張捷興

【摘 要】 績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要管理手段，也是人力資源管理的核心工作。但我國當前大部分企業(yè)，特別是國有企業(yè)，績效管理沒有充分發(fā)揮其應(yīng)有的效用，本文針對企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀進行分析與研究，指出績效管理目標、參與度、機制等方面存在問題和不足，進而提出改進措施。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè) 績效管理 改進措施

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

績效管理體系是企業(yè)對其戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)進行控制的一種重要保障機制，不論企業(yè)處于任何發(fā)展時期，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱诘钠髽I(yè)尤為重要，缺乏有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)激烈的市場競爭需求，最終將被市場淘汰?？冃Ч芾碓诓粩啻龠M管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，從而最終保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，一個企業(yè)如果缺乏科學有效的績效管理，就難于保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成和生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行?？冃Ч芾硎且粋€動態(tài)的系統(tǒng)工程，績效管理和績效考核必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要和情況變化不斷改進，與時俱進，以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標和生產(chǎn)經(jīng)營管理的需求。

一、概念綜述

根據(jù)管理學的相關(guān)理論知識可知，績效管理是一個企業(yè)生存的必要管理方式，獲取績效是企業(yè)開展經(jīng)營管理活動的目標之一。績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Э己艘卜Q成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程?？冃Э己说哪康氖菧y評成績或成果。

績效考核與績效管理是緊密聯(lián)系的兩個概念，績效考核是績效管理的工作的重要部分?？冃Ч芾淼墓ぷ鲀?nèi)容具有全面性，可以在很大程度上彌補績效考核工作的片面性和孤立性，提高績效評價工作的質(zhì)量?？冃Э己斯ぷ髻|(zhì)量代表了績效管理的核心技術(shù)和水平，而績效考核的成果與否不僅取決于考核評價本身，也取決于整個績效管理過程，績效管理和績效考核是相互依存，相互促進的關(guān)系。

二、目前績效管理中存在的問題

（一）績效管理的目標不明確

在我國企業(yè)中，我們會發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對于績效管理的認識還只單純地停留在考核層面上。他們通常錯誤地用績效考核來簡單得代替績效管理，僅僅把考核結(jié)果用于決定員工的薪酬水平、獎金的分配、升遷或降職的依據(jù)，而沒有真正認識到績效管理的價值。甚至有些企業(yè)誤以為績效管理是管理企業(yè)的萬能工具，對績效管理賦予了太多的期望與目的。例如，企業(yè)錯誤地將績效管理代替薪酬分配制度。盡管這部分企業(yè)認識到了績效管理一定的價值與重要性，通過績效考核激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，督促業(yè)績低下的員工，在一定程度上也能夠很好的區(qū)分績效管理和績效考核，但是在實施過程中，往往只能實現(xiàn)績效考核，卻不能實現(xiàn)績效管理。盲目地把績效考核當作績效管理，不但使績效考核作用大打折扣，而且也員工對績效管理產(chǎn)生抵觸情緒，無法體現(xiàn)績效管理的效用，是企業(yè)實施績效管理沒有給企業(yè)帶來預(yù)期目標的主要原因之一。

（二）相關(guān)主體的參與度不足

當前，我們研究會發(fā)現(xiàn)員工對其所在企業(yè)的績效管理制度了解很少。很大一部分員工并不清楚企業(yè)的績效考核是怎么推進的、績效考核指標及標準的制定是怎樣形成的、考核結(jié)果是怎樣影響員工的，至于自己在工作中存在的問題，而這些問題產(chǎn)生的原因，應(yīng)該如何改進這些問題更無從知曉。基于考核是對一個員工工作表現(xiàn)這一評價的事實，管理者因此普遍認為考核是比較敏感和頭疼的事情。如果某些企業(yè)對績效考核結(jié)果采用強制比例分布、末尾淘汰的話，就會造成很大的麻煩，因為勢必會有人被分配到末尾。被分配到末尾的人并不代表他本身績效不夠好，而是由于這種考核結(jié)果處理方式?jīng)Q定的。倘若將這種評價方式和處理結(jié)果方法公開的話，勢必會造成管理者與被管理者之間的沖突，不利于工作的展開。

在企業(yè)中，我們會發(fā)現(xiàn)很多人錯誤的認為績效管理只是人力資源部門的事情，其他部門只要配合就可以了。盡管企業(yè)各層級管理者普遍認同績效管理工作對促進企業(yè)管理效用和必要性，但績效管理工作在實施過程中總會遇到很多的阻力，而這種阻力往往來自于各層級的管理者，當人力資源部門組織各部門進行績效考核工作時，各部門管理者會過多地強調(diào)本部門工作的重要性與復雜程度，覺得績效管理是在浪費精力和時間，增加管理難度，參與深度不夠。

