余璇+陳維政

摘 要：以成都、重慶和昆明三地企業(yè)的581個員工為樣本，分為薪酬差距與員工公平差別閾有差異組和無差異組，分析薪酬差距與公平差別閾差異對員工分配公平感、任務(wù)績效及偏離行為的影響，結(jié)果表明：無差異組中的員工分配公平感和任務(wù)績效顯著大于有差異組，而員工偏離行為顯著少于有差異組；在普通員工與基層管理者、與中層管理者、與一般高層管理者、與公司“一把手”4類比較中，無差異組與有差異組的員工分配公平感存在顯著差異；在同類崗位普通員工之間和普通員工與公司“一把手”2類比較中，無差異組與有差異組的員工任務(wù)績效存在顯著差異；在同類崗位普通員工之間、普通員工與基層管理者、與一般高層管理者、與公司“一把手”4類比較中，無差異組與有差異組的員工偏離行為存在顯著差異。企業(yè)應(yīng)科學(xué)測定不同層級員工所認(rèn)同的公平差別閾，進(jìn)而設(shè)計合理的薪酬差距。

關(guān)鍵詞：公平差別閾；薪酬差距；分配公平感；員工任務(wù)績效；員工偏離行為；相對剝奪理論；社會比較理論；薪酬管理

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-8131（2017）02-0107-09

一、引言

近年來國有企業(yè)高管與員工之間薪酬差距過大等收入分配問題持續(xù)引發(fā)社會各界的關(guān)注，對此人力資源與社會保障部啟動了新一輪的國企薪酬改革。2014年8月29日，中共中央政治局召開會議審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《方案》）。據(jù)《方案》估算，央企負(fù)責(zé)人的貨幣性薪酬為在崗職工平均薪酬的7～8倍。那么這種差距是否合理？薪酬差距保持在什么范圍才是合理的，才能最大限度提升員工的分配公平感及績效？現(xiàn)有關(guān)于薪酬差距多大才合理的研究，大致可以分為兩種研究視角：一是經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究視角。該視角強(qiáng)調(diào)基于客觀立場研究薪酬差距應(yīng)該保持在什么水平及其作用效果。比如Lazear和Rosen（1981）提出的“錦標(biāo)賽理論”認(rèn)為，在組織內(nèi)部不同崗位層級之間應(yīng)該采取差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)，使職位晉升在組織中發(fā)揮重要的激勵作用。二是管理學(xué)的研究視角。該視角強(qiáng)調(diào)基于企業(yè)或員工立場研究可接受的薪酬差距范圍及其效應(yīng)，即對員工主觀心理進(jìn)行研究，并為企業(yè)提供針對性建議。其中，俞文釗（1991）提出的“公平差別閾理論”較具代表性。

盡管俞文釗提出了公平差別閾，并調(diào)查了工人與不同層級管理者之間的公平差別閾，但其研究是在二十世紀(jì)八、九十年代完成的，具有非常強(qiáng)烈的時代色彩；且在俞文釗提出公平差別閾之后，鮮有學(xué)者對其進(jìn)行跟蹤研究。已有研究主要停留在對公平差別閾進(jìn)行描述性分析和理論性探討，有關(guān)公平差別閾的測量方式也不具體，可操作性不強(qiáng)，針對當(dāng)前中國企業(yè)員工主觀的公平差別閾及其作用效果的實(shí)證研究十分有限。公平差別閾理論指出，公平差別閾能顯著影響員工分配公平感，因此，本研究選取“分配公平感”以及最容易受到分配公平感影響的“員工任務(wù)績效”和“員工偏離行為”作為公平差別閾的效果變量，進(jìn)而深入研究薪酬差距與員工公平差別閾差異對員工心理和行為的影響，并提出相應(yīng)建議，幫助企業(yè)緩解由于薪酬差距過大帶來的消極效應(yīng)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.公平差別閾的定義及測量

