）從組織的角度出發(fā)，指出EAP是企業(yè)通過合理的干預方式，主動了解并解決影響員工工作中的表現(xiàn)及績效問題的過程[2]。

張西超（2003）認為員工援助計劃主要包括企業(yè)針對員工所進行的調查研究及改善措施、相關知識的宣傳與普及、專業(yè)知識和技能的培訓、心理咨詢與治療服務四個方面[3]。

王雁飛（2005）對EAP的起源和發(fā)展、內容等進行了系統(tǒng)的研究，他指出EAP是組織為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目，是多種策略的整合，是組織通過員工心理和行為管理提高組織效益的有效途徑，是企業(yè)留住優(yōu)秀人才提升企業(yè)競爭力的重要工具之一[4]。

時勘（2006）認為EAP是一項為工作中的個人、組織提供咨詢服務的工作，能夠幫助組織了解員工的心理狀況以及職業(yè)發(fā)展關心的問題，并提出一系列與之相適應的措施來幫助員工解決這些問題[5]。

綜上所述，員工援助計劃的內容豐富和多元，但其本質和目的幾乎是一致的。大致來看，EAP的主要內容涉及到員工的心理健康、職業(yè)生涯管理、健康的生活方式等。

三、高校青年教師工作生活平衡現(xiàn)狀分析

1、研究區(qū)域和樣本狀況

本調查的樣本為武漢大學、中南民族大學、武漢工程科技學院以及三峽大學的部分老師。為了減少誤差，調查對象集中于實際承擔教學任務的青年教師，因為行政崗教師和教學崗教師的工作職責在本質上存在著很大的差別。本文在實際調研中共發(fā)放問卷100份，回收問卷97份，剔除無效問卷7份，最終得到有效問卷90份，有效回收率為93%。

通過分析有效問卷，從性別上來看，被調查者中女教師偏多，從年齡段來看，30到39歲的教師占了絕大多數(shù)，而且樣本中被調查者絕大部分是已婚教師，從學歷上來看，碩士研究生居多，博士研究生其次，而職稱上以助教和講師居多。

2、壓力沖突現(xiàn)狀分析

（1）工作壓力狀況的因子分析

本研究中，工作壓力量表整體的α系數(shù)為0.751，可見此量表具有較高的可信度。運用KMO和巴特勒（Bartlett）球形檢驗檢測14個變量之間的相關性，結果如下：KMO值為0.591，球形檢驗值為664.415，自由度為91，充分說明各研究變量之間存在相關性。通過主成分分析法提取所有的特征根，提取公因子5個，方差累積貢獻率為75.814%。根據(jù)各因子的特征，將5個公因子命名為經(jīng)濟收入水平、組織與工作、社會與家庭、人際關系因素和職業(yè)發(fā)展。

（2）工作壓力量表的差異分析

獨立樣本t檢驗和方差分析（ANOVA）是考察樣本的自然狀況與差異性水平的統(tǒng)計指標。經(jīng)獨立樣本t檢驗，不同性別的青年教師在各研究變量的差異性如下表所示：

表1 不同性別青年教師各因子t檢驗結果

由此可知，不同性別的青年教師在經(jīng)濟收入水平、職業(yè)發(fā)展兩個因子的平均值均超過了3，可以斷定經(jīng)濟因素和職業(yè)發(fā)展是青年教師的主要壓力源。經(jīng)濟收入水平、組織與工作、社會與家庭所帶來的壓力，女性顯著高于男性。在職業(yè)發(fā)展上，不存在顯著的差異。

采用單因素方差分析對被調查者不同學歷在工作壓力上是否存在顯著差異進行檢驗，結果如下表所示：

表2 不同學歷青年教師各因子的方差分析結果

經(jīng)過多重比較檢驗，不同學歷的青年教師在組織與工作、社會與家庭以及人際關系因素方面所承受的工作壓力存在明顯的差異。雖然大部分的青年教師沒有直接感受到學歷所帶來的壓力，但是他們卻把大量的壓力源指向了學歷。往往談到工作壓力的時候，他們會與學歷聯(lián)系起來，認為學歷與職稱的晉升、做科研有著緊密的聯(lián)系，而在某種程度上職稱、科研又與經(jīng)濟利益掛鉤。所以在訪談中，很多被調查者都希望通過提高自己的學歷，幫助自己減輕在科研、教學方面的壓力。

3、工作-生活平衡需求分析

在調查中發(fā)現(xiàn)，超過一半的青年教師沒有接受過心理輔導。對于“學校是否針對在校的老師組織過健康類講座”一項，90%的被調查者指出高校很少組織此類講座。經(jīng)分析調查結果，其中“希望組織提供解決工作壓力的福利支持項目”的累積認同率為90%，對于“希望組織提供全面的個人發(fā)展規(guī)劃”的累積認同率都超過了半數(shù)，為66.67%。

雖然近些年高校對教師的工作生活平衡問題的關注逐漸增多，但是仍然缺乏專業(yè)的、系統(tǒng)的管理對策。而EAP這種系統(tǒng)性的、持續(xù)性的、長效的壓力管理機制正好彌補了高校系統(tǒng)中的缺口，因為多年的實踐證明，EAP在緩解壓力、保持工作與生活平衡方面取得了良好的成效。另外，從整體上看，青年教師對EAP服務項目有較高的認同和接受程度，這充分說明了隨著時代的發(fā)展，他們的思想觀念也有了較大的改變，較容易接受西方文化，特別是西方的心理學概念。而且，現(xiàn)在人們所處的各種環(huán)境越來越人性化，所以，EAP在我國的適用性也原來越強，這些都有利于EAP在高校人力資源管理系統(tǒng)中的應用。