（三）績效考核的機制不完善

1、對考核缺乏一個完整的認識

在企業(yè)特別是國企包括管理者在內(nèi)，許多人都認為績效考核就是所下達的各項指標與完成情況進行對比，將其結(jié)果運用于薪酬的分配而已。所以，考核主要是落實在結(jié)果的分配上，考核在時間緊、任務(wù)重的前提下，成了照搬照抄周而復始的、機械的“數(shù)據(jù)游戲”。那么作為考核的重要階段的組成部分--宣傳教育認識階段卻被忽視。這樣就導致基層領(lǐng)導一心撲在安全生產(chǎn)管理上，月底關(guān)心指標完成結(jié)果即可；職工缺乏對各項考核指標的認識，甚至許多員工的工作目的就是為了完成任務(wù)不扣減薪酬績效即可，其他一概不知。整個企業(yè)在管理者認識不夠、職工缺乏認識、情緒低落、消極被動理念下工作，其效果是可想而知的。這也是導致績效考核失敗的最基礎(chǔ)原因。

2、對績效計劃不夠重視

績效計劃是企業(yè)開展績效管理和考核的依據(jù)，是企業(yè)人員在一定時期內(nèi)應(yīng)完成的任務(wù)及標準。而在實踐中，很多企業(yè)對績效計劃缺乏足夠的認識和重視，導致績效考核工作無章可循，隨意性強，從而造成績效管理工作的失效，影響管理效益。

3、績效考核標準設(shè)計不科學

許多企業(yè)在設(shè)計績效考核標準時為省力多采用文字描述的定性方式，考核結(jié)果主觀性強且過于籠統(tǒng)。另一方面，因領(lǐng)導不重視或?qū)冃Э己苏J識不足，考核時常采用簡單的一種考核標準來評價員工工作成果和行為。其三，考核時還存在評價標準與工作相關(guān)性不高、操作性差等現(xiàn)狀。上述問題嚴重影響考評結(jié)果的信度與效度，打擊員工積極性，進而讓企業(yè)的利益受損。

三、優(yōu)化企業(yè)績效管理的措施

（一）明確績效管理的目標

提高企業(yè)管理者對績效考核的認識。目前企業(yè)一個顯著的特點就是企業(yè)高層領(lǐng)導者權(quán)力比較集中，因此要想在企業(yè)實施績效考核管理就必須得到高層領(lǐng)導的重視和各部門支持，應(yīng)從以下幾個方面改善：

1、績效考核是人力資源管理關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。企業(yè)要想實現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標，就必須要做好績效管理，也就意味著企業(yè)管理者要真正意識到績效考核的重要性，認識到合理的績效管理能夠為企業(yè)節(jié)約成本，提高企業(yè)效率，這樣就能夠讓企業(yè)在績效管理中投入人力物力，加大績效管理的效果。

2、績效管理的目的就在于提高企業(yè)組織效率，使得企業(yè)和員工不斷發(fā)展壯大，最終實現(xiàn)企業(yè)以及員工的發(fā)展目標，只是現(xiàn)在很多企業(yè)對于績效管理目的不是很清楚，覺得績效考核僅僅是績效管理的一個部分，沒有認識到績效考核能夠成為企業(yè)提高競爭力的有力工具和持續(xù)發(fā)展的利器。

3、績效考核需要得到企業(yè)高層領(lǐng)導以及相關(guān)部門的支持，而不僅僅是人力資源部門的事情，如果沒有企業(yè)高層領(lǐng)導的支持，績效考核就無法開展，如果沒有各級部門的配合和員工擁護，績效考核就無法發(fā)揮有效地作用。

（二）提高相關(guān)主體參與度

員工績效的提高是績效管理工作的主要價值體現(xiàn)。員工作為績效管理的重要角色，績效管理部門要加強績效管理方案宣貫，做好宣傳發(fā)動工作，管理者應(yīng)該鼓勵并保障員工能夠參與績效計劃的制定、績效的評價、績效的反饋與輔導等過程?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理工具，是指導管理者和員工通過承諾，共同提升績效的有效方法。管理者需要對員工的發(fā)展與提高承擔起應(yīng)有的責任，積極鼓勵員工參與到整個績效管理過程中。在整個績效管理的過程中，管理者與被管理者持續(xù)不斷的溝通是整個組織績效考核順利進行的保障。對于整個考核流程，考核者要保持與被考核者的持續(xù)聯(lián)系，讓被考核者清楚考核的意義是什么，考核怎樣進行，考核如何評價及考核結(jié)果如何應(yīng)用等。讓員工明確關(guān)鍵績效指標、工作目標設(shè)定、指標權(quán)重、指標的評分標準、指標的目標值、績效評估周期等內(nèi)容，并將績效結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬獎勵及員工能力發(fā)展。這不僅可以提高員工的參與度和信任，還可以促使個人考核、部門考核與團隊考核保持一致。