公平差別閾理論是由俞文釗（1993）基于Adams的公平理論在《中國的激勵理論及其模式》一書中提出的，該理論認(rèn)為，兩個條件不相等的人之間進(jìn)行比較，只有在其貢獻(xiàn)與報酬之間的比值不相等而這個比值又具有相對的合理性時，才會產(chǎn)生公平感。公平差別閾（Equity Difference Threshold，簡稱EDT）是使兩個條件不等的人剛能產(chǎn)生公平感時的適宜的報酬差別比值。

俞文釗（1993）自編了一套“企業(yè)分配領(lǐng)域中收入公平差別閾的問卷”對公平差別閾進(jìn)行測量。問卷的第一部分主要讓被試選擇他（或她）認(rèn)為的最為合理的分配形式（包括平均分配、稍有差別、適當(dāng)拉開差距、差距較大和差距懸殊）；第二部分主要調(diào)查工人之間、工人與中層領(lǐng)導(dǎo)（車間主任、工段長）以及工人與廠長之間，在工資和獎金的差別為多少倍才是可以接受的，其中可供選擇的有0.5倍、1倍、1.5倍、2倍、2.5倍、3倍、3.5倍……10倍；第三部分讓工人自己選擇他們可以接受的分配差距，如提出假定你拿100元（工資或獎金），那么車間主任和廠長該拿多少等問題。通過對上述調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析，便可以得出公平差別閾的比值。通過問卷調(diào)查，俞文釗得出了承包管理者與職工之間公平差別閾（EDT）為2∶1～3∶1之間。如果收入大于EDT，職工難以接受；而小于EDT，承包者不能接受。俞文釗同時指出，公平差別閾的概念及量值適用于分配領(lǐng)域的各個方面，如工資、獎金以及各種形式的薪酬分配。

然而，從社會比較參照對象的選擇角度看，個人在形成公平感過程中通常會選擇“他人”作為參照對象進(jìn)行社會比較。Kulik和Amborse（1992）認(rèn)為，直接決定個體參照對象選擇的因素主要是信息可獲取性和參照對象的相似性。一方面，個體對某類對象的信息進(jìn)行感知的便利性越高，該對象被選為參照對象的可能性也越高；另一方面，備選對象與自己的相似性程度越高，其被選為參照對象的可能性越大。Goodman和Haisley（2007）認(rèn)為，在組織情境下，參照對象的相似性可以從評估的便利性和符合個人進(jìn)行社會比較需求的合適性兩方面進(jìn)行分析。由此可見，在同事、家人、朋友等一系列比較對象中，公司內(nèi)同一部門里的同事不僅具有較高的信息可獲取性（如工作投入、知識與技能、報酬與獎勵），更具有較高的信息評估便利性和信息比較的合適性，即較高的相似性。因此，組織中的同事，尤其是部門或團(tuán)隊內(nèi)的工作同事，是普通員工進(jìn)行社會比較中最為重要的參照對象（Oldham et al，1986）。而俞文釗在測量公平差別閾時的問卷條目描述為“一般人員之間、一般人員與中層管理者之間和一般人員與高級管理者之間，在收入上差別多少倍才是可以接受的？”

本研究結(jié)合社會比較理論和公平差別閾理論，認(rèn)為公平差別閾按照組織中的管理層級可以描述為“一般員工與同類崗位員工之間、一般員工與單位的基層管理者之間、一般員工與單位的中層管理者之間和一般員工與單位的高級管理者之間，在收入上差別多少倍才是可以接受的？”同時考慮到單位的高級管理者又可以區(qū)分為一般高層管理人員（比如副總、總監(jiān)或董事會秘書）和“一把手”（比如董事長或總經(jīng)理），且這兩類人群的薪酬差距較大，故本研究將其區(qū)分開來。由此，公平差別閾的比較對象可以分為5大類：普通員工與其他同類崗位員工、普通員工與基層管理人員（比如基層主管或班組長）、普通員工與中層管理人員（比如部門經(jīng)理或部長）、普通員工與一般高層管理人員（比如副總、總監(jiān)或董事會秘書）、普通員工與“一把手”（比如董事長或總經(jīng)理）。

