何小勇

勞務(wù)派遣在勞動力市場中的定位與法律規(guī)制*

何小勇**

勞務(wù)派遣是勞動力市場分工趨向細分和專業(yè)化趨勢在勞動用工形式上的一種反映，然而，在統(tǒng)一勞動力市場尚未形成，體制內(nèi)企業(yè)、體制外企業(yè)的勞動用工受勞動力市場的影響和法律規(guī)制的程度存在差別之際，以傳統(tǒng)的工廠制勞動力提供全職勞動的法律規(guī)制模式來調(diào)整或抑制勞務(wù)派遣用工，其效果可能適得其反。勞動力資源的配置選擇和市場定位應(yīng)由市場規(guī)律本身發(fā)揮作用，立法應(yīng)寬容看待勞動力市場分工、勞動者分層以及勞動力定價的企業(yè)內(nèi)部與外部市場的差異性，接受不同用工形式下的勞動者權(quán)益保護存在的差異。同時，提高勞動立法水平，實現(xiàn)勞動關(guān)系法律調(diào)整模式的分類和區(qū)別對待。

勞務(wù)派遣 勞動力市場 勞動合同用工 雇傭用工 勞動力資源配置

一、問題的提出

勞務(wù)派遣作為一種人力資源使用策略，具有降低企業(yè)的人力資源使用成本、便捷人事管理層級和減少人事管理風(fēng)險等優(yōu)勢。在現(xiàn)代科技發(fā)展促使產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)和由此引起的勞動力結(jié)構(gòu)的變動大大加快之際，勞務(wù)派遣適應(yīng)了勞動分工日趨細化的要求。勞務(wù)派遣的本質(zhì)屬于一種非正規(guī)雇傭或稱臨時雇傭，在一國勞動法對企業(yè)解雇正式職工嚴格限制從而增加企業(yè)解雇成本，或者受到市場需求的影響，企業(yè)為避免解雇正式職工或為防止冗員自我積壓，勞務(wù)派遣往往成為用以轉(zhuǎn)移、重新配置勞動力的一種較優(yōu)的用工選擇。為此，與派遣勞動者同質(zhì)的非正規(guī)雇傭勞動力在整個勞動就業(yè)人口的比例不斷上升，就業(yè)波動大，工資福利不穩(wěn)定也成為了此類勞動力普遍面臨的生存狀況。①［日］伍賀一道：《規(guī)制緩和與雇傭、失業(yè)問題》，載戶木田嘉久等編：《規(guī)制緩和與勞動、生活》，法律文化社1997年版，轉(zhuǎn)引自寧光杰：《勞動經(jīng)濟學(xué)》，經(jīng)濟管理出版社2007年版，第76～77頁。

《勞動法》確立的我國企業(yè)用工方式，是以企業(yè)和勞動者通過訂立勞動合同建立勞動關(guān)系，勞動者在企業(yè)內(nèi)長期穩(wěn)定工作，并獲得勞動法對其諸如解雇保護、工資福利、社會保障等與身份相關(guān)的勞動權(quán)益保障為主流的勞動用工形式。2007年6月29日頒布的《勞動合同法》第五章“特別規(guī)定”第二節(jié)“勞務(wù)派遣”規(guī)定了勞務(wù)派遣用工后，其迅速發(fā)展成為了勞動力市場中的一種重要用工形式。②2011年，我國派遣勞動者人數(shù)達3700萬人，占全國企業(yè)職工總數(shù)的13.1%（參見全總勞務(wù)派遣問題課題組：《當前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，載《中國勞動》2012年第5期）。但全國總工會上報全國人大常委會的《國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報告》則顯示勞務(wù)派遣人員總數(shù)為6000多萬人，占全國職工人數(shù)的比例超過20%。一個企業(yè)內(nèi)同時并存兩種不同的用工方式，不可避免地會產(chǎn)生對在不同用工形式下提供勞動的勞動者在權(quán)益享有和法律保障方面的全方位比較。當企業(yè)不斷增加派遣勞工使用的數(shù)量和擴大勞務(wù)派遣的適用范圍時，對其正式職工的職業(yè)穩(wěn)定、既有權(quán)益的維持上勢必會產(chǎn)生崗位替代壓力，或者造成工資福利待遇拉低的效應(yīng)；同時，由于兩類勞動者在工資福利待遇等權(quán)益保障上存在明顯的差異，③姜穎、楊欣：《論勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益保障——基于“勞動合同法調(diào)研問卷”的實證分析》，載《國家行政學(xué)院學(xué)報》2011年第2期等。會引發(fā)關(guān)于此類用工是否違反了同工不同酬原則或者派遣勞工創(chuàng)造的價值是否被勞務(wù)派遣機構(gòu)違法中間盤剝等與法律或道德倫理相關(guān)的爭論。于是，勞務(wù)派遣在我國逐漸被公眾輿論視為是對傳統(tǒng)勞動法權(quán)威性的挑戰(zhàn)，是對勞動者合法權(quán)益保護的潛在威脅。有學(xué)者認為，勞務(wù)派遣用工并不具有法理上的正當性，在我國亦缺乏生成該制度的特殊法制經(jīng)濟背景，立法對勞務(wù)派遣用工應(yīng)予廢除。④尹明生：《廢除我國勞務(wù)派遣制度之實證與理論探析》，載《西南民族大學(xué)學(xué)報》（人文社會科學(xué)版）2013年第11期。

2012年12月28日，全國人大常委會審議通過《勞動合同法修正案》（以下簡稱修正案）；2013年6月20日和12月20日，人社部先后審議通過《勞務(wù)派遣行政許可實施辦法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》。《修正案》明確規(guī)定，勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式，勞務(wù)派遣為補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施；《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》規(guī)定，企業(yè)使用的派遣勞工數(shù)量不得超過其用工總量的10%；立法同時大幅提高勞務(wù)派遣機構(gòu)的最低注冊資本，規(guī)定經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)須獲得行政許可，顯示了國家對勞務(wù)派遣用工實行嚴格規(guī)制的態(tài)度與決心。學(xué)者認為，這將使勞務(wù)派遣用工回歸其本位，企業(yè)適用勞務(wù)派遣的空間將非常有限，被派遣勞動者的合法權(quán)益將得到切實的保障與維護。⑤蘇應(yīng)生、陳春梅：《淺析〈勞動合同法（修正案）〉對勞務(wù)派遣的影響》，載《中國勞動》2013年第2期。與之相反，一些學(xué)者認為，立法將勞務(wù)派遣用工特殊化、邊緣化，強化行政干預(yù)而弱化了勞動市場機制作用的發(fā)揮，使勞務(wù)派遣的現(xiàn)實正義和企業(yè)的彈性用工需求被忽略；⑥李俊杰：《我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制的偏差與矯正——基于彈性安全理念的思考》，載《中國人力資源開發(fā)》2015年第3期。由于公權(quán)力直接干預(yù)市場選擇，將勞務(wù)派遣的發(fā)展視為是對法律權(quán)威的挑戰(zhàn)，以致未能回應(yīng)市場理性與社會需求。⑦李干：《勞務(wù)派遣規(guī)制理念的法社會學(xué)思考》，載《理論導(dǎo)刊》2015年第8期。

