張炳發(fā) 修浩鑫

(濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院，山東 濟(jì)南 250000)

內(nèi)部控制、高管權(quán)力對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響
——基于制造業(yè)上市公司的實(shí)證分析

張炳發(fā) 修浩鑫

(濟(jì)南大學(xué) 商學(xué)院，山東 濟(jì)南 250000)

實(shí)施內(nèi)部控制會(huì)減少高管利用手中職權(quán)的獲利行為，從而提升薪酬業(yè)績(jī)敏感性。基于此，本文選取2013-2015年我國(guó)A股制造業(yè)上市公司為樣本，利用對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性有重要影響的高管權(quán)力作為切入點(diǎn)，研究了內(nèi)部控制對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的三方面影響，包括緩解由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的代理成本、提升會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，以及抑制高管權(quán)力在這一過(guò)程中充當(dāng)?shù)慕巧?shí)證分析得出結(jié)論，內(nèi)部控制質(zhì)量的提高有助于增強(qiáng)企業(yè)薪酬業(yè)績(jī)敏感性，且內(nèi)部控制通過(guò)抑制高管權(quán)力而進(jìn)一步提升薪酬業(yè)績(jī)敏感性。研究結(jié)果為企業(yè)今后提升內(nèi)部控制質(zhì)量，有效利用高管權(quán)力的中介效用，提高薪酬業(yè)績(jī)敏感性提供了依據(jù)和參考。

內(nèi)部控制；高管權(quán)力；薪酬業(yè)績(jī)敏感性；中介效應(yīng)

一、引言

20世紀(jì)90年代，美國(guó)coso委員會(huì)出臺(tái)《內(nèi)部控制的整體框架》，但由于內(nèi)部控制沒(méi)有成為強(qiáng)制披露信息，導(dǎo)致美國(guó)安然2001年破產(chǎn)事件的發(fā)生，因此2002年美國(guó)推出《sox法案》，加強(qiáng)內(nèi)部控制。我國(guó)于2008年頒布《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，兩年后規(guī)定上市公司需分步建立健全內(nèi)部控制，2012年是我國(guó)內(nèi)部控制意義重大的一年，不僅將國(guó)有公司納入范圍，還推動(dòng)上市公司逐漸實(shí)施內(nèi)部控制。內(nèi)部控制問(wèn)題就逐漸成為研究的重點(diǎn)方向，國(guó)內(nèi)外學(xué)者討論其對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)、管理等方面影響因素。但由美國(guó)實(shí)施sox法案來(lái)看，發(fā)現(xiàn)其執(zhí)行成本偏高，會(huì)加大企業(yè)尤其是中小企業(yè)的負(fù)擔(dān)。[1]

1998年響應(yīng)國(guó)家證監(jiān)會(huì)號(hào)召要求，上市公司年報(bào)中需公布高管年薪，高管薪酬問(wèn)題就慢慢變成學(xué)者們研究的重點(diǎn)方向，高管薪酬不僅是管理者對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的報(bào)酬，還是人力資源的重要部分，與企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)有千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。我國(guó)上市公司已經(jīng)采取簽訂薪酬契約,建立基于企業(yè)績(jī)效的薪酬體制，并通過(guò)長(zhǎng)期激勵(lì)等方法，提升酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性。但我國(guó)并未對(duì)高管薪酬制定相應(yīng)法律制度，致使上市公司沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)章制度可以遵循，也為出現(xiàn)天價(jià)年薪(2015年平安首席投資執(zhí)行官年薪1286萬(wàn))等不合理事件埋下了伏筆。

根據(jù)coso委員會(huì)對(duì)內(nèi)部控制的定義，內(nèi)部控制是保證會(huì)計(jì)信息資料真實(shí)可靠，保證經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效果性的一種制度安排。內(nèi)部控制對(duì)薪酬契約主要從三方面發(fā)揮作用：內(nèi)部環(huán)境、信息與溝通、控制活動(dòng)。在保證上述三個(gè)因素有效時(shí)，內(nèi)部控制質(zhì)量才視為良好。那么，內(nèi)部控制就能減少高管尋租行為，減少經(jīng)理人自利行為，從而提升高管酬報(bào)與企業(yè)績(jī)效的敏感性。這對(duì)研究高管的薪酬契約影響重大，有利于通過(guò)公司治理來(lái)激勵(lì)公司高管，降低代理成本，還能進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)內(nèi)部控制經(jīng)濟(jì)后果的分析。

