岑潔儀

摘要：隨著時代的進展，90后逐漸走上了社會的舞臺，成為職場上新的具有重要影響力的成員。如何有效地管理90后的員工已成為管理理論界和實踐界共同關(guān)注的課題。本文主要從90后員工的行為特征及職場表現(xiàn)對其進行分析，并針對分析提出相應的管理對策。

關(guān)鍵詞：90后；特點；管理

自2013年以來，90后的員工逐漸成為職場的新生代，他們?yōu)槠髽I(yè)帶了很多新想法的同時，也為企業(yè)的管理者帶來了新的挑戰(zhàn)與沖擊。面對大批90后不可逆轉(zhuǎn)地涌入企業(yè)，并將成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，管理者在頭痛，社會在憂心。因此，如何有效管理這一批新生代員工已成為企業(yè)所面臨的一項重大挑戰(zhàn)。

1. 90后新生代員工的特點

1.1個性獨立，自我價值感強。通過十幾年的改革開放，從90年代開始，我國普遍人民生活水平有了極大的提高，再加上獨生子女政策的推行，大部分的90后都是家里的掌上明珠，為其獨立個性的養(yǎng)成提供了環(huán)境，同時，由于開放的信息環(huán)境，西方的個人主義價值觀也通過網(wǎng)絡(luò)進行侵入，他們接觸的信息更多，思想也更加成熟務實，尤其在價值觀上，自我實現(xiàn)、彰顯個性、崇尚自由的欲望更加強烈。

1.2綜合素質(zhì)較強。隨著我國科教興國戰(zhàn)略的不斷發(fā)展和對教育領(lǐng)域的大量投入以及國家素質(zhì)教育的普及，更多的90后綜合素質(zhì)有了質(zhì)化的提高。大部分的90后已經(jīng)不僅僅只擁有一技之長，更多的發(fā)展成通才?！?90后 ”的大學 生與“ 80后” 、“ 70 后”相比， 學習觀念也有明顯不同。以湖南工程學院對90后大學生的調(diào)查為例，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)， “ 90后”大學生懂得運用多元化的途徑來獲取新知識， 自主學習能力更強 ， 善于發(fā)散思維， 知識儲備更豐富。

1.3個性張揚，思想新穎。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使90 后群體的價值觀在受到中國傳統(tǒng)文化影響的基礎(chǔ)上，受到西方文化的影響也比較深。90后在工作中具有強烈的主觀能動性，大部分作為獨生子女的90后，他們是家庭的核心，他們能夠在接受前輩們經(jīng)驗傳授的同時也在不斷地進行自我思考、自我創(chuàng)新并且對事情有獨立見解，不墨守陳規(guī)，通過網(wǎng)絡(luò)，他們可以不受地域和時間約束，與世界各地的人爭論和碰撞交流，腦洞大開，迸發(fā)出新點子、新方法、新創(chuàng)意，并勇于嘗試去實現(xiàn)自己的創(chuàng)新。

2.90后職場常見表現(xiàn)

2.1頻繁跳槽，流動率高。自2012年第一批90后畢業(yè)生步入職場以來，“閃辭”、“閃辭族”等新字眼就成了社會的熱門詞匯。2012年智聯(lián)招聘對20000名在職人員進行了問卷調(diào)查，其中19480份有效問卷中顯示，已有 29. 93% 的人完成了跳槽計劃，相比 2011 年（ 22. 30% ） 有所增長。另外，2012 年 9 月以來，77.89%的職場人員已跳槽或者有跳槽想法，而90后職場新人在入職1～2個月跳槽的比例最高，有的甚至干不到一個星期就離職，跳槽活躍度顯而易見。

2.2團隊意識淡薄。90后員工以獨生子女為主，生長在4-2-1家庭里，他們習慣以自己為中心，在工作中奉獻精神不強，分享意識淡薄，不關(guān)心與自己不相干的事情，集體觀念淡薄，對企業(yè)的歸屬感和忠誠度相對較低。在工作中，“給多少錢做多少事”是90后新生最真實的寫照，他們往往著眼于自身的利益時否得到，而忽略公司長期的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.3工作滿意度低。相較于70后80后追求的物質(zhì)需求及企業(yè)安全感需求，90后在良好的家庭環(huán)境中長大，他們對這些并不感興趣而更加注重的是自身的價值觀的實現(xiàn)。但是，我國目前所處的社會階段，大部分的企業(yè)還是以直線職能型及事業(yè)部型等一些權(quán)責分明、等級關(guān)系明確的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)比較多，在崗位工作的內(nèi)容設(shè)置上比較單一，這就使得很大的一部分90后員工認為其工作的單位及工作內(nèi)容無趣死板，對組織的價值觀及文化難以認同，心靈契約程度低，工作滿意度低。

