劉思萌

(中國人民大學(xué) 北京 100872)

淺談基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)視角下國有企業(yè)人力資源管理的問題和提升

劉思萌

(中國人民大學(xué) 北京 100872)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)管理的核心競爭力越來越趨向人力資源管理。面對(duì)國際化的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)人力資源管理工作越來越受到重視，需要站到更高的角度，分析國有企業(yè)人力資源管理的存在的問題及缺陷，并著重考慮如何有效的提高企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的創(chuàng)新和改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。

國有企業(yè);勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理;人力資源管理

隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，加強(qiáng)國企人力資源管理，是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)增長的重要途徑。人力資源管理是企業(yè)增值效益，提升競爭力的手段，人力資源作為企業(yè)最重要、活躍的資源，作為企業(yè)市場(chǎng)競爭中的關(guān)鍵因素，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要條件。國有企業(yè)要改變?nèi)瞬艩帄Z戰(zhàn)中的弱勢(shì)地位, 提高生存能力，就必須改變傳統(tǒng)的用人制度，提高人力資源的使用效率，有效挖掘企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值，提高員工的工作效率，妥善的運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論，提高對(duì)人才的吸引力。促進(jìn)企業(yè)及個(gè)人的快速發(fā)展。就目前我國國有企業(yè)人力資源管理工作來說，由于不當(dāng)?shù)膭趧?dòng)經(jīng)濟(jì)行為的影響，導(dǎo)致人力資源管理存在一定的問題和不足，阻礙了國有企業(yè)的發(fā)展。

一、當(dāng)前基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下國有企業(yè)的人力資源管理存在問題

(一)員工的薪酬福利問題。為了降低勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)成本支出，國有企業(yè)采用勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包時(shí)，不可避免地產(chǎn)生同工不同酬的現(xiàn)象。通常國企出現(xiàn)正式工的工作量越來越少，而薪酬福利較高；勞務(wù)工的工作量越來越多，而薪酬福利較低的現(xiàn)象。員工在企業(yè)中工作，獲得一定的勞動(dòng)報(bào)酬，其根本目的是為了滿足自身的生活需求和員工發(fā)展的需要。勞務(wù)派遣類員工因五險(xiǎn)一金的企業(yè)基本薪酬福利制度以及人才檔案制度，退休關(guān)系與用人單位的國有企業(yè)無關(guān)，如果人力資源部門對(duì)此不受重視，沒有調(diào)整好學(xué)歷、崗位、能力、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的機(jī)構(gòu)量度，難以有效的激勵(lì)員工積極工作，容易導(dǎo)致員工之間的相互比較，反映對(duì)國有企業(yè)的薪酬福利現(xiàn)狀不滿意，酬勞低者常常出現(xiàn)心理不平衡，并且對(duì)用人單位的國有企業(yè)產(chǎn)生非歸屬感，從而降低了工作熱情和積極性，影響工作效率。而作為正式員工，原有的工作量分?jǐn)偨o了勞務(wù)派遣員工，其正式員工工作量不飽和度降低，而薪酬福利并未因此而下降，在企業(yè)未制定強(qiáng)有力的激勵(lì)制度的前提下，加之人的惰性作用、國有企業(yè)“鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，正式工的工作量不僅減少，工作效率也會(huì)降低。

(二)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理不合理，造成人才流失、員工結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定。目前大部門國有企業(yè)在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理模式受到傳統(tǒng)制度的約束，跟不上時(shí)代的步伐，沒有真正的發(fā)揮出企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的實(shí)效性。以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的國有企業(yè)舉例，這些國企的人員結(jié)構(gòu)是呈現(xiàn)金字塔的形狀，要求學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)頗高才能入職相應(yīng)基層崗位，這樣的人群恰恰是本企業(yè)中的大比例人才，才能符合國有企業(yè)在高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的需要。他們對(duì)本企業(yè)在行業(yè)發(fā)展中起到了至關(guān)重要的作用，但他們所獲得的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展平臺(tái)又受到職稱、工齡等傳統(tǒng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理制度的約束，從而導(dǎo)致高技術(shù)人才沒有得到理想的報(bào)酬，沒有滿足他們未來職業(yè)發(fā)展的價(jià)值體現(xiàn)，沒有未能真正的展現(xiàn)出自我實(shí)際價(jià)值，易引起業(yè)務(wù)水平高，業(yè)績好但薪酬待遇低的員工的不滿。最終導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

(三)員工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益無法保障。國有企業(yè)員工還呈現(xiàn)“編制”“身份”的現(xiàn)象，勞務(wù)派遣員工的薪資水平更是遠(yuǎn)低于編制內(nèi)員工，更何況與當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)的增長水平相比較了。從而導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工沒有得到自身的經(jīng)濟(jì)權(quán)益。由于國有企業(yè)缺乏較高的產(chǎn)業(yè)競爭力的意識(shí)，從而使得企業(yè)內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益水平與員工個(gè)人的收入缺少關(guān)聯(lián)，最終導(dǎo)致部分員工的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)權(quán)益無法得到有效的保障。因此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視起對(duì)員工的薪酬待遇的提升，避免勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)糾紛的出現(xiàn)。