本文把上市公司高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性當(dāng)作出發(fā)點(diǎn)，檢驗(yàn)上市公司內(nèi)部控制質(zhì)量是否會(huì)對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性造成影響，并進(jìn)一步探討高管權(quán)力對(duì)這一影響的治理效果。考慮到經(jīng)理層權(quán)力過(guò)大會(huì)反向作用于酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性，故把內(nèi)部控制對(duì)高管權(quán)力的治理效用納入高管業(yè)績(jī)敏感型薪酬契約當(dāng)中，探討內(nèi)部控制能否減少高管權(quán)力對(duì)高管業(yè)績(jī)敏感性薪酬契約的影響，以及內(nèi)部控制相應(yīng)的治理效用。

二、文獻(xiàn)回顧

因?yàn)楦吖艿男匠昶跫s不可能面面俱到，會(huì)出現(xiàn)許多情況并同預(yù)期設(shè)想不符，而且許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬—業(yè)績(jī)敏感性受很多變量影響。盧銳等研究，在企業(yè)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)控制下，企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量高，則國(guó)有上市公司薪酬—業(yè)績(jī)敏感性強(qiáng)(較非國(guó)有上市公司)，即二者間具有協(xié)同性，是由于內(nèi)控降低了經(jīng)理層的隱形報(bào)酬，故而經(jīng)理層會(huì)主動(dòng)要求酬報(bào)同業(yè)績(jī)緊密相連，進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)最終目標(biāo)。[2]方軍雄研究企業(yè)薪酬的粘滯性—基于高管權(quán)力的視角下，分析得出當(dāng)企業(yè)績(jī)效增加時(shí)，高管薪酬會(huì)大幅增長(zhǎng)，相比于企業(yè)普通員工，而績(jī)效降低高管薪酬下降幅度明顯少于普通員工。并且經(jīng)理人權(quán)力在手時(shí)，高管酬報(bào)同正業(yè)績(jī)敏感性強(qiáng)，同負(fù)業(yè)績(jī)敏感性弱。這是高管利用權(quán)力將功歸于自己、過(guò)共同承擔(dān)的結(jié)果，實(shí)證得出上市公司薪酬尺蠖效應(yīng)明顯。[3]辛清泉等得出，加大市場(chǎng)化進(jìn)程會(huì)提升國(guó)企經(jīng)理人酬報(bào)和業(yè)績(jī)的敏感性，但是其會(huì)受行業(yè)性質(zhì)和是否國(guó)家控制的影響。[4]Daniel and Thomas檢驗(yàn)了CEO酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性與盈余管理之間的關(guān)系，得出實(shí)現(xiàn)盈余管理會(huì)降低薪酬業(yè)績(jī)敏感性，CEO持有的股票或期權(quán)收益將會(huì)納入自己的潛在收益。[5]陳紅、胡耀丹得出同樣結(jié)論；而且將盈余管理按照不同方向?qū)嵶C得出，盈余管理上增時(shí)，高管酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性強(qiáng)，反向變化，則高管酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性弱；在企業(yè)內(nèi)部控制良好的情況下，會(huì)減弱盈余管理對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響，實(shí)現(xiàn)公司治理的效應(yīng)。[6]盡管已有許多學(xué)者討論內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響，得出二者之間存在協(xié)同性，但對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量的衡量主要是對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告內(nèi)控影響，并用公司審計(jì)意見(jiàn)和內(nèi)部控制自我評(píng)價(jià)，而且較少地考慮了高管權(quán)力的影響。

三、理論分析與研究假設(shè)

