(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京 100070)

基于能力素質(zhì)模型的創(chuàng)新型人才開發(fā)

邵丹

(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)北京100070)

創(chuàng)新是一個(gè)歷史彌新的話題，深刻改變著人類文明的基本構(gòu)成和核心理念，創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)成為我國人力資源開發(fā)中關(guān)注的重點(diǎn)。本文基于能力素質(zhì)模型的綜述分析與我國創(chuàng)新人才的現(xiàn)狀和開發(fā)困境，闡述能力素質(zhì)模型在創(chuàng)新人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用和調(diào)劑過程中的應(yīng)用。

能力素質(zhì)模型；創(chuàng)新型人才

一、引言

創(chuàng)新是一個(gè)歷史彌新的話題，一部人類社會(huì)的文明史，即是一部不斷創(chuàng)造或創(chuàng)新的歷史，它引起人類社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)、文化及社會(huì)生活等領(lǐng)域發(fā)生了廣泛而深刻的變化，因此，創(chuàng)新人才的開發(fā)與使用稱為制勝競爭對(duì)手的首要工具。能力素質(zhì)模型現(xiàn)已經(jīng)成為人力資源管理中一種有效的工具，它被廣泛用于企業(yè)的員工開發(fā)、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核等管理實(shí)踐中。能力素質(zhì)模型能幫助識(shí)別潛在素質(zhì)，即價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、個(gè)性品質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力等，而這些潛在素質(zhì)是激發(fā)人力資源產(chǎn)生創(chuàng)新的基礎(chǔ)，它們能夠激發(fā)員工的自信心與靈活性，因此，基于能力素質(zhì)模型進(jìn)行創(chuàng)新人才的開發(fā)具有重要的實(shí)踐意義。

二、能力素質(zhì)模型概述

能力素質(zhì)模型起源于麥克利蘭博士發(fā)表的“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。經(jīng)過收集資料和一系列的研究，他把直接影響工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征,稱為Competency，即能力素質(zhì)。Competency Model(能力素質(zhì)模型)被定義為擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色，所需要具備的能力素質(zhì)總和。一般包括名稱、定義、指標(biāo)等級(jí)三個(gè)要素。后來，隨著研究的深入，麥克利蘭把Competency定義為能明確區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中杰出績效水平和一般績效水平的個(gè)人特征。

研究者們已經(jīng)開發(fā)出多種程序進(jìn)行素質(zhì)模型的建設(shè)和測評(píng)。應(yīng)用較廣的有行為事件訪談法(Behavior Event Interview，即BEI分析法)、情景判斷測驗(yàn)法、問卷調(diào)查法、職位分析法、專家小組意見法、口語報(bào)告與匯編柵格法和團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法等。從國內(nèi)現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，對(duì)能力素質(zhì)模型的研究均存在于能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐活動(dòng)中。張英奎，張超(2009)認(rèn)為能力素質(zhì)是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力、提高實(shí)際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法、操作流程。陳要立(2011)基于勝任力模型提出文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的“學(xué)校—企業(yè)—社會(huì)”三位一體的“三加工”培養(yǎng)模式；羅媛(2010)構(gòu)建出了基于能力素質(zhì)模型的績效管理體系；在談到能力素質(zhì)模型在創(chuàng)新能力培養(yǎng)中的應(yīng)用時(shí)，王喬松(2011)利用素質(zhì)模型作為創(chuàng)新能力的具體要求，促進(jìn)發(fā)現(xiàn)有創(chuàng)新潛力的人才，建立企業(yè)創(chuàng)新人才梯隊(duì)，以創(chuàng)造實(shí)際工作更大價(jià)值。

三、創(chuàng)新人才的開發(fā)困境

我國創(chuàng)新人才的開發(fā)處于初步階段，創(chuàng)新人才有獨(dú)特的創(chuàng)造性和稀缺性，創(chuàng)新人才在勞動(dòng)力市場上表現(xiàn)出需求量大、高流動(dòng)性，但在供給方面，由于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)屬于一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它的培養(yǎng)投入多、時(shí)間長、產(chǎn)出慢，因此造成了創(chuàng)新人才的供給不足。不可替代性，即創(chuàng)新人才獨(dú)特的創(chuàng)造性使他的思想不可復(fù)制，因此創(chuàng)新人才一旦流失，在市場上尋找同類人才的成本很高。

創(chuàng)新人才開發(fā)困境表現(xiàn)在，創(chuàng)新具有獨(dú)特性，難以被挖掘；創(chuàng)新人才開發(fā)途徑單一；創(chuàng)新人才開發(fā)模式不完善。創(chuàng)新具有獨(dú)特性，難以被挖掘是因?yàn)閯?chuàng)新的獨(dú)特可能是怪異、不可思議的，它往往需要時(shí)間和實(shí)踐的證明，而在這段時(shí)間中，有可能因?yàn)樗痪哂锌尚行远艞墶?chuàng)意人才開發(fā)途徑單一，主要局限于國家和企業(yè)，國家的開發(fā)途徑局限于加大教育投入并普及義務(wù)教育；企業(yè)的開發(fā)局限于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃，國家或企業(yè)培養(yǎng)的人才往往不能滿足市場的需要，教育重理論的學(xué)習(xí)，企業(yè)重實(shí)踐的應(yīng)用使人才素質(zhì)未能全面發(fā)展。

