蔣黎賓?張富友

摘要：傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)一般是由人工收集和整理，效率比較低，結(jié)果準(zhǔn)確性難以保證。而大數(shù)據(jù)是一種新型的數(shù)據(jù)處理類(lèi)型，與傳統(tǒng)數(shù)據(jù)處理方式截然相反。大數(shù)據(jù)通過(guò)觸摸屏、傳感器、數(shù)據(jù)端口等接入模式進(jìn)行數(shù)據(jù)的采集，實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化和及時(shí)化發(fā)展，因此得到人們的廣泛應(yīng)用和推崇。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)顛覆了包括人力資源在內(nèi)的所有行業(yè)，形成了從外至內(nèi)開(kāi)展變革的新一輪浪潮。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源；管理；改革

現(xiàn)在人們已經(jīng)進(jìn)入數(shù)字化時(shí)代，對(duì)于用數(shù)字量處理生產(chǎn)生活中的問(wèn)題已經(jīng)成為了人們的生活常態(tài)。大數(shù)據(jù)分析能夠提供人們更加準(zhǔn)確的科學(xué)依據(jù)胡，從而保證決策的準(zhǔn)確性、科學(xué)性。隨著技術(shù)的更新改革，大數(shù)據(jù)處理技術(shù)也更加完整、專(zhuān)業(yè)，已經(jīng)成為了各個(gè)領(lǐng)域分析和處理問(wèn)題的主要手段，人力資源管理也對(duì)其有所應(yīng)用。大數(shù)據(jù)處理技術(shù)的應(yīng)用，使得人力資源管理質(zhì)量得到提升，并使其存在著很大的發(fā)展空間。基于此，本文分析了大數(shù)據(jù)應(yīng)用給人力資源管理帶來(lái)的意義，并提出了一定的推動(dòng)人力資源管理改革的對(duì)策。

一、大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源管理的意義

（一）使得人力資源管理更加準(zhǔn)確、公平

在人力資源管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)使得結(jié)果更加準(zhǔn)確和公平。傳統(tǒng)的人力資源管理中的數(shù)據(jù)一般由人工進(jìn)行主觀判斷，受人為影響因素較多，存在著“暗箱操作”的現(xiàn)象，不能實(shí)現(xiàn)評(píng)判過(guò)程的公開(kāi)和透明，具有很大的不確定性。而可被量化的數(shù)據(jù)處理手段，能夠有效規(guī)避傳統(tǒng)數(shù)據(jù)處理中潛在的錯(cuò)誤，海量數(shù)據(jù)分析得出的結(jié)論更加準(zhǔn)確、理性。因此大數(shù)據(jù)背景下的管理模式能夠使得人力資源管理更加穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（二）提高了人力資源管理價(jià)值

大數(shù)據(jù)時(shí)代中，人力資源管理不再依賴(lài)傳統(tǒng)的主觀印象模式。曾經(jīng)的人為衡量成為可量化的數(shù)據(jù)后，管理人員個(gè)人的喜好、情緒變化或環(huán)境影響都將被最大限度地弱化，而數(shù)據(jù)分析產(chǎn)生結(jié)論的理性與客觀將被最大程度地放大。在管理者進(jìn)行最終決策之間，網(wǎng)絡(luò)和電腦能夠先一步進(jìn)行海量資訊信息的預(yù)處理，再將得出的決策方案呈交到管理人員面前。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理改革發(fā)展

（一）致力于人力資源管理者角色變化

大數(shù)據(jù)下給人力資源管理帶來(lái)發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)也帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)。為了更好的發(fā)揮大數(shù)據(jù)處理技術(shù)在人力資源管理中的作用需要對(duì)人力資源管理者進(jìn)行轉(zhuǎn)變。一是從輔助者向決策者的轉(zhuǎn)變。在以前的企業(yè)中，人力資源管理部門(mén)是一個(gè)輔助部門(mén)，主要作用是為企業(yè)制動(dòng)合適的人力資源結(jié)構(gòu)。大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，要求人力資源管理者具有商業(yè)頭腦，讓人力資源部門(mén)參與其他部門(mén)的活動(dòng)，并需要提出更多的關(guān)于人力資源方面的建議和對(duì)策；二是從感性到理性的轉(zhuǎn)變。在過(guò)去的人力資源管理中，相關(guān)人員往往憑借著自己的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，這樣的過(guò)程容易受個(gè)人感情因素影響，使其判斷結(jié)果存在誤差。而大數(shù)據(jù)背景下的處理結(jié)果一般要求讓數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，比較客觀，不容易受到主觀意向的干擾，反映的結(jié)果更加準(zhǔn)確可靠。