2015年2月，全國總工會發(fā)布《〈勞務(wù)派遣暫行規(guī)定〉貫徹落實情況報告》。報告顯示，為使被派遣勞動者的使用數(shù)量符合法律規(guī)定的比例，企業(yè)采取以下應(yīng)對措施：一、停止或嚴格審批新招的勞務(wù)派遣工；二、派遣協(xié)議到期后不再續(xù)簽，將勞務(wù)派遣職工退回派遣單位；三、將勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為合同制用工；四、將企業(yè)的非核心業(yè)務(wù)整體外包。全國勞務(wù)派遣用工總量由此呈現(xiàn)出下降態(tài)勢。一個突出的例子是：中國銀行使用的勞務(wù)派遣工占比由2013年的20%猛然下降到了2%。但是，可否據(jù)此得出立法已達到了預(yù)期目的？根據(jù)上市公司年報披露信息顯示，2012年期間，招商銀行、中信銀行、深圳發(fā)展銀行、興業(yè)銀行、華夏銀行使用的勞務(wù)派遣工占比分別為18.35%、22.41%、31.56%、33.50%、26.28%，為使用工符合法律規(guī)定，與中國銀行類似，上述銀行除采取措施直接清退部分派遣勞動者外，對行內(nèi)一些勞動價值貢獻低而所屬行業(yè)的市場化程度又較高的工作崗位，如出納、保安、行政后勤崗，雖然采取簽訂勞動合同的方式將此類派遣勞動者轉(zhuǎn)制為銀行的合同制員工，但只是作為一種短期、應(yīng)急性的選擇；在薪酬確定上，則采取將行內(nèi)員工的工資等級向下拓展若干級差的方式，而非預(yù)期的勞動用工方式改變后，派遣勞動者的薪酬待遇將得以大幅提升。通過人力資源業(yè)務(wù)外包方式解決用工缺口，則被一致視為是銀行業(yè)今后應(yīng)采用的長期戰(zhàn)略發(fā)展趨勢。⑧郭志剛、王婷：《銀行業(yè)勞務(wù)派遣用工改革探索》，載《中國勞動》2013年第10期。對此，全國總工會在報告中坦承，企業(yè)將非核心業(yè)務(wù)整體外包，將原派遣用工轉(zhuǎn)為業(yè)務(wù)外包用工，是降低其勞務(wù)派遣用工比例的主要措施，并導(dǎo)致“假外包、真派遣”呈泛濫趨勢。實際上，不僅銀行業(yè)，郵政企業(yè)、⑨賈玉平、張毅、田銳：《勞務(wù)外包法律規(guī)制論》，載《郵政研究》2016年第1期。管道、公路建設(shè)、建筑業(yè)等行業(yè)的企業(yè)也在紛紛探討以勞務(wù)外包替代勞務(wù)派遣的可行性。⑩白潔軒：《人力資源管理外包風(fēng)險分析及規(guī)避策略》，載《人力資源管理》2014年第6期；李群英：《淺談勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)為勞務(wù)外包的利與弊》，載《人力資源管理》2016年第5期；任玉娟：《建筑企業(yè)項目勞務(wù)用工模式探究》，載《甘肅科技縱橫》2016年第5期；賀慶澳：《公路施工企業(yè)勞務(wù)外包和勞務(wù)派遣風(fēng)險分析》，載《科技創(chuàng)業(yè)月刊》2015年第2期。勞務(wù)派遣新規(guī)實施后的企業(yè)回應(yīng)，與立法預(yù)期似乎相差甚遠。?劉文華、江峰：《勞務(wù)派遣法律規(guī)制研究》，載《中國勞動》2017年第5期。

每個國家在勞動立法上都必須面對一個無法回避的問題：企業(yè)活力與勞工權(quán)益保護之間的平衡。我國對勞務(wù)派遣應(yīng)采取從嚴規(guī)制抑或是放松規(guī)制，立法態(tài)度上也一度搖擺不定。?林嘉、范圍：《我國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制分析》，載《中國人民大學(xué)學(xué)報》2011年第6期。勞務(wù)派遣用工的本質(zhì)為勞動力市場對勞動力資源的一種配置方式，而勞動力市場在我國的諸生產(chǎn)要素市場體系中，屬于建立最晚和爭議最大的市場部分。在勞動力市場的資源配置方式中，勞動派遣用工應(yīng)如何看待及準確定位，涉及立法對勞動力市場運行采取的干預(yù)方式選擇，并由此決定了具體的法律規(guī)制手段的實施。以下，本文嘗試從我國勞動力市場的形成和特點的研究出發(fā)，探討立法對勞務(wù)派遣規(guī)制應(yīng)注意的相關(guān)問題，以冀拋磚引玉。

二、勞務(wù)派遣用工的法律定位與勞動力市場對勞動力資源的配置關(guān)系

《修正案》規(guī)定：勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補充形式，用工單位勞務(wù)派遣用工數(shù)量不得超過其用工總量的一定比例；《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》將該比例規(guī)定為10%。其引發(fā)以下問題，即企業(yè)用工方式的選擇究竟應(yīng)通過勞動力市場的調(diào)節(jié)由企業(yè)自行決定，還是應(yīng)由國家立法強制規(guī)定？勞動用工方式，是否必須在勞動法的既定框架中作出選擇？另，10%的派遣用工數(shù)量比例限制，其依據(jù)何在？

