寧蘭

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，高速公路事業(yè)也處于飛躍式發(fā)展的階段，其管理機構(gòu)無論是在人力資源的開發(fā)，還是管理和培養(yǎng)等環(huán)節(jié)上，都取得了顯著的成績。然而，受傳統(tǒng)觀念的影響和原有模式、機制的束縛，許多新型管理方法往往無法應用于實踐中。由此可見，人事管理理念必須強化“以人為本”的理念，只有加強人事管理，努力完善人力資源的開發(fā)機制，才能有效開發(fā)和利用事業(yè)單位良好的人力資源，進而促進社會和經(jīng)濟的健康發(fā)展。

一、高速公路人事管理現(xiàn)狀

在高速公路飛速發(fā)展的今天，雖然人事管理工作成績斐然，但是，也存在不少問題。

（一）核心人才個人發(fā)展空間狹小

目前，國有企業(yè)人事管理機制遠遠落后于企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的需要，顯現(xiàn)不出人才資源的價值，對人才的重視程度也不夠。在選拔人才時，往往會論資排輩，致使一些高素質(zhì)的新人因缺乏工作經(jīng)驗而被排擠在外；在人才使用方面，由于企業(yè)為個人提供的發(fā)展空間不足，無法做到人盡其才，所以，大大降低了人才的工作熱情和創(chuàng)造性，無法才盡其用，大大增加了失落感和受挫感。這樣做，最終的結(jié)果就是核心人才紛紛跳槽。

（二）科學合理的激勵機制有待完善

如果企業(yè)要吸引和留住核心人才，關(guān)鍵在于必須充分體現(xiàn)人才自身價值，承認和尊重其應有的地位和作用。然而，大鍋飯現(xiàn)象依然存在于我國許多企業(yè)中，企業(yè)、部門和項目的業(yè)績與員工的工資并未直接掛鉤，其待遇和地位也與個人的貢獻不成比例。正是激勵機制缺乏應有的科學性和合理性，沒有制訂有效的獎勵制度，所以，嚴重挫傷了核心員工的工作積極性，致使企業(yè)員工流失。

（三）企業(yè)文化建設(shè)亟待加強

如果企業(yè)與員工的價值觀一致，就必然會得到廣大員工的認可和滿意，進而增強其歸屬感。雖然很多成功的企業(yè)都非常重視企業(yè)文化建設(shè)，但是，由于它們片面追求統(tǒng)一化，重形式輕內(nèi)容，教條僵化，所以，導致企業(yè)等級森嚴，員工的個性無法得到應有的尊重。最終，因為廣大員工無法認同企業(yè)文化，不僅挫傷了工作熱情，還會降低企業(yè)的凝聚力，從而導致企業(yè)員工流失率居高不下。

二、解決人力資源管理問題的對策

（一）堅持“以人為本”的原則

在知識經(jīng)濟的今天，認識、尊重人和“以人為本”是人力資源管理和開發(fā)的本質(zhì)。高速公路運營“以人為本”理念的核心就是把人力資源視為最重要的資源，這是其生存和發(fā)展的客觀需要。只有搭建好這個平臺，才能為員工創(chuàng)造良好的事業(yè)氛圍，才能促進其知識和能力的全面發(fā)展。在高速公路運營的過程中，之所以出現(xiàn)人才流失的情況，其根本原因是未能堅持“以人為本”的原則。如果企業(yè)要獲得更大的發(fā)展空間，就必須具備強大的生產(chǎn)力和市場競爭力，必須以優(yōu)質(zhì)的服務、快捷的信息資源、先進的技術(shù)去搶占市場制高點，從而進一步拓展高速公路運營的發(fā)展空間。要想實現(xiàn)這一切，就必須依靠優(yōu)秀的人才來完成。由此可見，人力資源的管理必須以“以人為本”為首要原則。

（二）重視人文關(guān)懷，激勵員工工作熱情

事業(yè)單位要貫徹科學發(fā)展觀，實踐“以人為本”的理念，具體體現(xiàn)在其重視人文關(guān)懷方面。這樣，不僅能夠充分尊重員工的個性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情，還可以創(chuàng)造溫馨和諧、企業(yè)和員工雙贏的氛圍。將“以人為本”始終貫穿于日常工作中，并將其與嚴格的工作制度結(jié)合起來，施行人性化的管理措施，重視員工的身心健康，才能建立平等的人際關(guān)系，為員工創(chuàng)造出和諧、寬松的工作氛圍。事業(yè)單位只有管之以法，以德服人，才能促進自身的健康發(fā)展。

（三）建立靈活的薪酬制度

企業(yè)變革首先關(guān)注的是觀念變革，企業(yè)的第一資源是人力資源。在工作過程中，要樹立企業(yè)第一資本是人力資本的觀念，同時，還要摒棄傳統(tǒng)的分配機制，盡快建立與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展相匹配的薪酬管理制度。現(xiàn)代人力資源管理通常采用以激勵為導向的薪酬管理機制，以吸引和留住優(yōu)秀人才為目的，其主要備以下 3 個特點：①對于個人就業(yè)的方向、起點和待遇，關(guān)鍵在于其擁有的人力資本的質(zhì)量和數(shù)量；②為了保持企業(yè)的核心競爭力，必須拉大知識、管理型員工與普通員工薪酬之間的差距；③員工薪酬由其能力、業(yè)績決定，而不是取決于職務。具體來說，在此過程中，要建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，通過股金、股權(quán)等方式鼓勵管理和技術(shù)人員以資金、自身人力資本入股企業(yè)，從而獲取企業(yè)發(fā)展紅利；采取靈活的措施，薪酬按照資本、勞動和效率來分配。

（四）做好人力資源開發(fā)和利用工作

一旦擁有了人才，還必須對其進行長期的培養(yǎng)，以開發(fā)員工的工作潛能，提高人力資源的價值。要打造高效的人力資源培訓體系，實現(xiàn)系統(tǒng)化和多元化，就必須將培訓與項目結(jié)合起來，用工作帶動技術(shù)水平的提高，主要可以采用異地交流、崗位輪換、學校教育、代理職務和內(nèi)部、外部培訓等方式。為了降低人才流失造成的損失，企業(yè)可以實施培訓賠償機制，與員工簽訂協(xié)議，明確其接受培訓后的服務期限和違約補償。建立和完善員工培訓檔案，實行分級管理制度，設(shè)立初級、提高和晉升等類別。企業(yè)要做好人力資源的開發(fā)和利用工作，就要根據(jù)實際情況制訂人力資源所需成本。只有如此，才能使企業(yè)獲得應有的回報，不僅儲備了優(yōu)秀人才，還使企業(yè)得到健康的可持續(xù)發(fā)展力。

（五）培養(yǎng)員工的情感，實現(xiàn)情感的升華

員工的創(chuàng)新能力來源于情感的創(chuàng)新，其行動往往取決于情感的信號和調(diào)節(jié)機能。在企業(yè)的日常工作中，管理者尊重員工，信任員工，就能極大地激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者應時刻以員工為中心，充分理解和尊重員工，這樣一來，員工才能從服從管理者轉(zhuǎn)變?yōu)樾湃?、認同管理者，并實現(xiàn)自身優(yōu)化。對于高速公路經(jīng)營，應著重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德和服務理念，樹立“服務為中心”的意識，想司機之所想，急司機之所急真誠服務，在實現(xiàn)自身勞動價值的同時，凈化自己的情感。