羅永海

摘 要：隨著經濟的不斷發(fā)展，市場競爭的激烈程度愈發(fā)加劇，企業(yè)的生存發(fā)展面臨著越來越嚴峻的危機挑戰(zhàn)。企業(yè)要想取得長久、穩(wěn)定的發(fā)展，人才要素始終是核心關鍵。因而，無論何種領域的企業(yè)均應當就人力資源管理引起高度重視。但就目前的實際現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)的人力資源管理模式已經十分落后，針對這一現(xiàn)狀怎樣能夠應用能力素質模型、增強企業(yè)的資源管理水平現(xiàn)已成為企業(yè)所亟需解決的一項重難點問題。

關鍵詞：能力素質模型 人力資源管理 核心競爭力

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）12（b）-0125-02

隨著世界經濟發(fā)展愈發(fā)趨向于一體化，市場競爭激烈性的不斷加劇，促使企業(yè)管理者不得不思考如何才能夠在激烈的市場競爭當中立于不敗之地，并持續(xù)獲得市場競爭優(yōu)勢。在此方面所值得思考的問題有很多，但總結起來主要歸結于兩方面的因素，即“企業(yè)”與“人”，從本質上來說這兩方面因素同時又具備著極其密切的聯(lián)系性。企業(yè)只有具備了核心競爭力才能夠在市場競爭中占據(jù)有利地位，而核心競爭力的建立則必須基于企業(yè)的人力資源管理基礎上。因此就企業(yè)的人力資源管理展開相關研究工作意義重大，應當引起人們的重視與思考，據(jù)此，下文將就能力素質模型在企業(yè)人力資源管理中的應用展開具體的分析。

1 概述

“能力素質”在管理學當中有一個專有名詞即“勝任力”，是由哈佛大學的David C.McClellend教授于1973年所提出的。其中主要就由人的品質與能力層面展開了個體與工作績效的關系論證。能力素質模型即為承擔某一工作崗位所需具備的各項能力素質特征的集合。對這一模型的構建是實踐能力素質最為主要的一項內容，同時也是人力資源管理與開發(fā)工作當中各項職能可得到有效實施的一項關鍵基礎與前提。其主要是針對某一特定崗位所體現(xiàn)出的高標準要求而結合起來的能力素質集合，是針對員工核心能力采取不同級別的描述與定義。明確達成某一工作崗位要求所需具備的能力素質特征與核心能力，以協(xié)助企業(yè)達成組織目標、提升業(yè)績?yōu)橹埸c，從而實現(xiàn)對人才的合理選拔、培養(yǎng)、調用、升職等工作的一項重要手段措施。

2 能力素質模型的作用價值分析

2.1 確定企業(yè)人才選擇目標

基于目前我國社會高等級教育的日漸普及，人才市場也迎來了空前的繁榮程度，可供企業(yè)選擇的高素質人才越來越多。然而，受到企業(yè)業(yè)務范圍的局限性，企業(yè)在選取人才之時往往只有選取專業(yè)“對口”的人才方可為企業(yè)帶來價值作用。但是傳統(tǒng)的人力資源管理模式卻無法為企業(yè)提供人才的選擇標準，在具體的人才選擇過程當中存在著極大的缺陷與不足，由此也就造成企業(yè)難以有效地選擇到專業(yè)“對口”的人才，無論是對于企業(yè)還是求職者而言均產生了極為不利的影響。而通過能力素質模型則可較為有效地解決這一問題，可促使企業(yè)對人才進行全面、系統(tǒng)的考察，進而快速判斷出其是否是企業(yè)所亟需的人才。

2.2 促使企業(yè)核心競爭力與人員能力有機融合

企業(yè)的核心競爭力概括起來就是支撐企業(yè)生存與發(fā)展的“支柱”，是彰顯企業(yè)發(fā)展?jié)摿ψ顬殛P鍵的一個方面。因而，就當前階段的企業(yè)運轉大多均是為了促進企業(yè)核心競爭力的提升所開展的服務，同時，對企業(yè)的人力資源管理而言亦是如此。因而，怎樣能夠將企業(yè)核心競爭力與人員能力有效地結合起來，促使人才能力得以最大化發(fā)揮至關重要。通過應用能力素質模型便可有效地解決這一問題，進而促進企業(yè)核心競爭力的持續(xù)提升。