（一）民事雇傭立法的缺失影響了企業(yè)勞動用工方式的選擇路徑，并引發(fā)曠日持久的法律適用爭論

我國企業(yè)可采用的勞動用工方式，根據(jù)1994年制定的《勞動法》規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同”，即法律認可的用工方式限于勞資雙方通過訂立勞動合同建立勞動關(guān)系為外在表征的勞動力使用方式，其按勞動合同期限劃分，又分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三類用工方式。2007年，根據(jù)勞動力市場的變化，《勞動合同法》增加了非全日制用工和勞務(wù)派遣兩類用工方式，即現(xiàn)行法律認可的勞動用工方式包括勞動合同用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工三大類型。然而，雇傭用工作為勞動力使用的一種方式在我國由來已久，由于長期立法規(guī)制的缺位，直接影響了勞動法所規(guī)定的勞動用工方式在勞動力市場中的定位判斷。雇傭關(guān)系，為兩個獨立的經(jīng)濟行為者間的經(jīng)濟價值交換關(guān)系；勞動關(guān)系，為受雇人對雇傭人身份上的從屬關(guān)系。?史尚寬：《勞動法原論》，正大印書館1934年版，1970年重印，第15頁。市場經(jīng)濟國家對勞動力的使用，通常先有雇傭關(guān)系，再有雇傭契約制度；先有雇傭契約的社會化，后有雇傭契約向勞動契約的轉(zhuǎn)化。?鄭尚元：《民法典制定中民事雇傭合同和勞動合同之功能與定位》，載《法學(xué)家》2016年第6期?，F(xiàn)行立法似乎直接無視雇傭用工方式的存在，而逕行立法規(guī)定以勞動合同用工作為我國企業(yè)的幾乎是唯一可選擇的勞動力使用方式，其依據(jù)的現(xiàn)實經(jīng)濟基礎(chǔ)究竟為何？

根據(jù)1947年10月中共中央通過的《中國土地法大綱》和1950年6月中央人民政府頒布的《土地改革法》，通過開展土地改革運動，我國廢除了地主封建剝削性質(zhì)的土地所有制，實行農(nóng)民土地所有制，消除了沿革上千年的農(nóng)業(yè)雇傭習(xí)俗。1956年，在完成了對資本主義工商業(yè)的社會主義改造并建立起社會主義的經(jīng)濟制度后，城市工商業(yè)雇傭制度被消滅。在社會主義公有制作為我國的經(jīng)濟制度基礎(chǔ)下，“統(tǒng)招統(tǒng)配”式的勞動用工制度被建立起來。這段時期，雇傭用工在我國缺乏生存的制度土壤。然而在1978年實行經(jīng)濟體制改革后，以個體工商戶、私營企業(yè)、外商投資企業(yè)為代表的非公有制經(jīng)濟組織不斷發(fā)展，國營企業(yè)以實行固定工為代表的勞動用工制度逐漸難以維系下去。但是，作為與經(jīng)濟改革相配套的重要立法——《民法通則》對當時在經(jīng)濟生活中已經(jīng)廣泛發(fā)生的民事雇傭活動未作任何規(guī)定。1994年實行市場經(jīng)濟體制改革后，作為規(guī)范市場交易的基礎(chǔ)性立法——《合同法》，一方面出自政治因素的顧慮，另一方面，因?qū)Α秳趧臃ā分械膭趧雍贤c《合同法》中的雇傭合同兩類合同在性質(zhì)、概念、調(diào)整界限以及我國今后勞動用工的走向判斷無法達成共識，?全國人大法制工作委員會民法室：《〈中華人民共和國合同法〉立法資料選》，法律出版社1999年版，第270～271頁。故在有名合同的類型規(guī)定中，對雇傭合同作了回避。于是，《勞動法》成為了規(guī)范我國勞動用工關(guān)系的唯一立法，勞動合同用工方式成為勞動力使用的唯一合法方式。雖然《勞動法》仍沿革以國有企業(yè)和國企職工作為法律規(guī)制的主要原型并依此構(gòu)建勞動權(quán)利保護體系，?周長征：《勞動法中的人——兼論“勞動者”原型的選擇對勞動立法實施的影響》，載《現(xiàn)代法學(xué)》2012年第1期。但是，我國勞動力市場中的“用人單位”早已不限于國有企業(yè)，而包括了公有制經(jīng)濟組織外的各類企業(yè)、個體工商戶、機關(guān)事業(yè)單位及民辦非企業(yè)單位等最廣泛的市場主體類型，國企職工的數(shù)量在勞動力市場中的占比亦大幅萎縮。例如2013年底，國有企業(yè)的數(shù)量為15.5萬戶（全國實有企業(yè)1527.84萬戶，個體工商戶4436.29萬戶），國企職工3698.4萬人（全國城鎮(zhèn)就業(yè)人員38240萬），而民營性質(zhì)的中小型企業(yè)、微型企業(yè)已發(fā)展成為勞動力市場中最重要的用工主體，全國70%的城鎮(zhèn)居民和80%以上的農(nóng)民工在其就業(yè)。?參見2014年國家工商總局全國小型微型企業(yè)發(fā)展報告課題組：《全國小型微型企業(yè)發(fā)展情況報告》及人社部《2013年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》。于是帶來以下問題：用工單位在使用勞動力提供勞務(wù)活動或者服務(wù)時，是否只能選擇《勞動法》規(guī)定的勞動合同用工方式，否則便屬于非法用工？以民事雇傭方式臨時性使用勞動力，是否僅限于自然人主體？司法實踐中，一旦發(fā)生用工糾紛涉及對勞動用工法律關(guān)系的定性時，勞動仲裁機構(gòu)或者法院常常面臨關(guān)于用工單位與勞動者之間究竟屬于勞動關(guān)系還是屬于勞務(wù)關(guān)系？應(yīng)當適用勞動法規(guī)定處理還是適用民法的原則精神予以規(guī)范的困惑中。由于適用不同法律的裁判結(jié)果迥異，兼之雇傭用工本身缺乏法律規(guī)范，導(dǎo)致對勞動用工的性質(zhì)認定考量往往會超出單純的法律適用探討的范疇，一些與法律因素?zé)o關(guān)的價值判斷和社會立場常充斥在法律裁判文書的說理表述中，以致于同案不同判現(xiàn)象屢現(xiàn)。

以上問題從現(xiàn)實的經(jīng)濟基礎(chǔ)分析，我國在實行經(jīng)濟體制改革后便已存在“雇傭”用工復(fù)蘇的社會土壤，但在立法層面，一方面，相較于勞動法所規(guī)定的勞動關(guān)系下的勞動者受到最低工資、休息休假、社會保障等廣泛的權(quán)利保護現(xiàn)狀，與將雇員向雇主提供的勞務(wù)活動和據(jù)此給付的報酬視為是平等主體之間的財產(chǎn)給付交換關(guān)系，由民事法律提供原則性保護的雇傭用工，兩者在對勞動力的權(quán)利保護上無法類比。另一方面，雇傭關(guān)系的上位為勞務(wù)關(guān)系，雇傭關(guān)系在勞務(wù)關(guān)系體系中具有基礎(chǔ)性，而勞務(wù)關(guān)系還包括了承攬、保管、運輸、行紀、居間、倉儲、委任等內(nèi)容，其同樣也體現(xiàn)了需要勞動者付出體力或腦力勞動據(jù)以謀生的特性。如果在法律體系中對各種勞務(wù)性質(zhì)的用工遲遲不能明確定位，那么可以想象，當市場用工主體選擇以承攬或勞務(wù)外包等方式使用勞動力時，勢必會面臨是否屬于規(guī)避勞動法強制性規(guī)定的違法用工行為的質(zhì)疑或評價。?《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第27條：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理?！币虼耍绻麑趧恿κ褂玫暮戏ㄐ耘袛嗳匀灰詣趧雍贤霉ぷ鳛榕袛鄻藴?，那么，將勞務(wù)派遣規(guī)定為勞動用工的補充形式，其法律意義與現(xiàn)實價值乏善可陳。