四、高校EAP構建

高校EAP的實施要以“實現(xiàn)員工幸福，組織高效”為目標，圍繞構建心理疏導體系、職業(yè)發(fā)展體系和人文關懷體系，推進高校EAP的服務進程，為組織的成員構建和諧的工作環(huán)境，從而提高員工的滿意度和忠誠度，增強他們的組織承諾。

1、心理疏導體系的建立

高校EAP中心理疏導體系的構建，可以從心理服務來著手。高?？梢越o教師發(fā)放《員工心理健康手冊》，同時在網(wǎng)站上開設高校EAP專欄推薦與EAP相關的心理書籍、電影，從而讓青年教師逐漸形成科學的認知并對自身的職業(yè)心理健康問題重視起來。同時，采用心理學上的壓力量表對員工進行測評，建立心理檔案。或者在EAP專欄提供量表，供成員自行下載并測評，由專業(yè)人員通過分析量表找出壓力源，給予專業(yè)的建議和指導。高校也可以借助心理輔導手段直接為新員工服務，針對他們開展拓展訓練，并邀請老員工分享職業(yè)經(jīng)驗等，以多種方式引導新員工這個群體。除了針對在校教師開放心理咨詢室外，還可以與專業(yè)的心理咨詢中心建立合作，提供定期的心理講座服務，科學引導他們掌握保持職業(yè)心理健康的基本方法。同時，高校還要在內部培養(yǎng)心理咨詢師，有效提升高校EAP的服務水平。

高校還可以成立各種文體協(xié)會，比如足球愛好者協(xié)會，這些群眾性的文體活動有利于他們因為興趣愛好找到自己的組織，從而不至于感到孤單。同時，為青年教師提供了足夠多的渠道去發(fā)泄壓力。通過開展積極向上、員工喜聞樂見的文體活動和娛樂活動，使青年教師體驗到參與的快感、精神的放松，在無形中成為推動組織和員工共同發(fā)展的驅動力量。

2、職業(yè)發(fā)展體系的建立

普華永道人力資源管理診斷的調查結果顯示：員工所關注的內容中排在首位的是職業(yè)發(fā)展，接下來依次是收入、領導的認可和富有挑戰(zhàn)性的工作。為了配合高校的發(fā)展目標，充分發(fā)揮青年教師的潛力，教務處除了規(guī)定課時和科研要求外，還應該將個人的年度培訓考核列入年度績效考核中。針對教學崗的教師進行專業(yè)課程培訓，行政崗的教師開展崗位技能培訓。另外，為了讓他們獲取相關領域的前沿知識，高校應該積極舉辦各種學術會議和論壇，創(chuàng)造一個共享前沿知識的平臺。

同時，高校應該以評優(yōu)為抓手，結合崗位評比等活動，努力建設人才高地。高?？梢蚤_展“杰出青年教師”評選活動，提供展現(xiàn)個人風采的舞臺，為高校選拔人才，培養(yǎng)儲備干部。另外，高校應該通過團隊幫助計劃打造優(yōu)質的團隊和個人，因為知識經(jīng)濟使得團隊協(xié)作越來越重要。美國管理學家利皮特博士指出：“人的價值，除了具有獨立完成工作的能力外，更重要的是富有和他人共同完成工作的能力”，團隊協(xié)作的魅力感染社會生活的各個層面。

3、人文關懷體系的建立

隨著高等教育改革的不斷推進，高校已經(jīng)意識到人才對于持續(xù)發(fā)展的重要性。高校優(yōu)秀人才的培養(yǎng)是其良性發(fā)展的重要戰(zhàn)略，所以高校人力資源管理戰(zhàn)略中應該樹立以人為本的管理理念。

本次調查發(fā)現(xiàn)在高校青年教師中，女性占了很大的比重，所以組織對女教師的特殊關懷也是高校EAP的重要一環(huán)。女教師常常會因為無法滿足工作和生活的雙重需求而產(chǎn)生焦慮、沮喪等負面情緒，這些會導致較高的缺勤率和離職傾向。因此，高校應該利用自身的資源優(yōu)勢，定期針對女教師開展健康知識講座，幫助女教師緩解工作壓力。更為重要的是，高校應該給正在哺乳期的女教師提供便利，在辦公區(qū)域內選擇合適的地點設立哺乳室，配備沙發(fā)、冰箱和消毒柜等便利設施，為日益增多的哺乳期女教師消除尷尬，創(chuàng)造安心的工作環(huán)境。

為了體現(xiàn)組織的人文關懷，可以在節(jié)假日安排聚會、家庭聯(lián)歡，為員工及其家屬提供很多集體活動的平臺，強化他們對組織的歸屬感。另外，可以針對在校的不同院系的青年教師開展聯(lián)誼活動，拓寬青年教師的交友圈，增強他們的組織承諾。其次，高校應該提供育兒和家庭教育方面的講座，邀請專家來教授子女的教育問題，幫助他們樹立正確的家庭教育觀念；同時可以邀請婦幼保健院的專家來開展孕期的注意事項以及幼兒疾病的預防，幫助新媽媽掌握科學的育兒知識。

[1] 曾磊：白領跳槽為追求工作生活平衡—智聯(lián)招聘2014年秋季白領跳槽指數(shù)調研報告[J]．職業(yè)，2014（31）．

[2] Goodings B：Occupational Social Work New Jersey Prentice-Hall Inc，1987．

[3] 張西超：員工幫助計劃：中國EAP的理論與實踐[M]．中國社會科學出版社，2006．

[4] 王雁飛：國外員工援助計劃相關研究述評[J]．心理學進展，2005（02）．

[5] 時勘：員工援助計劃（EAP）在中國的發(fā)展思考[J]．新資本，2006（3）．

（責任編輯：冷麗）