（二）關(guān)于職稱(chēng)評(píng)審的改革

傳統(tǒng)職稱(chēng)評(píng)審過(guò)程中，除了被評(píng)者客觀的工作業(yè)績(jī)外，領(lǐng)導(dǎo)的主觀感受、被評(píng)者的人脈關(guān)系等非客觀因素對(duì)評(píng)審結(jié)果的影響程度也有影響，但這卻也常常成為職稱(chēng)評(píng)審難以服眾的原因之一。利用大數(shù)據(jù)開(kāi)展職稱(chēng)評(píng)審的改革可以實(shí)現(xiàn)完全的公開(kāi)、透明。根據(jù)量化后的數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)審不僅規(guī)避了主觀、人為的操縱風(fēng)險(xiǎn)，又能夠給后進(jìn)者以督促和激勵(lì)。這樣的職稱(chēng)評(píng)審改革還能在防止腐敗問(wèn)題方面起到正面作用。

（三）管理模式的變革

傳統(tǒng)的人力資源管理模式，對(duì)于員工的對(duì)公司的認(rèn)同度和個(gè)人發(fā)展情況的統(tǒng)計(jì)較少，只是盲目的對(duì)員工的出勤情況和基本信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和檢測(cè)，比較片面。此外，人力資源管理部門(mén)職能分工太過(guò)細(xì)化，使得相關(guān)人員處理問(wèn)題時(shí)出現(xiàn)障礙，嚴(yán)重影響工作效率。大數(shù)據(jù)背景下，需要?jiǎng)?chuàng)新數(shù)據(jù)處理方法，采用大數(shù)據(jù)管理模式，綜合考慮和分析員工的專(zhuān)業(yè)能力和發(fā)展情況，并建立相應(yīng)的企業(yè)員工數(shù)據(jù)庫(kù)，從而快速的為公司提供人力資源參考依據(jù)，全面展示了員工的能力，從而更加有利企業(yè)的發(fā)展。

（四）院校畢業(yè)生引進(jìn)的改革舉措

一方面，利用大數(shù)據(jù)處理技術(shù)，可以在對(duì)院校大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行招聘時(shí)，根據(jù)其在網(wǎng)絡(luò)上留下的數(shù)據(jù)痕跡進(jìn)行量化考評(píng)，判斷其是否具有企業(yè)需要所需的人格特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)能力。另一方面，當(dāng)大學(xué)畢業(yè)生符合企業(yè)的文化精神、道德品質(zhì)、價(jià)值觀點(diǎn)的要求后，可以通過(guò)大數(shù)據(jù)分析出其工作能力方面存在的缺陷，對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)或者再教育工作，當(dāng)符合企業(yè)價(jià)值觀點(diǎn)、文化精神的院校畢業(yè)生被引入后，通過(guò)大數(shù)據(jù)衡量出學(xué)生的工作能力或有所欠缺的部分后，企業(yè)還可以及時(shí)開(kāi)展有針對(duì)性的入職培訓(xùn)或再教育工作，使其自身不斷完善，從而為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)最大化發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了積極的影響。但是大數(shù)據(jù)給企業(yè)也帶來(lái)了一定的風(fēng)險(xiǎn)，為此企業(yè)管理者要將大數(shù)據(jù)時(shí)代的特色發(fā)揮出來(lái)，應(yīng)用在企業(yè)的人力資源管理中，有效的控制數(shù)據(jù)質(zhì)量，指引企業(yè)走上一條嶄新的發(fā)展之路。

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