（二）我國勞動力市場的形成、發(fā)展與勞動法規(guī)制間的互動與不足

在《勞動合同法》出臺前，勞動與社會保障部勞動科學(xué)研究所曾認為勞動派遣的興起是職業(yè)介紹事業(yè)發(fā)展派生所致，而勞動用工制度的改革是催生勞動派遣的主要原因。實際上，應(yīng)是勞動力市場的復(fù)蘇催生了各類職業(yè)介紹機構(gòu)，并為勞動用工制度的改革奠定了基礎(chǔ)。我國勞動力市場的興起，始于1980年8月中共中央召開的全國勞動就業(yè)會議，會議提出“在國家統(tǒng)籌規(guī)劃下，實行勞動部門介紹就業(yè)、自愿組織起來就業(yè)和自謀職業(yè)相結(jié)合”的就業(yè)方針，市場機制開始被引進到勞動領(lǐng)域，城鎮(zhèn)為此成立了大量由政府部門、企事業(yè)單位開辦的勞動服務(wù)公司，各種具有勞動力中介性質(zhì)的服務(wù)機構(gòu)也逐步建立和發(fā)展起來。但是，“勞動力市場”的提法未被官方正式承認，1984年中央肯定了西安市技術(shù)工人開放交流服務(wù)中心的經(jīng)驗后，“勞務(wù)市場”的提法開始正式見于文件、報刊。?宋曉梧：《產(chǎn)權(quán)關(guān)系與勞動關(guān)系》，企業(yè)管理出版社1995年版，第154～155頁。1986年國務(wù)院頒布國營企業(yè)試行勞動合同制的四個行政法規(guī)，到1990年，國營企業(yè)的勞動合同制職工已達到了1223萬人，占國企職工總數(shù)的12%。1989年底，全國共建立勞動力市場服務(wù)機構(gòu)9710個，安置農(nóng)村剩余勞動力562.6萬人，安置失業(yè)、待業(yè)和企業(yè)富余人員188.9萬人，勞動力市場的雛形開始形成，利用市場機制調(diào)節(jié)勞動力供求開始發(fā)揮其作用。另一方面，1989年底，城鎮(zhèn)集體企業(yè)、私營企業(yè)、外商投資企業(yè)和個體工商戶雇用的勞動者人數(shù)已達4282萬人，占城鎮(zhèn)勞動者總數(shù)的29.75%，而該部分的勞動者，市場機制已經(jīng)發(fā)揮了很大的作用。1990年勞動部頒布《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》，明確規(guī)定運用市場調(diào)節(jié)手段為勞動力的供求雙方溝通聯(lián)系和提供服務(wù)，實現(xiàn)就業(yè)。1991年國營企業(yè)開始實行全員勞動合同制改革，市場機制被更廣泛引進到勞動就業(yè)領(lǐng)域，同年的《國民經(jīng)濟和社會發(fā)展十年規(guī)劃和第八個五年計劃綱要》提出“努力發(fā)展資金市場、技術(shù)市場、信息市場、房產(chǎn)市場和勞務(wù)市場等，逐步使它們與商品市場的發(fā)展相協(xié)調(diào)?！?993年《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》首次使用“勞動力市場”的提法替代“勞務(wù)市場”，規(guī)定：“改革勞動制度，逐步形成勞動力市場……要把開發(fā)利用和合理配置人力資源作為發(fā)展勞動力市場的出發(fā)點……發(fā)展多種就業(yè)形式，運用經(jīng)濟手段調(diào)節(jié)就業(yè)結(jié)構(gòu)，形成用人單位和勞動者雙向選擇、合理流動的就業(yè)機制。”

相較于其他生產(chǎn)要素市場的形成，經(jīng)濟體制改革初期我國勞動力市場起步晚、發(fā)育慢的原因主要有以下幾方面因素導(dǎo)致：

1．二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)制約了統(tǒng)一勞動力市場的形成。由于實行城鄉(xiāng)勞動力隔離的戶籍制度，使勞動力不能在全社會流動，阻礙了農(nóng)村剩余勞動力向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，并阻礙了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使城鄉(xiāng)一體的勞動力市場無法形成。

2．勞動力市場中的非市場用工行為制約了統(tǒng)一勞動力市場的形成。一是直至市場經(jīng)濟初期，我國的大中專畢業(yè)生、復(fù)員退伍軍人仍實行國家統(tǒng)一包分配的用工政策；二是作為勞動力市場的主要需求方國營企業(yè)，由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系等原因，雖然引進了市場機制實行勞動合同制改革，但遠不能做到根據(jù)市場需求自行決定勞動用工的數(shù)量。例如1989年底國營企業(yè)職工10108萬人，占城鎮(zhèn)社會勞動者總數(shù)的70.25%，且約有15%～20%的冗員，但政府不允許將其推到市場而強制在企業(yè)的內(nèi)部消化。

3．勞動法規(guī)和社會保障體系的不健全，阻礙了勞動力市場的健康運行。例如當時制定的勞動法律法規(guī)的適用對象為國營企業(yè)，對其他用工主體如私營企業(yè)、合資企業(yè)的約束力不強。

4．理論界對社會主義制度下勞動力是否是商品的爭論，影響了勞動力市場在我國的構(gòu)建和形成?！蛾P(guān)于國際勞工組織的目標和宗旨的宣言》（即費城宣言）第1條（a）規(guī)定：“Labour is not commodity”,譯成“勞動（力）不是商品”，在我國一些研究勞工問題的專家學(xué)者眼里，這是一個嚴肅的政治倫理問題，而不是一個經(jīng)濟學(xué)方面的問題。經(jīng)濟學(xué)研究有兩大理論基石——政治經(jīng)濟學(xué)（馬克思主義經(jīng)濟學(xué)）和西方經(jīng)濟學(xué)，在研究勞動力資源的配置時，前者的研究對象側(cè)重于勞動關(guān)系，強調(diào)勞動關(guān)系作為生產(chǎn)關(guān)系的組成部分對勞動力的資源配置發(fā)揮著重要作用；后者則側(cè)重從“技術(shù)”的層面研究資源配置的本身，?寧光杰：《勞動經(jīng)濟學(xué)》，經(jīng)濟管理出版社2007年版，第9頁。一般不會從正面來論述勞動力是商品或者將其作為勞動力市場成立的前提，最多認為“為了某種原因，把勞動力視為一種商品，它的均衡價格和數(shù)量由供給和需求來決定，這是極其有用的”。[21]宋曉梧：《產(chǎn)權(quán)關(guān)系與勞動關(guān)系》，企業(yè)管理出版社1995年版，第216頁。例如日本學(xué)者馬渡淳一郎認為《費城宣言》的含義是“禁止把勞動僅僅看成是商品或商業(yè)用物品”，同時指出“：在經(jīng)濟學(xué)上如果勞動不是商品的話，就不會有租賃勞動和雇用”。[22]［日］馬渡純一郎：《勞動市場法的改革》，田思路譯，清華大學(xué)出版社2007年版，第73頁。