2.3 促進企業(yè)員工自我認知水平的提升

素質能力模型可以給予人才的自我認知提供重要的平臺作用。準確來說，借助于企業(yè)所構建起的能力素質模型，各崗位員工均可就自身能力素質與企業(yè)需求素質及相應的行為模式予以比對，從而掌握個人同崗位需求是否相一致。并且，利用橫向與縱向的比較還能夠使員工在及時發(fā)現(xiàn)自身不足之處的基礎之上，更加準確地認識到自身所真正適合的工作崗位，進而達到人力資源的合理配置，發(fā)揮出最大的人力資源管理效率。

3 能力素質模型在企業(yè)人力資源管理中的應用

3.1 應用于人力資源規(guī)劃

在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中其主要就包括3方面內容：結構規(guī)劃、數(shù)量規(guī)劃以及素質規(guī)劃。

（1）人力資源結構規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)實際規(guī)模大小、遠期戰(zhàn)略規(guī)劃等對人力資源實施逐層類型分化，將各工作崗位在企業(yè)發(fā)展當中的作用價值與相互之間的關系予以明確。

（2）數(shù)量規(guī)劃主要是依據(jù)企業(yè)將來的主流業(yè)務模式、流程與結構等諸多因素，來明確出企業(yè)的各級人力資源組織配置與比例，同時在這一基礎之上制定企業(yè)將來的人力資源需求計劃與供給計劃。

（3）素質規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的經營發(fā)展策略、業(yè)務模式、流程等內容來明確出各工作崗位的主要職責，進而制定出相應的素質提升策略與計劃，以彌補能力上的不足。

3.2 應用于人才招聘

在將能力素質模型應用于企業(yè)的人力資源管理工作中時，一方面，企業(yè)的管理人員需針對人才招聘最后做出決定，因而也就必須要明確能力素質的內涵，企業(yè)針對能力素質的要求有哪些；另一方面，借助于能力素質模型，可以為企業(yè)的管理者管理及開發(fā)下屬提供有效的指導建議，進而促使存在于素質基礎上的人力資源管理理念能夠得以有效落實。能力素質模型對人才招聘的引導作用可直觀性地體現(xiàn)在招聘信息當中，無論是求職者還是企業(yè)員工，對于企業(yè)的人才期望便可一目了然。

3.3 應用于績效管理

績效管理的主要核心思想即為促使員工績效、團隊績效及組織績效可實現(xiàn)聯(lián)動效應，積極探尋出企業(yè)管理的不足之處進而予以改進處理，最終達到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)目的。要促使企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠得以逐層分化，并最終細化到員工所必須具備的能力素質，從而確保員工能夠確定出崗位成功的衡量標準，承擔起相應的職責，掌握核心專業(yè)技能，發(fā)揮個人優(yōu)勢提升工作績效。利用能力素質模型來實現(xiàn)對員工績效的提升，深入發(fā)掘對員工績效產生影響的深層次原因，方可真正實現(xiàn)對過程與管理的齊頭并進。

3.4 應用于培訓開發(fā)

基于能力素質模型設計的培訓，是針對員工采取特定工作崗位關鍵素質特征的一種培養(yǎng)，對此可制定出詳細的培訓開發(fā)計劃。

（1）由戰(zhàn)略與環(huán)境著手。就企業(yè)的展露目標、主要客戶群體及外部環(huán)境改變展開具體的分析，兩者將直接決定了企業(yè)員工所需要達到的工作目標。

（2）將戰(zhàn)略與環(huán)境分析為主要引導方向，開展工作與任務分析，及時查找員工所應重點做好的工作內容。

（3）通過戰(zhàn)略與環(huán)境分析來引出人員和績效分析，也就是員工實際的工作內容與成績。進而就得出考核結果與員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（4）員工所應當做到的內容與實際做到的內容是互為依托的，通過就這一方面來展開具體的分析便可得出員工績效較差的原因所在?？梢罁?jù)結果來有針對性、有目的性地對員工展開培訓。

4 結語

總而言之，能力素質是由組織戰(zhàn)略的角度出發(fā)，將增強競爭力，提升實際業(yè)績作為主要目標的一種特殊化的人力資源管理方式。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效管理、培訓開發(fā)等多方面均具有極其重要的作用與價值，對于企業(yè)發(fā)展而言意義重大。但同時也應當認識到只有將能力素質模型應用于實際工作當中，使之真正轉化為生產力，方可促進對人力資源管理效率的提升，并促使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭當中始終處于領先地位。

參考文獻

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