本文認(rèn)為內(nèi)部控制主要從三個(gè)方面影響高管酬報(bào)—業(yè)績(jī)敏感性。

第一、內(nèi)部控制質(zhì)量高的企業(yè)，會(huì)緩解由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的代理成本，包括控股股東同其他股東的第一方面代理成本和控股股東同經(jīng)理人的第二類代理成本，從而減少高管自利行為，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果和效率均有所提升，同時(shí)必須要加大激勵(lì)經(jīng)理人的程度，提升酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性。[6]Ashbaugh指出，內(nèi)部控制制度完善的公司，其會(huì)計(jì)信息質(zhì)量較高，在會(huì)計(jì)信息高的情況下會(huì)促進(jìn)經(jīng)理人理性地進(jìn)行投資、決策；[7]同時(shí)，會(huì)更加有利于獨(dú)立董事、中小股東對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督，故而對(duì)經(jīng)理人自利行為大大抑制，[8-9]凡勃侖在20世紀(jì)20年代提出經(jīng)理革命以來(lái)，對(duì)經(jīng)理人權(quán)利的研究如日方升。隨后Jensen等提出，公司經(jīng)營(yíng)權(quán)與擁有權(quán)分開(kāi)，在非信息博弈論基礎(chǔ)上提出委托代理理論，高管就逐漸成為上市公司的大管家，握有公司實(shí)權(quán)；[10]李益娟、羅正英、朱新財(cái)?shù)贸觯吖艹止蓵?huì)促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)，進(jìn)一步提升業(yè)績(jī)，經(jīng)理人會(huì)產(chǎn)生尋租行為，降低業(yè)績(jī)敏感性。[11]羅正英、詹乾隆、段姝研究?jī)?nèi)部控制質(zhì)量對(duì)企業(yè)高管薪酬契約的影響，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制質(zhì)量高的企業(yè)，可以更好地對(duì)高管薪酬契約進(jìn)行激勵(lì)，抑制高管自身利益最大化行為，使之與企業(yè)績(jī)效更加緊密。[12]內(nèi)部控制主要是對(duì)經(jīng)理人謀取私利的約束，內(nèi)控質(zhì)量高的企業(yè)，經(jīng)理人會(huì)主動(dòng)要求將薪酬契約同績(jī)效掛鉤，獲得此條件下自身效用最大化。[2]

第二、內(nèi)部控制質(zhì)量可以有效提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，不僅可以從內(nèi)部控制五要素(內(nèi)控評(píng)價(jià)體系)使企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告更加真實(shí)可靠，還可以從戰(zhàn)略、安全、經(jīng)營(yíng)、匯報(bào)、合規(guī)這五大目標(biāo)(基于相關(guān)制度和方法上)來(lái)阻止經(jīng)理人利用會(huì)計(jì)政策虛假調(diào)整利潤(rùn)。因?yàn)楦吖苄匠昶跫s主要依托于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的指標(biāo)，而經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)主要從會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)和市場(chǎng)業(yè)績(jī)反映，[13]會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的真實(shí)性就需要良好的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量來(lái)保證，因此良好的會(huì)計(jì)信息質(zhì)量會(huì)提升高管酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性。[14-15]但是企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)告是由公司經(jīng)理人主要負(fù)責(zé)，那么經(jīng)理人就會(huì)追求自身效用最大化而偏離企業(yè)目標(biāo)(利用信息不對(duì)稱)，使財(cái)務(wù)報(bào)告不能真實(shí)、公正地反應(yīng)企業(yè)業(yè)績(jī)，使公司股東看到的報(bào)表“完美”。但是如果在內(nèi)部控制質(zhì)量高的公司，高管的負(fù)責(zé)人編輯財(cái)務(wù)報(bào)表時(shí)，會(huì)被監(jiān)督，進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，這可以提高財(cái)務(wù)報(bào)表的可靠性、真實(shí)性等，從而加強(qiáng)了酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性。內(nèi)部控制質(zhì)量孱弱的上市公司，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量低，而這會(huì)影響企業(yè)績(jī)效的評(píng)估，有可能高管積極工作，但由于股東主要從會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)估一個(gè)公司經(jīng)營(yíng)狀況，因此導(dǎo)致高管激勵(lì)效果表現(xiàn)不顯著，降低酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性。內(nèi)控質(zhì)量良好離不開(kāi)嚴(yán)謹(jǐn)高效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)核體系，內(nèi)部控制與酬報(bào)掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，會(huì)使理性的經(jīng)理人積極主動(dòng)致力于提升企業(yè)業(yè)績(jī)，進(jìn)一步獲得高額回報(bào)。[16]