（三）完善體系化考核機制

1、開展績效考核評價工作

績效考核工作質(zhì)量直接受到考核指標科學性的影響，而績效考核工作質(zhì)量又影響后續(xù)績效溝通工作和績效考核結(jié)果的運用工作?？冃Э己嗽u價需要重視評價的周期時間，要對經(jīng)濟行為和管理活動進行外部和內(nèi)部考核，以便做好全方位的績效考核評價工作。其次，績效考核評價工作要采用科學的計量方法對定量指標進行分析，可以根據(jù)各個指標的具體特征開展回歸分析，根據(jù)每個指標掛鉤比例和實際完成情況出發(fā)，采用加權(quán)算術(shù)方法或者其他類的可選計算方法來計算；對不易量化指標或定性指標的進行考核評價時，可以采用形象化的臉譜圖法、細化或者行為化法等進行考核評價，以便真實反映出實際的工作水平和質(zhì)量。

2、健全考核體系，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)

因為考核要真實地體現(xiàn)出每位員工在企業(yè)活動的軌跡，并且經(jīng)過去其糟糠取其精華之后，最終達到改進與提高的目的。所以，考核是客觀的、考核是實際的、考核是細致的。因此，要建立健全考核體系，完善考核標準與指標的選擇。認真梳理機構(gòu)編制、崗位設(shè)置、人員安排，本著普通崗位“兼并代”、重要崗位專人專項管理的原則，合理安置人員。同時多角度、多元化地開展經(jīng)營活動，將富余人員進行轉(zhuǎn)崗。這樣從根本上不給平均主義留下隱患。另外，要統(tǒng)一歸口績效考核的管理部門，該部門具有一定的權(quán)威性與獨立性，它能夠調(diào)動整個企業(yè)的經(jīng)營活動，并且定期地召開企業(yè)的經(jīng)營會議，主管領(lǐng)導與各個部門必須踴躍參加，會議的內(nèi)容主要是聽取各個部門的經(jīng)營運行過程與結(jié)果，以及主管領(lǐng)導與各個部門之間對問題的分析以及整改措施。這樣體現(xiàn)了考核結(jié)合生產(chǎn)、結(jié)合實際的管理辦法。

3、遵循績效考核公平性原則

績效考核制度的推行是基于公平公正的基本原則，考核結(jié)果的公開透明是管理制度能夠民主實施的重要保證。推行考核制度的另外一個原則是獎懲結(jié)合原則，是指要根據(jù)考核結(jié)果來判斷企業(yè)員工工作完成情況以及對企業(yè)組織的貢獻大小，進而進行賞罰分明、升降有據(jù)的激勵政策?？冃Э己嗽瓌t的遵循，是考核發(fā)揮實效的根本保證，根據(jù)明確的考核指標科學合理地評價員工的實際表現(xiàn)，避免主觀因素的干擾，將人力資源管理效力發(fā)揮到最大限度。

本文立足于當前企業(yè)績效管理的存在問題，以“解決問題”為導向，最后提出了績效考核的解決方案和解決思路?？偟膩碚f，績效管理是一個系統(tǒng)的、動態(tài)的管理工程。我國企業(yè)實施績效管理必須結(jié)合企業(yè)自身的特點，深刻認識自身在績效管理方面存在的問題。對績效管理有一個系統(tǒng)的、全面的認識，建立一個有效的績效管理系統(tǒng)。在績效管理過程中進行持續(xù)不斷的溝通，實現(xiàn)組織績效的不斷提高和組織核心能力的不斷提升。最后與員工一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的愿景和戰(zhàn)略目標。

【參考文獻】

[1] 張向前，張海嬌，黃種杰. 當前我國國有企業(yè)績效考核問題及其對策[J]. 經(jīng)濟問題探索，2006，01：99-102.

[2] 郭艷. 我國企業(yè)績效管理中存在的問題及其對策研究[D]. 武漢理工大學，2005.

[3] 介翔. 中小企業(yè)績效管理與考核的問題及對策研究[J]. 中國商貿(mào)，2012，10：109-110.