高漪丹

摘 要：人力資源在這個(gè)時(shí)代當(dāng)中占據(jù)了十分重要的地位。事業(yè)單位隨著時(shí)代的發(fā)展在不斷的進(jìn)行著管理體制的改革，進(jìn)入到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代之后，事業(yè)單位當(dāng)中傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無法滿足時(shí)代發(fā)展的需求了。并且現(xiàn)在事業(yè)單位之間的競(jìng)爭(zhēng)是非常殘酷的，在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中事業(yè)單位想要利于不敗之地就一定要對(duì)自己人力資源管理的模式進(jìn)行改革，對(duì)自己的績效考核制度進(jìn)行完善。本文從以下幾個(gè)方面進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；問題；對(duì)策

一、我國事業(yè)單位績效考核的問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)可操作性不強(qiáng)

在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)考慮到員工的工作職能，若是考核標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，考核項(xiàng)目設(shè)置不合理，會(huì)嚴(yán)重影響績效考核結(jié)果的可靠性。只有將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確下來，才能讓員工信服。如果考核內(nèi)容不全面，未能以定量方式表的方式呈現(xiàn)定性指標(biāo)，或者是考核條件較為簡單與籠統(tǒng)，都會(huì)導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏足夠的科學(xué)性與可操作性。

（二）考核總結(jié)被忽視

其實(shí)總結(jié)很重要，總結(jié)有利于對(duì)企業(yè)單位不足加以改正，有利于對(duì)自己的計(jì)劃進(jìn)行更改和規(guī)劃，總結(jié)可以使工作更有效率，頭腦更加清醒，目標(biāo)更加明確，是考核制度更加完善，所以，考核總結(jié)尤為重要。但是很多事業(yè)單位在績效考核以后，很少反饋考核對(duì)象的意見與建議，沒有與他們進(jìn)行溝通，導(dǎo)致考核結(jié)構(gòu)得不到轉(zhuǎn)化與利用，考核效果得不到發(fā)揮?？冃Э己酥邪l(fā)生問題，不利于考核的真實(shí)與公平，不能激發(fā)員工的工作熱情，領(lǐng)導(dǎo)也不能及時(shí)掌握員工的實(shí)際狀況。

（三）考核方法簡單，標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)

時(shí)代在發(fā)展，科技在進(jìn)步，但是受歷史因素影響，國內(nèi)的事業(yè)單位績效考核所采用的方法過于形式化，很少考慮到員工實(shí)際問題，無法體現(xiàn)出被考核者之間的差異，實(shí)行的隨意性很大；除此之外，而定性考核極易導(dǎo)致考核結(jié)果失真，主觀因素影響很大，考核結(jié)果易被人為操作，影響其公平與公正。此外績效考核標(biāo)準(zhǔn)也不夠明確，未能嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，無法區(qū)分員工的真實(shí)水平，導(dǎo)致能力強(qiáng)的員工與能力弱的員工享受到相同的工資與福利。此外未能細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，落實(shí)也不到位，造成考核成績趨于同一化，失去了原本的意義和作用，出現(xiàn)很多問題。

（四）績效考核監(jiān)督與反饋未落實(shí)

現(xiàn)階段很多事業(yè)單位在考核過程中缺少監(jiān)督機(jī)制和及時(shí)的反饋。在事業(yè)單位績效考核時(shí)，很多都是被考核對(duì)象填寫表單，這樣績效考核顯得不夠透明與公開。同時(shí)對(duì)績效考核的監(jiān)督也反饋也沒有落實(shí)，所以績效考核反饋無法得以提升，久而久之就會(huì)變成日?？己?，無法發(fā)揮出提升員工素質(zhì)與工作能力的作用，不利于激發(fā)員工的工作熱情。

二、解決事業(yè)單位績效考核問題的對(duì)策

（一）樹立正確觀念

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容，必須加大宣傳力度。單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視績效考核工作，對(duì)其做好檢查、監(jiān)督及安排等工作。要成立專門的負(fù)責(zé)績效考核的部門，由單位人力資源管理部門統(tǒng)一管理，安排專人負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作。此外還要建立職工考核臺(tái)賬與檔案，發(fā)揮出監(jiān)督績效考核者的作用。

（二）強(qiáng)化民主測(cè)評(píng)

在事業(yè)單位績效考核中，加強(qiáng)員工參與度，更加民主化，規(guī)范化。被考核對(duì)象在部門工作、學(xué)習(xí)和生活時(shí)，與其他職工長期在一起，職工非常清楚被考核對(duì)象的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及思想素質(zhì)等狀況。在進(jìn)行績效考核之前，應(yīng)組織開展職工座談會(huì)，或者是和相關(guān)人員面談，通過各種民族評(píng)議形式，收集整理全體職工的意見與建議，從而有效防止出現(xiàn)主觀主義以及以偏概全的情況。要保證績效考核結(jié)果的公開化與透明化，充分反映民主化的績效考核工作。保證企業(yè)利潤的同時(shí)，也保障了員工的權(quán)利。是企業(yè)和員工都達(dá)到雙贏的局面。

（三）加強(qiáng)總結(jié)反饋

強(qiáng)化績效考核結(jié)束之后的反饋環(huán)節(jié)。首先，在績效考核之后，要分析并總結(jié)績效考核中的問題，并結(jié)合績效考核最終結(jié)果，研究現(xiàn)階段事業(yè)單位真實(shí)狀況，提出相應(yīng)的整改建議。同時(shí)要加強(qiáng)績效考核的反饋結(jié)果，得出績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果后，要面談考核被考核對(duì)象，主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行面談，為員工反饋考核結(jié)果，讓員工能夠全面掌握自身狀況。上級(jí)與下級(jí)面談的過程中，也能夠了解下級(jí)工作中的問題，以便及時(shí)制定相應(yīng)的解決措施，發(fā)揮出績效考核激勵(lì)員工的作用。

三、結(jié)語

總之，事業(yè)單位實(shí)行績效考核是調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員積極性的重要手段，保持著企業(yè)員工工作的熱情和努力程度。一般來說，人都會(huì)以利益為核心，將績效考核納入到員工工資、晉升中，有效調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，并且績效考核對(duì)事業(yè)單位員工積極性，人員任職等都有重要作用，只有完善考核制度，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，公開考核程序才能真正達(dá)到績效考核的最大用處，也會(huì)使企業(yè)做的更大，更強(qiáng)！

參考文獻(xiàn)：

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