故提出假設(shè)1：企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量同高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性有明顯的正相關(guān)關(guān)系。

第三、內(nèi)部控制質(zhì)量高的企業(yè)，有助于控制管理層手中權(quán)力，減少高管的尋租行為，從而避免經(jīng)理人利用權(quán)力提升薪酬—業(yè)績(jī)敏感性。盛明泉、車鑫研究得出，高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性強(qiáng)，并且引入經(jīng)理人權(quán)力作為中介變量，經(jīng)理人會(huì)利用手中權(quán)力增加在職消費(fèi)等隱性報(bào)酬，進(jìn)一步反向作用于酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性，故提出加強(qiáng)獨(dú)立董事效用等方法制約經(jīng)理人權(quán)力。[17]傅頎、汪祥耀、路軍研究不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的公司，管理層權(quán)力對(duì)薪酬驅(qū)動(dòng)的機(jī)制——基于并購(gòu)行為，經(jīng)理人更傾向于并購(gòu)行為。[18]因?yàn)檫@會(huì)增加其收益，無(wú)論企業(yè)盈利與否。[19]宋少平、孫養(yǎng)學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，上市公司(農(nóng)業(yè))酬報(bào)—業(yè)績(jī)敏感性強(qiáng)，但若經(jīng)理人權(quán)力增加，則會(huì)調(diào)高酬報(bào)，進(jìn)一步降低其敏感性，故通過(guò)研究在不同高管權(quán)力下，上市公司的績(jī)效同酬報(bào)間關(guān)系，得出經(jīng)理層確會(huì)利用職權(quán)影響個(gè)人酬報(bào)，進(jìn)而導(dǎo)致酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性降低。[20]但是如果企業(yè)擁有良好的內(nèi)部控制，結(jié)果就大為不同，高質(zhì)量的內(nèi)控可抑制經(jīng)理人濫用職權(quán)，起到制約的作用，[21]從而抑制其對(duì)高管酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性反方向作用。[22]因此，我們認(rèn)為高管權(quán)力在企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性間起中介變量的效用，變量間關(guān)系存在傳導(dǎo)機(jī)制。借鑒溫忠麟等關(guān)于中介變量的結(jié)論，假若自變量X通過(guò)影響變量M以至于影響因變量Y，那么我們稱M是中介變量，由圖1表示。其中，ab是經(jīng)過(guò)中介變量M的中介效應(yīng)，c’是直接效應(yīng)；c是X對(duì)Y的總效應(yīng)。[23-24]

圖1 高管權(quán)力的中介效應(yīng)

故提出假設(shè)2：假設(shè)在不含有其他變量情況下，內(nèi)部控制會(huì)抑制高管權(quán)力這個(gè)中介變量，進(jìn)一步提升高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性。

四、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本與數(shù)據(jù)

制造業(yè)上市公司數(shù)量龐大，涵蓋范圍廣闊，對(duì)經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)較大。并且由于樣本數(shù)量大，實(shí)證結(jié)果會(huì)更加可信。故本文選取 2012—2015年滬深兩市A股制造業(yè)上市公司為研究對(duì)象，在此基礎(chǔ)之上剔除相關(guān)變量數(shù)據(jù)缺失、ST和ST*的公司，并利用spss描述統(tǒng)計(jì)刪掉異常值，有效樣本共計(jì)4649個(gè)，隨后進(jìn)行winsorize(5%)處理。所用數(shù)據(jù)主要來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)以及財(cái)經(jīng)網(wǎng)站(新浪財(cái)經(jīng)等)。

(二)研究模型及變量定義

1、內(nèi)部控制影響高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性關(guān)系模型

借鑒學(xué)者周美華、方軍雄等的處理方法，建立回歸模型。[25-26]綜合考慮魏剛、李增泉選取控制變量，在其基礎(chǔ)上增加控制變量后，挑選出影響高管薪酬的7個(gè)主要因素；設(shè)立企業(yè)成長(zhǎng)性、財(cái)務(wù)杠桿、企業(yè)規(guī)模為控制變量，將其帶入模型(1)檢驗(yàn)。[27-28]模型(1)及模型(2)、模型(3)中的變量參照表1變量設(shè)計(jì)。