2.公平差別閾對員工分配公平感的影響

公平理論的核心觀點(diǎn)是員工會與參照對象的投入產(chǎn)出比進(jìn)行比較，當(dāng)投入產(chǎn)出比與參照對象不平等時，員工會產(chǎn)生分配不公平感?？梢姡讲⒉坏韧谄降?，而是指收入水平需要與投入水平成比例且與他人對等。然而薪酬差距僅反映了個人收入水平的不平等程度，所以薪酬差距本身并不意味著分配結(jié)果的不公平性，只要薪酬差距與個人各種投入水平的差距成比例，并不會影響員工的分配公平感。因此，不能泛泛地說薪酬差距導(dǎo)致不公平感，確切地說，應(yīng)該是薪酬差距的不合理（薪酬差距≠EDT）才會造成不公平感。這個不合理是指差距過大或差距過小，超越了人們心理承受力的范圍。如果兩者之間的比值保持適宜的差別（薪酬差距=EDT），雙方才會有公平感。

基于以上分析，本研究提出假設(shè)1：“公平差別閾”與“薪酬差距”之間無差異組（EDT=薪酬差距）員工的分配公平感顯著大于有差異組（EDT≠薪酬差距）員工的分配公平感。

3.公平差別閾對員工績效的影響

相對剝奪理論為公平差別閾與薪酬差距的差異對員工績效的影響提供了理論支撐。相對剝奪是一個心理學(xué)上的概念，指當(dāng)人們將自身處境與某種標(biāo)準(zhǔn)或參照群體相比較而發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢時所產(chǎn)生的受剝奪感。Crosby （1976）把相對剝奪感定義為“個人在感知到現(xiàn)實(shí)與理想之間存在差異后而產(chǎn)生的一種緊張狀態(tài)”。Martin（1981）較早地把相對剝奪理論引入到組織情境中，認(rèn)為員工的被剝奪感會產(chǎn)生一系列負(fù)面的心理和行為結(jié)果。此后，不少學(xué)者將相對剝奪理論引入薪酬差距的研究，并指出組織差異化的薪酬分配制度會通過員工的被剝奪感產(chǎn)生一些負(fù)面結(jié)果，包括降低員工的滿意度、組織承諾、合作意愿、集體凝聚力等，并最終破壞集體的雇傭關(guān)系與績效（Akerlof et al，1990；Levine，1991；Cowherd et al，1992；Bloom，1999；Ding et al，2009）。依據(jù)相對剝奪理論可推斷，當(dāng)兩個條件不相等的人認(rèn)為薪酬差距與公平差別閾不一致時，其中一方會認(rèn)為薪酬差距是不合理的，即自己的薪酬水平低于自己理想中的公平的收入水平，從而會形成一種相對被剝奪感（Martin，1981），進(jìn)而降低隨后的工作努力程度（Akerlof et al，1990），員工的任務(wù)績效水平會較低，偏離行為會較多。反之，當(dāng)兩個條件不相等的人認(rèn)為薪酬差距等于公平差別閾時，員工的任務(wù)績效水平會較高，偏離行為會較少Greenberg（2002）的研究在收入與預(yù)期有差距的情景下，讓被試自己領(lǐng)收入，考察被試的偷竊行為；自變量有3個：研究對象的道德發(fā)展水平，該項研究的經(jīng)費(fèi)資助者，研究對象所在的組織是否開展道德教育；結(jié)果發(fā)現(xiàn)：道德發(fā)展水平?jīng)]有作用，如果研究是個人資助則偷竊少，如果研究是組織資助則偷竊多，開展道德教育組織的員工偷竊行為少?？梢?，當(dāng)收入與預(yù)期有差距時，員工容易表現(xiàn)出偷竊等偏離行為。因此，本研究推斷相比“EDT≠薪酬差距”情景，在“EDT=薪酬差距”的情境中，員工的任務(wù)績效更高，員工偏離行為更少。

基于以上分析，本研究提出假設(shè)2：“公平差別閾”與“薪酬差距”之間無差異組（EDT=薪酬差距）的員工任務(wù)績效顯著高于有差異組（EDT≠薪酬差距）的員工任務(wù)績效。假設(shè)3：“公平差別閾”與“薪酬差距”之間無差異組（EDT=薪酬差距）的員工偏離行為顯著少于有差異組（EDT≠薪酬差距）的員工偏離行為。