四、能力素質(zhì)模型在創(chuàng)新型人才開發(fā)中的應(yīng)用

人才開發(fā)指把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性當(dāng)做資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，包括人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才使用等內(nèi)容。

在創(chuàng)新人才的引進(jìn)方面，能力素質(zhì)模型從特定的能力素質(zhì)出發(fā)，為其提供了甄選的基礎(chǔ)。創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展正處于起步階段，創(chuàng)新型人才缺乏、結(jié)構(gòu)不合理、供需不匹配等現(xiàn)狀都迫切要求引進(jìn)創(chuàng)新人才，注入新鮮血液。引進(jìn)部門根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和人才要求建立能力素質(zhì)模型，同時(shí)考慮到創(chuàng)新人才的最大特點(diǎn)是創(chuàng)造性，因此能力素質(zhì)模型也應(yīng)有一定的彈性。能力素質(zhì)模型在創(chuàng)新人才的引進(jìn)過程中起著基礎(chǔ)性的支撐作用。

在創(chuàng)新人才的培養(yǎng)方面，能力素質(zhì)模型的目的是明確績效優(yōu)異的人才應(yīng)具備什么樣的能力和素質(zhì)，為培養(yǎng)創(chuàng)新型人才明確了方向，為創(chuàng)造性的活動(dòng)奠定基礎(chǔ)。需要注意的是，信息時(shí)代下，競爭激烈、市場需求瞬息萬變，因此，創(chuàng)新人才的學(xué)習(xí)過程也要與外界環(huán)境相適應(yīng)，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)才是不被淘汰的關(guān)鍵。能力素質(zhì)模型也需要根據(jù)市場的變化有所改變。

在創(chuàng)新人才的使用方面，創(chuàng)新人才的使用不僅關(guān)系到的其本身價(jià)值增值問題，而且也關(guān)系到創(chuàng)新人才決定去留的關(guān)鍵因素。創(chuàng)新人才的使用應(yīng)堅(jiān)持人崗匹配的基本原則，將各類人才放置在恰當(dāng)?shù)膷徫簧?，最大限度地利用員工的優(yōu)勢(shì)和創(chuàng)意，實(shí)現(xiàn)人盡其才的效用。根據(jù)能力素質(zhì)模型和創(chuàng)新人才的素質(zhì)表現(xiàn)將創(chuàng)新人才配置到合適的崗位上。人崗匹配對(duì)于用人者而言，能大幅度地減少成本，實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。能力素質(zhì)模型的潛在素質(zhì)在經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)過后往往能被用人者所發(fā)掘，就可以根據(jù)創(chuàng)新人才的素質(zhì)表現(xiàn)而進(jìn)行配崗。

在創(chuàng)新人才的測評(píng)方面，創(chuàng)新人才最大的特點(diǎn)是具備創(chuàng)造性的思維，能力素質(zhì)模型中最能反映的是潛在素質(zhì)，如價(jià)值觀、自我形象、動(dòng)機(jī)等，而這些潛在素質(zhì)是進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)的素質(zhì)基礎(chǔ)。能力素質(zhì)模型的建立可直接運(yùn)用在創(chuàng)新人才的測評(píng)中，根據(jù)測評(píng)結(jié)果可清楚地知道與實(shí)際要完成的績效的差距,從而有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和修正。在能力測驗(yàn)中對(duì)創(chuàng)意人才的創(chuàng)造力測驗(yàn)占據(jù)了主要的權(quán)重，而這也剛好驗(yàn)證了能力素質(zhì)模型在創(chuàng)新人才測評(píng)中的應(yīng)用，為創(chuàng)新人才進(jìn)行高效地考核提供了重要的考評(píng)方法。

創(chuàng)新并非只是少數(shù)天才的“專利”，創(chuàng)新是一種幾乎所有人都具備的與生具來的能力，只是程度不同而已。能力素質(zhì)模型為創(chuàng)新型人才的開發(fā)提供的各種有效的渠道，同時(shí)也需要被開發(fā)者不斷的思考，不被外界所打擾，堅(jiān)持不懈地致力于某一個(gè)領(lǐng)域?；谀芰λ刭|(zhì)模型的創(chuàng)新型人才的開發(fā)對(duì)于彌補(bǔ)創(chuàng)新人才的不足有非常重要的實(shí)踐意義。

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邵丹(1991-)，女，漢族，山東聊城市人，經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士在讀，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，研究方向人力資源開發(fā)與領(lǐng)導(dǎo)力研究。