TP=α0+α1*X1+α2*X2+α3*X1*X3+α4*X2*X3+α4*X3+∑Controli+ε

(1)

2、內(nèi)部控制與高管權(quán)力關(guān)系模型

參考趙息、張西栓和牟韶紅等研究?jī)?nèi)部控制質(zhì)量相關(guān)性的研究，[29-30]構(gòu)建模型(2)如下：

Power=b0+b1X1+b2X2+b3X1*X3+b4X2*X3+b5X3+∑Controli+ε

(2)

3、高管權(quán)力中介效應(yīng)模型

本文基于上述模型，借鑒 MacKiunonDP、張瀛之以及程新生等采用的中介效應(yīng)研究方法，[31]構(gòu)建了如下的模型(3)衡量高管權(quán)力的中介效應(yīng)：

TP=b0+b1X1+b2X2+b3X1*X3+b4X2*X3+b5X3+b6Power+∑Controli+ε

(3)

根據(jù)溫忠麟的理論，假若模型(1)中的回歸系數(shù)α3、α4顯著小于模型(2)中的b3、b4，即我們可以認(rèn)為高管權(quán)力是企業(yè)內(nèi)部控制影響薪酬業(yè)績(jī)敏感性的中介變量，即假設(shè)2得到驗(yàn)證。[23]

(三)變量衡量

1、高管薪酬

TP為因變量，本文高管為上市公司年報(bào)所定義的人員，根據(jù)薪酬契約，薪酬一般分為廣義和狹義薪酬，在本文高管薪酬主要指年薪(貨幣)，不包括津貼，TP是報(bào)酬最高的前三名經(jīng)理人酬報(bào)總額。

2、高管權(quán)力

Finkelstein根據(jù)管理權(quán)力的產(chǎn)生劃分為組織權(quán)力、控制權(quán)權(quán)力等。[32]這兩種權(quán)力的效果更為直接，并參照宋少平等關(guān)于衡量高管權(quán)力的方法，組織權(quán)力用CEO與董事長(zhǎng)兼任狀態(tài)(X9)、監(jiān)事會(huì)(X14)、董事會(huì)規(guī)模(X12)及獨(dú)懂所占比例(X13)來(lái)衡量，控制權(quán)權(quán)力用第一大股東(X10)和前十大股東持股比例(X11)。[20]隨后本文以上述6個(gè)指標(biāo)，進(jìn)行主成分分析，并以得分(Power)來(lái)表示高管權(quán)力。

3、公司業(yè)績(jī)

本文參考學(xué)者肖華、張國(guó)清和陳震、丁忠明等的做法，用凈資產(chǎn)報(bào)酬率衡量公司業(yè)績(jī)(會(huì)計(jì)方面)，[33-34]暫不采用市場(chǎng)業(yè)績(jī)指標(biāo)(托賓Q等)，是因?yàn)橘Y本市場(chǎng)制度在我國(guó)還不完善。故選用凈資產(chǎn)報(bào)酬率ROE表示公司盈利情況。[31]為了確保結(jié)果穩(wěn)定性，以托賓Q系數(shù)進(jìn)行驗(yàn)證。

4、內(nèi)部控制質(zhì)量

曲國(guó)霞,陳正,張盟等提出企業(yè)自愿披露內(nèi)控信息和執(zhí)行外部審計(jì)均對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量影響顯著，且有助于提高內(nèi)控質(zhì)量的有效性。[35]因此本文利用內(nèi)控自我評(píng)價(jià)報(bào)告和第三方出具內(nèi)控審計(jì)報(bào)告的信息，來(lái)衡量?jī)?nèi)控質(zhì)量有效性。并且用X1*X3、X2*X3(即內(nèi)控質(zhì)量乘凈資產(chǎn)收益率)來(lái)衡量?jī)?nèi)部控制對(duì)高管酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性的影響，若為正，則兩者具有協(xié)同性。[36]

表1 變量設(shè)計(jì)

五、實(shí)證分析

(一)內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的回歸結(jié)果

利用stata14.0進(jìn)行回歸分析，表2給出了模型(1)的回歸結(jié)果，可以看出，X1*X3、X2*X3通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，表明內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性在5%的顯著性水平上呈正相關(guān)關(guān)系。初步證明了公司內(nèi)控質(zhì)量越高，薪酬業(yè)績(jī)敏感性越高，驗(yàn)證假設(shè)1。