實行市場經(jīng)濟體制改革后，1994年《勞動法》頒布，其第1條立法宗旨中明確規(guī)定：“建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度”，并規(guī)定勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，預(yù)示著我國正朝著建立統(tǒng)一的勞動力市場邁出了重要的一步；2007年《就業(yè)促進法》確定了“勞動者自主擇業(yè)、市場調(diào)節(jié)就業(yè)、政府促進就業(yè)”的勞動就業(yè)方針，理順了勞動力資源配置中的市場選擇和政府干預(yù)之間的關(guān)系，并在第8條規(guī)定中首次明確規(guī)定：“用人單位依法享有自主用人的權(quán)利”，同時以中性的“人力資源市場”提法來替代具有政治敏感性的“勞動力市場”表述；2010年《社會保險法》頒布，開始規(guī)劃構(gòu)建覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系，將無雇工的個體工商戶、非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員納入我國基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險體系中，并規(guī)定進城務(wù)工的農(nóng)村居民依法參加社會保險。在破解二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)對建立統(tǒng)一勞動力市場的制約方面，2000年《中共中央、國務(wù)院關(guān)于促進小城鎮(zhèn)健康發(fā)展的若干意見》開始謀劃改革小城鎮(zhèn)戶籍管理制度，規(guī)定“有合法固定住所、穩(wěn)定職業(yè)或生活來源的農(nóng)民，均可根據(jù)本人意愿轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口”，中等城市以及一些大城市也在采取“取消限額，條件準入”的方式，大幅放寬在城市落戶的門檻。2003年《國務(wù)院辦公廳關(guān)于做好農(nóng)民進城務(wù)工就業(yè)管理和服務(wù)工作的通知》提出為促進農(nóng)民工的合理流動，應(yīng)取消對農(nóng)民進城務(wù)工就業(yè)的不合理限制；2006年《國務(wù)院關(guān)于解決農(nóng)民工問題的若干意見》進一步指出，農(nóng)民工是我國改革開放和工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進程中涌現(xiàn)的一支新型勞動大軍，要消除對農(nóng)民進城務(wù)工的歧視性規(guī)定和體制性障礙，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)，改革城鄉(xiāng)分割的就業(yè)管理體制，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一、平等競爭的勞動力市場。

以上勞動法律及勞動政策的不斷出臺，表明我國統(tǒng)一的勞動力市場正在逐步形成，但仍與完善、有序運行的勞動力市場有不小的距離。一方面，我國龐大的勞動力供給人口和低端的勞動力構(gòu)成（2016年末全國勞動就業(yè)人員77603萬，農(nóng)民工28171萬）形成了擁擠型的勞動力市場，為獲得就業(yè)機會，一些勞動力會主動降低保留工資，甚至接受低于最低工資水平之下的工作。另體制內(nèi)用工單位（指政府機構(gòu)、事業(yè)單位、國企）仍沿襲受國家宏觀調(diào)控的非市場化的用工決策機制，與此相應(yīng)的工資形成機制也非通過勞動力市場形成；體制外的用工單位（主要指非公有制經(jīng)濟）由于以利潤最大化為用工決策目標進行靈活用工，形成了用工形式的多元化，但是勞動力供給市場的過度競爭常常會導(dǎo)致勞動力被迫接受低工資待遇，其工資形成機制與體制內(nèi)用工單位迥異，從而不同類別的用工單位受到政府規(guī)制的程度和市場調(diào)節(jié)的力度存在較大的差異。即現(xiàn)行我國勞動力市場的供給、需求和運行仍存在許多亟待解決的問題，市場分割現(xiàn)象仍未消除，妨礙統(tǒng)一勞動力市場形成的戶籍制度、社會保障制度、用工制度、工資形成機制仍有待進一步的改革。[23]易定紅：《中國勞動力市場：現(xiàn)狀、制度安排與未來發(fā)展》，載《中國勞動》2016年第2期。另一方面，根據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒》數(shù)據(jù)，1996年至2010年，我國城鎮(zhèn)靈活就業(yè)人口年均增長20.19%，2001年以后，其占城鎮(zhèn)就業(yè)人口的比重已超過50%以上，即作為勞動法制定藍本的傳統(tǒng)工廠制的有固定工作崗位的全職正規(guī)就業(yè)人口在勞動就業(yè)人口中早已不再占據(jù)主導(dǎo)地位。為此，勞動法學(xué)者董保華教授對《勞動法》《勞動合同法》出于對在勞動力市場中的弱勢群體勞動者的保護而根據(jù)國企職工的勞動權(quán)益基準作出的法律規(guī)制模式提出質(zhì)疑，認為脫離了我國實際國情，從而淪為是“錦上添花”而非“雪中送炭”式立法。[24]董保華：《錦上添花抑或雪中送炭——析〈中華人民共和國勞動合同法（草案）〉的基本定位》，載《法商研究》2006年第3期。本文對此基本贊同，我國勞動力市場中勞動者的分層與市場的分割現(xiàn)象同時并存，勞動立法如果不能真實反映勞動力市場的現(xiàn)狀，那么，不論立法的本意初衷如何美好、體現(xiàn)正義，但在實踐中總是難以被市場主體完全的貫徹執(zhí)行。

（三）勞動力市場以勞務(wù)派遣方式配置勞動力資源時的法律干預(yù)定位問題

勞動派遣的興起與勞動力市場的不斷完善相關(guān)，但其外在的表現(xiàn)卻是與職業(yè)介紹事業(yè)的發(fā)展有著直接的聯(lián)系。最初各級政府部門批準設(shè)立的勞務(wù)派遣機構(gòu)，其目的一是為了促進和解決國企失業(yè)、下崗職工的再就業(yè)問題；[25]二是為了幫助農(nóng)村富余勞動力向城鎮(zhèn)有序轉(zhuǎn)移。例如山東曾設(shè)立山東省駐粵勞務(wù)辦事處、山東省勞動保障廳駐深圳勞動管理站和駐滬勞動管理處，幫助魯籍農(nóng)民工異地實現(xiàn)就業(yè)并進行相應(yīng)的勞動管理。由于不論是承擔(dān)公共就業(yè)服務(wù)職能的職業(yè)介紹機構(gòu)還是營利性的職業(yè)介紹服務(wù)機構(gòu)，按照當時勞務(wù)派遣運作的模式，從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)總會帶來穩(wěn)定可觀的收益，并迎合了勞動力市場中用工單位希望靈活用工和低成本使用勞動力的需求，同時，可有效規(guī)避勞動監(jiān)察部門對此類用工行為的監(jiān)管，因此，勞務(wù)派遣用工方式得以在全國勞動力市場中迅速推廣開來。