三、樣本情況與變量測量

1.研究樣本與數(shù)據(jù)收集

本研究的正式調(diào)查共發(fā)放581份有效問卷。調(diào)查方式有三種：一是在MBA班和人力資源管理師培訓(xùn)班調(diào)查；二是研究者實(shí)地調(diào)查，采取方便抽樣原則，對成都市高新區(qū)、雙流工業(yè)區(qū)、郫縣工業(yè)區(qū)以及重慶市部分企業(yè)進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查；三是委托心理學(xué)和人力資源管理相關(guān)專業(yè)人員發(fā)放問卷。調(diào)查所涉及的地區(qū)包括成都、昆明和重慶，問卷所有內(nèi)容均由員工進(jìn)行直接報告。

在所調(diào)查樣本中，性別上，男性占49.7%，女性占50.3%；學(xué)歷上，大專及以下占30.8%，大學(xué)本科占53.9%，研究生占15.3%；工齡上，2年及以下占44.1%，3至5年占28.2%，6年及以上占27.7%；年齡上，25歲及以下占15.8%，大于25歲小于36歲占72.1%，36歲及以上占12.0%；職位層次上，中高層管理人員占15.0%，基層管理人員占24.4%，普通員工占60.6%；職務(wù)領(lǐng)域方面，生產(chǎn)或施工占14.5%，營銷或銷售占21.3%，研發(fā)或設(shè)計占11.4%，技術(shù)或質(zhì)量占7.9%，財務(wù)占4.3%，顧客服務(wù)占2.9%，人力資源管理占18.1%，行政或后勤占13.1%，供應(yīng)或采購占1.9%，其他占4.6%；企業(yè)性質(zhì)上，國有或國有控股公司占34.4%，民營或民營控股公司占52.2%，外資或外資控股公司占8.6%；行業(yè)分布上，以IT/通訊/高新技術(shù)行業(yè)、傳統(tǒng)制造業(yè)/建筑業(yè)/房地產(chǎn)、服務(wù)行業(yè)（除金融外）為主，分別各占20%、40.8%、21.7%。

2.變量測量

（1）薪酬。本研究中涉及的“薪酬”概念是狹義上的薪酬，主要是指貨幣類薪酬。俞文釗（1991）在測量工人與其他人之間的薪酬差距也只采用了工資和獎金。本研究在調(diào)研訪談中發(fā)現(xiàn)，在我國企業(yè)貨幣性薪酬構(gòu)成中，績效占了很大比重，而且常常與工資分開進(jìn)行計算，有必要將績效和工資、獎金共同作為貨幣性薪酬，故本研究中薪酬包括工資、獎金和績效三類。

（2）公平差別閾和薪酬差距。本研究對54名員工進(jìn)行了訪談，以深入了解員工對企業(yè)薪酬差距的評分和看法。研究者對原始訪談記錄進(jìn)行整理，在遵循區(qū)間刻度之間保持等距原則的前提下，針對5類比較對象制定出了測量公平差別閾和薪酬差距的選項，如表1所示。涉及公平差別閾和薪酬差距的測量條目，本研究采用投射法，讓所有企業(yè)員工（包括各類管理者）站在普通員工的角度，根據(jù)自身了解的企業(yè)實(shí)際情況直接勾選本人認(rèn)為的公平差別閾（能接受的最大薪酬差距）和感知到的薪酬差距各自對應(yīng)的選項在具體測量時，代表選項如下：“您公司的普通員工能接受中層管理人員（比如部門經(jīng)理或部長）的收入最多是他收入多少倍？據(jù)您估計，您公司中層管理人員（比如部門經(jīng)理或部長）的收入實(shí)際上是普通員工平均收入的多少倍？”。在進(jìn)行實(shí)證分析時，公平差別閾與薪酬差距有差異組編碼為0，無差異組編碼為1，虛擬變量表述為“無差異組與差異組的對比”，采用“有差異組&無差異組”來表示。

（3）分配公平感。采用Farh（1990）使用的問卷，包括“公司給予各類人員的回報時，充分考慮其努力程度”“公司給予各類人員的回報時，充分考慮其工作責(zé)任”“公司給予各類人員的回報時，充分考慮其工作經(jīng)驗”等6個方面的測量指標(biāo)。