3. 90后新生代員工管理對策

對于90后員工，管理者本身應該有一個清晰的了解，然后再確認管理對策。根據(jù)美國行為學家道格拉斯·麥克雷戈提出的管理人的X理論和Y理論中指出，X理論認為員工時天生懶惰而不樂于工作的，對于工作與未來式?jīng)]有抱負的，作為管理者應該以家長式的管理方式，對這些員工嚴加管教，分配他們工作，增加他們對企業(yè)的忠誠度。Y理論則認為員工天生勤奮，能夠自我約束，勇于承擔責任，具有創(chuàng)造能力，有高層次的需求。在Y理論的作用下，管理者把工作的重點放在發(fā)掘潛力、消除障礙、精神激勵，職業(yè)指導為主的管理，目的是促進員工自身在工作過程當中得到潛力開發(fā)及成長。根據(jù)以上分析的90后員工特征， 90后員工比較偏向于Y理論的人性假設(shè)，所以，要想管理好90后員工，我們應該從Y理論出發(fā)，從以下幾方面進行管理。

3.1關(guān)注90后員工需求，實行差異化管理。相較于70后、80后，90后的員工需求已經(jīng)產(chǎn)生了斷層式的差別。70后與80后的員工其領(lǐng)導行為表現(xiàn)在高度集權(quán)和英雄式指揮，他們需要的是“我說你做”，但是面對90后員工，這種命令式的管理明顯與其個性特征產(chǎn)生強烈的沖突。因此，在面對這樣的員工，管理者本身應該及時調(diào)整其管理手段。針對90后的個性特征，管理者應該調(diào)換好自己的角色，從管理者變成領(lǐng)導者，從領(lǐng)導者變成合伙人。這種扁平化的溝通方式及管理方式將會得到更多的90后員工的青睞。

3.2充分授權(quán)，讓其實現(xiàn)自我價值。90后員工對工作的不滿意來源于在工作當中不能充分地發(fā)揮自身的能力，而這一結(jié)果歸根結(jié)底是因為我國目前大部分企業(yè)還是森嚴的等級制組織結(jié)構(gòu)。從90后的員工特點分析中，90后員工的綜合能力和創(chuàng)新能力都比較強，而這個時候作為管理者更應該創(chuàng)立一個平臺，讓其充分發(fā)揮其優(yōu)勢。在不改變企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的前提下，管理者可以對其授權(quán)，賦予更多的工作責任及責任相當?shù)恼{(diào)配資源的權(quán)利，由此才能充分調(diào)動年輕人的積極性，要讓他們從 “被動接受” 到 “主動融入”，這樣能夠提高其對企業(yè)的滿意度及忠誠度。

3.3完善職業(yè)生涯規(guī)劃。90后員工閃辭，頻繁跳槽，除了自身性格特點外，還有一個不能忽視的原因就是對自身的職業(yè)發(fā)展沒有一個明確規(guī)劃。因此作為管理者本身，不僅僅要成為他們的管理者，還應成為他們的引路人，根據(jù)不同的雇員幫助其自身尋找適合的職業(yè)規(guī)劃，并且在公司制度建設(shè)中建立起職業(yè)生涯的發(fā)展通道。同時，針對其長期的職業(yè)發(fā)展目標，企業(yè)也應該結(jié)合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，對其制定階段性目標及考核，協(xié)助他們分階段實現(xiàn)目標。這也是構(gòu)建公司和員工之間良好心理契約關(guān)系的基礎(chǔ)。

3.4注重文化建設(shè)， 注重情感激勵。企業(yè)精神是企業(yè)文化建設(shè)的核心。要想將90后進行有效的管理及留任，最終要的還是學會情感留人。企業(yè)可以從以下的幾方面進行企業(yè)文化建設(shè)。第一，企業(yè)應從員工的角度出發(fā)，構(gòu)建平等互助的精神內(nèi)核。第二，管理者要加強與 “90 后” 員工的溝通和交流，以了解其內(nèi)心的想法及需求的變化，讓90后員工感受到企業(yè)關(guān)注及溫暖。第三，構(gòu)建民主管理平臺，提高員工主人翁意識，使員工對企業(yè)產(chǎn)生深厚感情，增強彼此的信任。

4.結(jié)語

在未來的五年至十年內(nèi)90后的員工將會變成企業(yè)的中流砥柱，因此做好90后員工的管理對于管理者來說是一個重大的任務也是責任。管理者要建立一種民主、平等、開放的文化氛圍，與90后員工建立信任，給與他們獨立空間并且?guī)椭麄?，讓他們?nèi)谌雸F隊，這樣才能使他們真正地為企業(yè)服務，為社會做貢獻，成為企業(yè)與社會合格的接班人。

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