面對勞動力市場以勞務(wù)派遣的方式配置勞動力資源，對該種新興的用工方式應(yīng)如何理性看待？法律應(yīng)否主動介入并加以引導(dǎo)？2004年王全興教授撰文認為，勞務(wù)派遣用工是一重勞動關(guān)系下的雙層運行，其特點為企業(yè)的內(nèi)部勞動管理與社會化勞動管理相結(jié)合，實現(xiàn)了企業(yè)非生產(chǎn)性勞動管理事務(wù)的專業(yè)化和集約化，使其可以專注于生產(chǎn)性事務(wù)，提高勞動效率，但鑒于用工的特殊性，建議應(yīng)專門（勞動）立法予以規(guī)制。[26]王全興、侯玲玲：《勞動關(guān)系雙層運行的法律思考——以我國的勞動派遣實踐為例》，載《中國勞動》2004年第4期。這是國內(nèi)勞動法學(xué)者對勞務(wù)派遣用工最早見于專業(yè)學(xué)術(shù)期刊的研究，態(tài)度不偏不倚，既肯定了勞務(wù)派遣對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的積極作用，又同時看到了該種用工方式對派遣勞工權(quán)益保護的不足，因此建議應(yīng)納入勞動法的調(diào)整范疇。同年我國臺灣地區(qū)制定的“勞動派遣法草案”第1條之立法說明，亦表述了類似的態(tài)度：本法之制定在于因應(yīng)國際競爭與產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，企業(yè)人力資源運用的調(diào)整，部分勞工工作意識的轉(zhuǎn)變與需求，及規(guī)范不同于傳統(tǒng)勞資關(guān)系非典型雇用形態(tài)下之派遣勞動關(guān)系，達到保障派遣勞工權(quán)益與促進就業(yè)安定之目的。

新制度經(jīng)濟學(xué)鼻祖科斯在企業(yè)與市場之間的選擇關(guān)系的研究中指出，當企業(yè)的內(nèi)部交易費用低于外部時，企業(yè)應(yīng)該選擇內(nèi)部化，反之，則應(yīng)該選擇利用市場的力量：“他可以以低于他所替代的市場交易的價格得到生產(chǎn)要素，因為如果他做不到這一點，總可以再回到公開市場。”[27]［美］羅納德·哈里·科斯：《企業(yè)、市場與法律》，盛洪、陳郁譯校，格致出版社2009年版，第40頁。即如果企業(yè)能夠在勞動力市場中尋求到較低成本的勞動力使用方式，不論是勞務(wù)派遣或是勞務(wù)外包，那么，以往通過簽訂勞動合同長期穩(wěn)定地招用勞動力的用工方式便會被擱置、替代，并且，當以上勞動力替代方式已經(jīng)非常普遍地被企業(yè)接受并在實際上難以禁止時，便會促使立法對其存在加以承認。但是，來自市場的選擇往往還要受制于一國的傳統(tǒng)文化、習(xí)俗與法律制度沿革等因素的影響。德國學(xué)者羅伯特·霍恩認為，與合同法或侵權(quán)行為法相比，一個國家的勞動法總是更深刻地打著本民族歷史和社會的烙印。[28]［德］曼弗雷德·魏斯、 馬琳·施米特：《德國勞動法與勞資關(guān)系》，倪斐譯，商務(wù)印書館2012年版，第1頁。法律是一國文化的表征之一，而文化則是依賴象征體系和個人的記憶而維護著的社會共同經(jīng)驗。[29]費孝通：《鄉(xiāng)土中國》，北京大學(xué)出版社2012年版，第31頁。我國的市場轉(zhuǎn)型過程，是在基本社會體制框架和主導(dǎo)意識形態(tài)不發(fā)生變化的前提下所進行的改革，原有的一些制度得以被保留下來。[30]郭于華：《轉(zhuǎn)型社會學(xué)的新議程——孫立平：“社會斷裂三部曲”的社會學(xué)述評》，載《社會學(xué)研究》2006年第6期。以勞動用工為例，《勞動法》對訂立無固定期限勞動合同的適用條件規(guī)定折射出了計劃經(jīng)濟時代固定工用工制度的影子。因此，勞務(wù)派遣用工方式雖然在勞動力市場上得到普遍施行，但是卻遲遲不被法律認可，其中一個重要的原因就是：如果立法對勞務(wù)派遣用工予以合法化，該種用工方式是否會不受控制地最終發(fā)展成為勞動力市場中的主流用工方式，從而對傳統(tǒng)用工方式造成顛覆性的后果。這種擔(dān)憂似無必要。以美、日、德為例，三國均為勞動力市場發(fā)展完善的國家，且法律對勞務(wù)派遣用工的管制均較為寬松，數(shù)據(jù)顯示，2005年，美國臨時中介勞工人數(shù)占就業(yè)總?cè)藬?shù)的0.9%，日本勞務(wù)派遣工人數(shù)占就業(yè)總?cè)藬?shù)的2.1%，德國2010年勞務(wù)派遣人數(shù)占總勞動人口的3%，[31]李坤剛：《我國勞務(wù)派遣法律規(guī)制的再思考》，載《中州學(xué)刊》2013年第2期。即這些國家的勞務(wù)派遣并未能成為勞動力市場的主流用工形式。因此，勞動成本低廉、用工靈活只是企業(yè)選擇采用何種用工模式的一個考量因素而非決定性因素，受一國傳統(tǒng)文化習(xí)俗、法律制度的影響，以及受不同類別經(jīng)濟部門和企業(yè)自身面臨的經(jīng)濟環(huán)境和條件不同影響，企業(yè)會自行決定在勞動力市場上采取合適的勞動力資源配置組合方式。

綜上，《修正案》將勞務(wù)派遣用工定位為企業(yè)用工方式的補充形式并規(guī)定用工的比例限制，某種程度上侵犯了市場主體選擇勞動力資源配置的權(quán)利。并且，由于立法未能體現(xiàn)以不同方式配置勞動力資源時在法律干預(yù)程度或者權(quán)利保護上的合理差異，容易造成市場主體利用不同的勞動力資源配置方式進行法律尋租。