表2 內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的回歸結(jié)果

(二)內(nèi)部控制質(zhì)量與高管權(quán)力的回歸結(jié)果

表3 高管權(quán)力與內(nèi)部控制質(zhì)量的回歸結(jié)果

表3表明模型(2)的回歸結(jié)果，實(shí)施內(nèi)控制度增加了對(duì)高管權(quán)力約束，監(jiān)督且制約高管自利行為；而且，內(nèi)控質(zhì)量的提升可以抑制高管權(quán)力，從而提升企業(yè)酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性。由模型(2)的回歸結(jié)果，內(nèi)部控制質(zhì)量與ROA乘積均與高管權(quán)力顯著負(fù)相關(guān)，說(shuō)明高管權(quán)力會(huì)抑制內(nèi)控質(zhì)量提升高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性，即內(nèi)控質(zhì)量會(huì)抑制高管權(quán)力來(lái)提升敏感性。

(三)高管權(quán)力中介效應(yīng)的回歸結(jié)果

根據(jù)中介效應(yīng)原理，假若自變量X通過(guò)影響變量M來(lái)影響因變量Y，則稱M變量為其中介變量。根據(jù)表1、表2的回歸結(jié)果，模型(1)與模型(2)中內(nèi)控與ROE乘積系數(shù)均通過(guò)了5%水平上的顯著性檢驗(yàn)，模型(1)乘積系數(shù)α3、α4為2.847、2.577和模型(2)乘積系數(shù)b3、b4為2.281、2.057。從表4可以看出模型(3)的回歸結(jié)果，并且根據(jù)該系數(shù)統(tǒng)計(jì)意義，模型(1)中系數(shù)α3、α4均大于模型(3)的系數(shù)b3、b4；顯而易見(jiàn)，模型(1)內(nèi)控質(zhì)量對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的影響均大于模型(3)，即通過(guò)高管權(quán)力(中介變量)影響的總效應(yīng)大于內(nèi)控質(zhì)量對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的直接效應(yīng)，驗(yàn)證假設(shè) 2。

表4 內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的回歸結(jié)果(高管權(quán)力中介變量)

表5表明，國(guó)有企業(yè)X1*X3、X2*X3均通過(guò)1%顯著檢驗(yàn)，非國(guó)有企業(yè)僅能說(shuō)明內(nèi)控質(zhì)量與敏感性變化方向相同，但沒(méi)通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。說(shuō)明國(guó)有企業(yè)在實(shí)施內(nèi)部控制制度后，減少高管自利行為，經(jīng)理層通過(guò)將個(gè)人酬報(bào)與績(jī)效掛鉤的方法，來(lái)彌補(bǔ)潛在收益的損失，從而提升了業(yè)績(jī)敏感性。[2]

表5 產(chǎn)權(quán)對(duì)內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的回歸結(jié)果

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為保證上述結(jié)果的穩(wěn)健性，本文運(yùn)用托賓Q(TobinQ)衡量制造業(yè)上市公司績(jī)效，在高管權(quán)力影響下，分析內(nèi)部控制質(zhì)量對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性影響；然后探究高管權(quán)力的影響，回歸結(jié)果依舊驗(yàn)證假設(shè)(回歸結(jié)果見(jiàn)表6)，從表6中可以看出，內(nèi)部控制質(zhì)量越高，酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性顯著提高，加入高管權(quán)力的中介效應(yīng)顯著,且高管權(quán)力起部分中介效應(yīng)。