（4）員工任務(wù)績效。采用Tsui等（1997）使用的任務(wù)績效問卷，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、追求高工作標(biāo)準(zhǔn)等六個問題。

（5）員工偏離行為。采用Robinson和 Bennett（2000）開發(fā)的問卷，包括人際指向偏離行為和組織指向偏離行為，各有7和11個題項。

以上量表均采用李克特5點(diǎn)量表法計分。

四、實(shí)證分析結(jié)果

采用Cronbachs α系數(shù)檢驗各變量的內(nèi)部一致性，采用驗證性因子分析（CFA）檢驗各變量的內(nèi)在結(jié)構(gòu)效度，檢驗結(jié)果如表2所示。各研究變量具有較好的信度指標(biāo)，Cronbachs α值均接近或大于判斷標(biāo)準(zhǔn)0.70；從絕對適配度統(tǒng)計量看，χ2/df值小于判斷標(biāo)準(zhǔn)3，絕大多數(shù)RMSEA值小于或接近判斷標(biāo)準(zhǔn)0.08，GFI和AGFI值大于判斷標(biāo)準(zhǔn)0.90；從增值適配度看，IFI、CFI、NFI值均大于0.90，表明模型的適配度良好。總之，本研究所選用的研究變量具有較好的信度和效度。

對分配公平感、員工任務(wù)績效和員工偏離行為3個連續(xù)變量進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果如表3所示。分配公平感與員工任務(wù)績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.191**，p<0.01），與員工偏離行為呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系（r=-0.192**，p<0.01）。下面分別考察5類比較中“有差異組&無差異組”對“員工分配公平感”“員工任務(wù)績效”和“員工偏離行為”的影響。

如表4所示，在控制性別、工齡、行業(yè)類別等變量后，同類崗位普通員工之間、普通員工與基層管理者之間、普通員工與中層管理者之間、普通員工與一般高層管理者之間、普通員工與公司“一把手”之間的“有差異組&無差異組”對員工分配公平感的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.000（ns，“ns”代表不顯著，下同）、0.093（p<0.01），0.132（p<0.01），0.108（p<0.01），（p<0.01），表明無差異組與有差異組的員工分配公平感僅在同類崗位普通員工之間沒有顯著差異，而其他4類比較的無差異組與有差異組之間存在顯著差異。因此，假設(shè)1部分得到驗證。在同類崗位普通員工之間的比較中，薪酬差距與公平差別閾無差異組與有差異組的員工分配公平感無顯著差異，可能有兩方面的原因：一方面，同類崗位普通員工的崗位工資一致，薪酬差距與公平差別閾之間即使存在差異也不會太大，因而對分配公平感的影響不大。另一方面，由于本研究采用投射法，即除了普通員工（占總樣本的60.6%）自身填答外，管理者（占總樣本的39.4%）還需要假定自身是一名普通員工來填答相關(guān)選項，由于管理者對普通員工的薪酬差距并無直觀了解，其填答會使研究結(jié)果產(chǎn)生一定的偏差。

如表5所示，在控制年齡、工齡、企業(yè)性質(zhì)和職務(wù)類型等變量后，同類崗位普通員工之間、普通員工與基層管理者之間、普通員工與中層管理者之間、普通員工與一般高層管理者之間、普通員工與公司“一把手”之間的“有差異組&無差異組”對員工任務(wù)績效的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為0.108（p<0.01）、0.057（ns）、0.038（ns）、0.053（ns）、0.107（p<0.01），表明同類崗位普通員工之間、普通員工與公司“一把手”之間這2類比較的無差異組與有差異組的員工任務(wù)績效存在顯著差異。因此，假設(shè)2部分得到驗證。在普通員工與基層管理者之間、普通員工與中層管理者之間、普通員工與一般高層管理者之間這3類比較中，無差異組與有差異組的員工任務(wù)績效不存在顯著差異，可能是由于任務(wù)績效與工作產(chǎn)出直接相關(guān)，因此員工的比較對象也是非常直觀、明確，薪酬差距與公平差別閾的差異主要是通過員工與同類崗位普通員工以及與公司“一把手”的比較來影響其任務(wù)績效的高低。