二、基于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的國有企業(yè)人力資源管理對(duì)策

(一)加強(qiáng)薪酬制度的激勵(lì)性作用。人力資源管理要根據(jù)員工具體工作質(zhì)量、工作效率以及對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)多少來執(zhí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、科學(xué)合理的制定薪酬體系。秉著“公平、公正、透明”的原則，多參考外企的薪酬分配模式，按照崗位、業(yè)績、能力建立薪酬體系，加大績效考核所占比重。在國有企業(yè)薪酬制度創(chuàng)新過程中，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)外部競爭性出發(fā)、從企業(yè)內(nèi)部公平性出發(fā)，重視員工對(duì)薪酬分配的參與程度，對(duì)勞務(wù)派遣員工明確晉升流程，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，縮小勞務(wù)員與正式員工的薪酬待遇差距，對(duì)他們?cè)诠ぷ髦懈冻龅呐统删捅硎究隙?。從而激?lì)員工的工作熱情，提高員工在用人單位的歸屬感，有效提高員工的工作積極性、制度的科學(xué)性，進(jìn)而促使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一，促進(jìn)企業(yè)綜合效益的提升。

(二)建立人才開發(fā)長效機(jī)制。由于企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的不當(dāng)行為導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失的問題。國有企業(yè)要從長遠(yuǎn)的、全局的經(jīng)濟(jì)管理視角著手解決這問題，重點(diǎn)放在人才開發(fā)方面。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下，要著眼于超前意識(shí)，建立人才開發(fā)的長效機(jī)制。一方面，高級(jí)管理層應(yīng)該充分重視普通員工的職業(yè)發(fā)展對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用，培養(yǎng)有潛能的員工，針對(duì)員工的教育和培訓(xùn)要注重短期崗位業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和長期綜合素質(zhì)培養(yǎng)相互結(jié)合，采用員工相互之間互幫互助模式，相互學(xué)習(xí)，制定人才智力培養(yǎng)機(jī)制，提供各種職業(yè)培養(yǎng)方案，提高國有企業(yè)員工的綜合業(yè)務(wù)能力，激勵(lì)全體員工的主動(dòng)發(fā)展意識(shí)，讓員工看到自己的未來。只有當(dāng)人力資源得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會(huì)得到開發(fā)。長期的人才資源素質(zhì)的提高才可以促進(jìn)企業(yè)競爭力的提高，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升。另一方面，全面考慮各層次閱歷的人才的招聘可能，要把眼光放在各崗位的需要上，不能只著眼于高學(xué)歷層級(jí)的人才，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)放開對(duì)性別、年齡、學(xué)歷的限制，全面考慮受聘人日后對(duì)本企業(yè)的貢獻(xiàn)多少的可能。

(三)建立勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)保障機(jī)制。立足于國有企業(yè)的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式，來保障企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)利益。雖然用工單位與勞務(wù)派遣人員間沒有法定的勞動(dòng)關(guān)系，但用工企業(yè)工會(huì)可以作為員工權(quán)益的發(fā)言人，以此在維權(quán)過程中，通過合理的調(diào)控機(jī)制，維護(hù)勞務(wù)派遣員工的經(jīng)濟(jì)正當(dāng)權(quán)益同時(shí)承擔(dān)起對(duì)勞務(wù)派遣公司履行管理責(zé)任的監(jiān)督職責(zé)，為員工的經(jīng)濟(jì)待遇、個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面給予更多的支持和關(guān)注，先與相關(guān)部門溝通，后深入到基層員工中去，了解員工的實(shí)際情況和真實(shí)需求，逐步落實(shí)他們?cè)谄髽I(yè)中的各項(xiàng)權(quán)益，使他們能夠在企業(yè)長期穩(wěn)定工作，提高與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)的凝聚力。

(四)采用科學(xué)手段設(shè)置工作崗位和崗位人數(shù)。遵循“因事設(shè)崗、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)和系統(tǒng)化”原則，優(yōu)化崗位設(shè)置的環(huán)節(jié)，把握好此環(huán)節(jié)，是獲得好崗位設(shè)置優(yōu)化方案的前提。企業(yè)部門的職能得到有效的分解，細(xì)化為若干工作項(xiàng)目，解析工作目標(biāo)。合理明確的編寫崗位說明書，對(duì)崗位總體進(jìn)行評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)出科學(xué)性切實(shí)有效的工作定額和崗位定額。以年度分析崗位需求的設(shè)計(jì)方案，才能解決機(jī)構(gòu)下的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的效益最大化。

三、結(jié)語

隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)要素不斷的涌入社會(huì)，國有企業(yè)不在是傳統(tǒng)意義上的“鐵飯碗”觀念，要提升企業(yè)的對(duì)外競爭意識(shí)，就要先積極影響企業(yè)員工的競爭意識(shí)和淘汰意識(shí)，企業(yè)的人力資源管理要以企業(yè)文化、企業(yè)愿景、企業(yè)目標(biāo)為基本前提，結(jié)合勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論為基礎(chǔ)，以人為本，激勵(lì)員工工作的積極性和斗志，關(guān)注國有企業(yè)員工的心理動(dòng)態(tài)，提升員工的歸屬感和幸福感，從物質(zhì)和精神方面吸引和留住人才，設(shè)置更加合適的、科學(xué)的、合理的定崗、定員，提升企業(yè)核心競爭力，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生積極的影響，提升經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益，創(chuàng)造價(jià)值，促使國有企業(yè)更好更快的發(fā)展，立于行業(yè)的不敗之地。

[1]左向.國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理實(shí)踐與思考[J].人力資源管理，2013(10)

[2]陳曉峰.試論企業(yè)管理創(chuàng)新的方法[J].商情，2012(17)

劉思萌，中國人民大學(xué)在職碩士研究生在讀，現(xiàn)就職于：中國空間技術(shù)研究院。