三、不同類別市場下的勞動者權(quán)益差異與法律規(guī)制手段之選擇

勞務(wù)派遣用工被立法承認后，學(xué)者的研究重點放在了對派遣勞動者的權(quán)益保護方面。例如對派遣超過一定期限或者用工單位連續(xù)使用同一派遣勞動者的，建議法律應(yīng)賦予派遣勞動者享有勞動合同訂立的選擇權(quán)，使其成為用工單位的正式職工；或者在派遣期限內(nèi)，建議嚴格限制用工單位將派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位；或者要求賦予派遣勞動者與用工單位的勞動者享有平等的同工同酬權(quán)，獲得相同的福利待遇或者職業(yè)培訓(xùn)機會等。以上建議很難說是不合理或者不正當，但法學(xué)學(xué)者對派遣勞動者應(yīng)享有的權(quán)利研究中，常常會混淆企業(yè)內(nèi)部勞動力市場與外部勞動力市場的區(qū)別，而堅持認為兩者具有同質(zhì)性，故在處理不同市場格局下的勞動者權(quán)利或待遇問題時，容易堅持一體對待、無差別適用法律的立場。實際上，在初始雇傭時企業(yè)與勞動者會受到外部勞動力市場供求關(guān)系的影響，但勞動關(guān)系一旦締結(jié)后，勞動配置、工資決定、在職培訓(xùn)等活動均需在企業(yè)內(nèi)部通過企業(yè)的管理規(guī)則或慣例來進行，即其運作基于企業(yè)內(nèi)部的管理程序而非市場調(diào)節(jié)。

歐美國家的人力資源配置習(xí)慣于通過企業(yè)外部勞動力市場的價格機制來實現(xiàn)，其優(yōu)點是有利于降低企業(yè)的管理成本，增強企業(yè)人力資本成本的可變性，并強化企業(yè)在使用員工類型和數(shù)量上的處置權(quán)，使企業(yè)能關(guān)注于核心能力的開發(fā)，但缺點是當市場需求出現(xiàn)變動時，勞動關(guān)系的穩(wěn)定性較差。日本企業(yè)的人力資源配置則主要是通過企業(yè)內(nèi)部行政或準市場的調(diào)節(jié)機制來實現(xiàn)，勞動關(guān)系的穩(wěn)定性較強。[32]周德生：《關(guān)于用工模式的文獻綜述》，載《首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)學(xué)報》2008年第2期。經(jīng)濟學(xué)家則將勞動力所在的產(chǎn)業(yè)部門劃分為現(xiàn)代部門和傳統(tǒng)部門，由此得出二元勞動力市場理論，其中一個基本命題是：兩個勞動力市場內(nèi)部的勞動力是流動的，但其彼此之間的勞動力是不流動或者流動是有限制的，即除非人力資本存量的提高，傳統(tǒng)部門的勞動力才有可能進入現(xiàn)代部門的勞動力市場中。另，現(xiàn)代部門的勞動市場就業(yè)穩(wěn)定、以技術(shù)流動為主、工資福利待遇高、員工有較多的培訓(xùn)機會和晉升機會，而傳統(tǒng)部門的勞動力市場工作條件差、工資福利水平低、解雇率高、勞動者流動頻繁。兩個不同水平的勞動力市場之間，傳統(tǒng)部門的低工資水平為現(xiàn)代部門產(chǎn)生更多的經(jīng)濟價值創(chuàng)造了條件。以上對不同類別勞動力市場特點的描述，對法律介入勞動力市場運行的啟發(fā)是：一、通過外部市場機制配置勞動力或者通過企業(yè)內(nèi)部勞動力市場配置勞動力，保持勞動關(guān)系的穩(wěn)定或用工的靈活，均屬于一種在不同傳統(tǒng)文化習(xí)俗、法制理念下的用工模式選擇，本身并無明顯優(yōu)劣之分；二、現(xiàn)代部門利用外部勞動力市場機制來配置勞動力，由于勞動力的人力資本存量高低不同，以及受企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則的影響，工資待遇、培訓(xùn)、晉升機會乃至職業(yè)穩(wěn)定性的差異，不能簡單歸咎于企業(yè)勞動管理上的公平正義缺失；三、就勞動派遣用工模式而言，其通過外部市場機制給傳統(tǒng)部門的勞動力進入現(xiàn)代部門工作提供了機會，但其工資福利水平的提升、就業(yè)的穩(wěn)定，主要取決于勞動力本身的人力資本水平高低而非其在哪一類的部門中工作?，F(xiàn)代部門就業(yè)的勞動者因人力資本與技能的專用性特征，會強化勞動者與特定企業(yè)或者特定生產(chǎn)過程的相互依賴性，企業(yè)為降低因勞動者流動而發(fā)生的轉(zhuǎn)換成本，以及招募新勞動者而產(chǎn)生的篩選、培訓(xùn)成本，會有意識地與勞動者維持相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系。因此，如果僅因為被派遣的勞動者不能獲得與用工單位正式勞動者同樣的權(quán)利保護，而不考慮不同類別的勞動力市場因素、人力資本的存量和特點因素，強制實行同工同酬權(quán)保護，或者以用工期限的長短或用工次數(shù)的多少決定用工單位應(yīng)承擔(dān)維持勞動關(guān)系穩(wěn)定的義務(wù)，那么，相關(guān)法律在勞動力市場中恐怕很難得到企業(yè)的貫徹施行。