表6 內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的回歸結(jié)果

六、結(jié)論

本文以我國(guó)A股制造業(yè)上市公司(2013-2015年)為研究對(duì)象，考察了內(nèi)部控制對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的促進(jìn)作用，并提出了高管權(quán)力為內(nèi)部控制促進(jìn)薪酬業(yè)績(jī)敏感性的中介渠道(即高管權(quán)力在內(nèi)部控制影響薪酬業(yè)績(jī)敏感性的過(guò)程中擔(dān)當(dāng)角色)，推進(jìn)內(nèi)控制度可以從減少代理成本、提升會(huì)計(jì)信息質(zhì)量、抑制高管權(quán)力三方面進(jìn)一步提升薪酬業(yè)績(jī)敏感性。研究結(jié)果表明，有效的內(nèi)控活動(dòng)可以使薪酬業(yè)績(jī)敏感性加強(qiáng)；同時(shí)，內(nèi)控質(zhì)量越好的公司高管權(quán)力越低，內(nèi)控制度增加了對(duì)管理者的錯(cuò)報(bào)和舞弊行為的約束程度，制約了管理層自利行為，因此內(nèi)控制度有助于降低高管權(quán)力；最后，經(jīng)檢驗(yàn)，高管權(quán)力是內(nèi)控影響薪酬業(yè)績(jī)敏感性的中介變量，內(nèi)控質(zhì)量高的企業(yè)可以降低高管權(quán)力，從而增加了薪酬業(yè)績(jī)敏感性；而且通過(guò)觀察控制變量的顯著性檢驗(yàn)可知，資產(chǎn)規(guī)模的提高和負(fù)債比率的降低可以提升酬報(bào)業(yè)績(jī)敏感性。

根據(jù)上述結(jié)論，為提高高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性，公司應(yīng)從以下幾方面完善治理機(jī)制:1、增強(qiáng)對(duì)高管報(bào)酬公開(kāi)的透明度和規(guī)范度，可以減少高管與股東之間由于信息不對(duì)稱造成的損失，更可以提升股東對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的把握。2、完善高管薪酬激勵(lì)與約束體制，優(yōu)化公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，有效實(shí)施薪酬契約，注重長(zhǎng)期激勵(lì)(股權(quán)、期權(quán)激勵(lì))。3、通過(guò)擴(kuò)大董事會(huì)規(guī)模并且增加獨(dú)立董事比例，監(jiān)督高管是否有違規(guī)行為、短期尋租行為等，從而抑制高管權(quán)力。4、建立高效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)分析來(lái)提升業(yè)績(jī)敏感性。5進(jìn)一步完善內(nèi)部控制制度并加大實(shí)施力度，為提升內(nèi)部控制質(zhì)量，相關(guān)部門還應(yīng)加大監(jiān)管力度，嚴(yán)格按規(guī)章執(zhí)行。

本文采用樣本數(shù)據(jù)時(shí)間跨度較短，如果樣本年限更長(zhǎng)，本文的分析將更加具有說(shuō)服力。另外，本文僅選取了內(nèi)部控制質(zhì)量的兩個(gè)方面，沒(méi)有將內(nèi)部控制體系全面納入分析，也沒(méi)分析內(nèi)部控制的經(jīng)濟(jì)后果，可能在一定程度上影響了內(nèi)部控制質(zhì)量整體性考察。后續(xù)應(yīng)全面的分析內(nèi)部控制質(zhì)量并進(jìn)一步探索研究。

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責(zé)任編輯：王明舜

Internal Control, Executive Power and Executive Pay-Performance Sensitivity——An Empirical Study of Listed Companies in Manufacturing Industry

Zhang Bingfa Xiu Haoxin

(School of Business, University of Ji'nan, Ji'nan 250000, China)

The implementation of internal control will prevent the executives from making a profit by abusing their power, thus improving the pay-performance sensitivity. Taking 2013-2015 China's A shares listed manufacturing companies as samples, and executive power as a starting point, the article finds that internal control has an important impact on executive pay-performance sensitivity, including alleviating agency costs, improving the quality of accounting information, and restraining executive power. The empirical analysis concludes that the improvement of the internal control quality is helpful to enhance the pay-performance sensitivity, and the internal control can further enhance the pay-performance sensitivity through the suppression of executive power. The research results will provide reference for the enterprise to improve the quality of internal control, the effective use of mediating effect of executive power, and pay-performance sensitivity.

internal control; executive power; pay-performance sensitivity; mediating effect

2017-02-12

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“企業(yè)知識(shí)資本投資行為異化及其治理研究”(13BGL0282172)

張炳發(fā)(1961- )，男，山東沂南人，濟(jì)南大學(xué)商學(xué)院教授，主要從事知識(shí)資本研究。

F275;F272.92

A

1672-335X(2017)02-0091-06