黃俊瑞

在逐步實現(xiàn)黨政機關、事業(yè)單位、企業(yè)干部三支隊伍科學分類管理的過程中，如何打破“壁壘”，進一步暢通跨類別交流渠道，是一個值得思考和研究的問題。

分類管理是干部人事制度改革的重要成果

革命戰(zhàn)爭年代，中國共產(chǎn)黨采取了黨、政、軍融為一體的領導體制，與之相適應采取了對所有干部實行集中統(tǒng)一管理的體制。只要有干部身份，就可以在機關、事業(yè)單位、企業(yè)、群團中流動。這種管理模式，適應革命戰(zhàn)爭年代和隨后的計劃經(jīng)濟管理體制。

改革開放后，新形勢新任務對干部管理體制提出了更高要求。黨的十三大提出“要對‘國家干部進行合理分解，改變集中統(tǒng)一管理的現(xiàn)狀，建立科學的分類管理體制”等系列要求。此后，以1993年《國家公務員暫行條例》正式頒布為標志和分水嶺，在“國家干部”中，黨政機關、事業(yè)單位、企業(yè)干部三支隊伍逐步分開并自成體系。

當前，隨著《專業(yè)技術類公務員管理規(guī)定（試行）》 《行政執(zhí)法類公務員管理規(guī)定（試行）》 《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》 《關于國有企業(yè)功能界定與分類的指導意見》等文件的頒布實施，不僅實現(xiàn)了三支隊伍科學分類管理，每一類隊伍內(nèi)部又進一步細化出若干類別，管理上也越來越系統(tǒng)、專業(yè)和精準。

干部跨類別交流的幾種“壁壘”

首先是觀念上的障礙。分類考錄（聘用）、分類考核、分類培訓之后，大家感覺互相之間不一樣了、有了隔閡，時間一長，視野和觀念上有時難免受到局限，這可以看作是一種“心理壁壘”。

其次是“政策壁壘”。分類管理的具體政策涉及“進、管、出”各個方面，在交流時，由于“進”的方式不同，往往就會造成不那么好“進”的結果。比如主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員要求“凡進必考”，事業(yè)單位工作人員要求“公開招聘”，那么企業(yè)工作人員在流動到機關事業(yè)單位、企事業(yè)單位工作人員在流動到機關的過程中，就會有一部分人受到限制。

第三是不同類別的干部之間，職務職級設置方式和等次不一樣，晉升條件不一樣，在相互交流中，會存在匹配和對應的問題，這個在某種意義上是一種“技術壁壘”。

第四是工作方法的問題，為了管理的簡單方便不愿推動干部交流，搞“一刀切”而不是從實際需要出發(fā)，這可以認為是“管理壁壘”。

第五是對政策理解和運用不到位的問題。比如專為暢通國有企事業(yè)單位工作人員進入公務員渠道、優(yōu)化公務員隊伍結構研制的《公務員調(diào)任規(guī)定（試行）》在2008年就已出臺，操作性也很強，但是基層一些地方仍然在規(guī)定之內(nèi)瞻前顧后，猶豫不決，這點可以稱之為“能力壁壘”。

對下一步工作的建議

首先，要對干部分類管理有正確的認識。我們不僅要認識清醒，還要克服畏難情緒，在把分類管理工作做扎實的基礎上，當好“宣傳員”，把分類管理的總體考慮、目的意義、政策要求講清楚，打消大家的疑慮擔心，防止誤讀誤解。

其次，要防止分類“碎片化”和人員交流“壁壘化”。分類不是越細越好，關鍵和著眼點還是要科學、要有利于事業(yè)和工作。針對分類可能帶來的“壁壘”，要在研究分類制度的同時，同步留好“接口”、架好“橋梁”，明確流動的條件和程序，建立完善有機統(tǒng)一、有序流動的體制機制。

最后，重要的還是我們要有寬廣的視野和大一統(tǒng)的人才觀、較高的政策理論水平、過硬的業(yè)務能力和良好的服務意識，才能真正用好用活政策，做到既能分類管理、又能統(tǒng)籌使用。（作者單位：省委組織部） （責編：史瑞）