如表6所示，在控制性別、職位、企業(yè)性質(zhì)和職務(wù)類型等變量后，同類崗位普通員工之間、普通員工與基層管理者之間、普通員工與中層管理者之間、普通員工與一般高層管理者之間、普通員工與公司“一把手”之間的“有差異組&無差異組”對員工偏離行為的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)分別為-0.132（p<0.01）、-0.095（p<0.01）、-0.060（ns）、-0.081（p<0.01）、-0.148（p<0.01），表明在5類比較中無差異組與有差異組的員工偏離行為僅在同類崗位普通員工之間沒有顯著差異，而其他4類比較的無差異組與有差異組之間存在顯著差異。因此，假設(shè)3部分得到驗證。在普通員工與中層管理者之間的比較中，薪酬差距與公平差別閾無差異組與有差異組的員工偏離行為不存在顯著差異，原因在于：員工偏離行為分為人際指向和組織指向兩種。5類比較中，同類崗位員工和基層管理者與普通員工接觸機(jī)會最多，彼此之間形成的人際因素是導(dǎo)致員工產(chǎn)生人際指向偏離行為的主要誘因；一般高層管理者和公司“一把手”是組織最直接的代言人，普通員工與他們的薪酬差距可能是導(dǎo)致員工產(chǎn)生組織指向偏離行為的主要誘因；而中層管理者既與普通員工接觸機(jī)會較少，又非組織最直接的代言人，因而普通員工與中層管理者的比較對員工偏離行為的影響較小。因此，薪酬差距與公平差別閾的差異主要通過與同類崗位普通員工、與基層管理者、與高層管理者以及與公司“一把手”的比較來影響員工偏離行為的多少。

五、結(jié)論與啟示

本研究對樣本企業(yè)員工的調(diào)查分析表明，薪酬差距與員工公平差別閾無差異組中的員工分配公平感和任務(wù)績效顯著大于有差異組，而員工偏離行為顯著少于有差異組；在普通員工與基層管理者之間、普通員工與中層管理者之間、普通員工與一般高層管理者之間、普通員工與公司“一把手”之間4類比較中，無差異組與有差異組的員工分配公平感存在顯著差異；在同類崗位普通員工之間和普通員工與公司“一把手”之間2類比較中，無差異組與有差異組的員工任務(wù)績效存在顯著差異；在同類崗位普通員工之間、普通員工與基層管理者之間、普通員工與一般高層管理者之間、普通員工與公司“一把手”之間4類比較中，無差異組與有差異組的員工偏離行為存在顯著差異。

薪酬差距本身并不一定誘發(fā)員工的分配不公平感，薪酬差距不合理，即薪酬差距與員工公平差別閾不一致時，才會導(dǎo)致員工分配不公平感的產(chǎn)生；而分配不公平感的產(chǎn)生將使員工的任務(wù)績效降低，并增加其偏離行為。本研究有助于管理者對薪酬差距與員工公平差別閾進(jìn)行比較，并深入分析其差異產(chǎn)生的原因，進(jìn)而提出針對性的有效的解決對策。薪酬差距與員工公平差別閾差異對員工任務(wù)績效的影響主要是源于普通員工與同類崗位員工以及與公司“一把手”的比較，對員工偏離行為的影響主要是源于普通員工與同類崗位其他員工、與基層管理者、與高層管理者的比較。由此可見，基于不同比較對象，員工的績效水平會表現(xiàn)出差異。因此，在企業(yè)管理實(shí)踐中，管理者可參照本研究的調(diào)查問卷，針對不同層級員工之間的公平差別閾進(jìn)行測定，并可分別對其在工資、獎金和績效三個方面的具體公平差別閾進(jìn)行調(diào)查和測定，得出不同層級員工所認(rèn)同的公平差別閾，進(jìn)而依據(jù)測定的結(jié)果設(shè)計本企業(yè)內(nèi)部的合理的薪酬差距，以降低和消除員工的分配不公平感，有效提升員工任務(wù)績效、減少員工偏離行為。

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