四、我國企業(yè)選擇勞務(wù)派遣用工的原因分析

2006年初《人民日報》披露，全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關(guān)單位使用的2500萬勞務(wù)派遣工中，建筑系統(tǒng)超過了1000萬人。有意思的是，該狀況的形成既與職業(yè)介紹機構(gòu)的發(fā)展無關(guān)，也非由勞動用工制度的改革引發(fā)，而是企業(yè)為提高勞動效率主動進行經(jīng)營方式的變革所致。計劃經(jīng)濟時代，我國建筑企業(yè)一直實行以固定工為主、臨時工為輔的集中用工制度。上世紀80年代末期，建設(shè)部以“魯布革沖擊”[33]我國上世紀80年代初首次利用世界銀行貸款并實行國際招投標建設(shè)位于云南省的魯布革電站。當時水電建設(shè)實行的企業(yè)管理模式是以國家指令計劃安排生產(chǎn)經(jīng)營的封閉狀態(tài)“自營”方式，并暴露出經(jīng)營機制不活、施工效率低下、企業(yè)包袱沉重等問題。魯布革工程建設(shè)將項目中的引水隧洞工程部分進行國際招標，日本大成公司中標，以云南電力局為業(yè)主，魯布革工程管理局為業(yè)主代表，大成公司為承包方并對工程建設(shè)采用合同制的管理體制。日方派到中國的僅是一支30多人的管理隊伍，所需的424名工人從水電十四局雇用，并對工人按效率發(fā)放工資。日方負責(zé)的工程項目提前5個月完工并且工程質(zhì)量優(yōu)良，創(chuàng)造了隧道施工的國際先進紀錄。相比之下，中方施工企業(yè)承擔(dān)的工程項目進展遲緩，無法按計劃完工。使用來自同一單位的工人卻在不同管理體制下表現(xiàn)出截然不同的勞動效率，迫使中方開始推行以工程建設(shè)項目為對象，以項目經(jīng)理負責(zé)制為基礎(chǔ)，以企業(yè)管理層與作業(yè)層相對分離為特性，以內(nèi)部經(jīng)濟承包為紐帶的建設(shè)施工項目管理體制改革，最終取得巨大成功。國務(wù)院提出要對魯布革管理經(jīng)驗進行全面總結(jié)推廣，尤其是建筑行業(yè)。1987年8月6日，《人民日報》發(fā)表題為《魯布革沖擊》的長篇通訊，對建筑企業(yè)傳統(tǒng)的施工管理模式、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)等產(chǎn)生了深遠影響。為契機，大力推廣“項目法”施工，全國大小施工工程開始實行招投標制與合同制管理，建筑業(yè)的勞動用工方式由此發(fā)生根本轉(zhuǎn)變。由于實行管理層和勞務(wù)層的分離機制，勞務(wù)隊伍獨立于總承包企業(yè)之外，合同工逐漸成為建筑勞務(wù)隊伍的骨干力量，固定工淪為了補充力量，而“包工隊”憑借著其低成本的競爭優(yōu)勢，逐漸在建筑勞務(wù)市場上超過了成建制的勞務(wù)基地隊伍，使用“包工隊”成為建筑行業(yè)用工慣例，建筑工地上形成了內(nèi)部承包、勞務(wù)外包、勞動合同用工和勞務(wù)派遣四種不同的用工模式。[34]孫繼德、周舜堯：《我國建筑勞務(wù)用工模式的研究評述》，載《建筑經(jīng)濟》2014年第7期。為提升勞動效率進行的改革，其產(chǎn)生的結(jié)果是，所有大型建筑企業(yè)甩掉低端生產(chǎn)資源而專注于項目管理，大型建筑施工企業(yè)不再保留固定的生產(chǎn)建筑工人，項目施工全部依賴專業(yè)分包隊伍和勞務(wù)分包隊伍來完成，如北京城建集團，這種企業(yè)內(nèi)部無施工隊伍而依靠企業(yè)外的包工隊伍來完成工程建設(shè)的方式，成為了建筑行業(yè)的慣例。[35]亓昕：《欠薪與討薪：工地政體與勞動過程的實證研究》，首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版社2011年版，第64頁。勞務(wù)派遣用工因而得以大行其道。例如四川某國有大型建筑企業(yè)人員構(gòu)成中，企業(yè)正式員工約1萬人，主要是工程項目管理人員，而從事一線建筑工作的19萬勞動者，均為勞務(wù)派遣工。[36]王天玉：《勞務(wù)派遣的規(guī)制重點與法律對策——兼評〈勞動合同法〉的修訂》，載《社會科學(xué)研究》2013年第5期。不僅建筑企業(yè)，隨著社會分工程度的加深，各類企業(yè)對其內(nèi)部的工種、崗位利用勞動力市場進行配置勞動力的傾向越來越明顯，勞務(wù)派遣不過是其中采用的一種方式而已。

一般而言，體制外單位會充分利用勞動力市場進行勞動力資源配置，因此容易受到市場需求的影響，導(dǎo)致勞動關(guān)系的穩(wěn)定性較差。以制造業(yè)使用勞務(wù)派遣工為例，由于我國經(jīng)濟發(fā)展性質(zhì)屬出口導(dǎo)向型經(jīng)濟，對外貿(mào)易依存度在2006年曾達到了66.52%，此后受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型、內(nèi)外需結(jié)構(gòu)調(diào)整和國際金融危機的影響，呈持續(xù)下降趨勢，2011年僅為50.1%。我國經(jīng)濟對外貿(mào)易依存度的變化與加工貿(mào)易發(fā)展的軌跡密不可分，而從事制造加工貿(mào)易的企業(yè)大多為勞動密集型企業(yè)，由于過度依賴出口訂單維持生產(chǎn)，一旦國際市場出現(xiàn)波動，勢必影響其對勞動力的需求。另我國制造業(yè)在全球價值鏈中的地位，使相關(guān)企業(yè)的特征更接近于以上所描述的傳統(tǒng)部門，即工資福利水平低、解雇率高、流動頻繁，因此在勞動用工模式的選擇上，企業(yè)會更傾于選擇彈性大和費用低廉的勞務(wù)派遣用工。

相對而言，體制內(nèi)單位的勞動用工受市場供需變動的影響相對較小，且大多屬現(xiàn)代部門，故用工模式上傾向選擇穩(wěn)定性較強的勞動合同用工方式，而以勞動派遣用工為補充形式。以國企為例，在經(jīng)歷曲折的勞動用工制度改革后，2011年，國有企業(yè)使用的勞務(wù)派遣工約占其企業(yè)職工總數(shù)的16.2%。[37]全總勞務(wù)派遣問題課題組：《當前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查》，載《中國勞動》2012年第5期。對該現(xiàn)象，輿論認為國企是以下崗分流等手段解雇了原體制內(nèi)的勞動者，而又以低成本的勞務(wù)派遣用工方式重新雇傭勞動力來替代，缺乏社會責(zé)任擔(dān)當，故飽受非議。如果僅以國企存在用工編制或工資總額的行政限制為由來解釋國企用工方式的轉(zhuǎn)變，難以令人信服。但如果從國企勞動用工的法律法規(guī)和政策變遷的軌跡分析，便會發(fā)現(xiàn)這實際上是國企的勞動用工方式逐漸朝市場化積極轉(zhuǎn)變的一種表現(xiàn)。為改變僵化的固定工用工機制，1986年《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》第2條規(guī)定：國營企業(yè)在原固定工的用工體制外，可以勞動合同制的形式招用常年性工作崗位上的工人，并可以根據(jù)生產(chǎn)、工作的特點和需要確定用工形式，包括招用5年以上的長期工、1年至5年的短期工和定期輪換工，以及招用1年以內(nèi)的臨時工、季節(jié)工。然而慣性下的勞動用工機制，使改革收效甚微。1992年《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制條例》規(guī)定，國營企業(yè)有權(quán)決定用工形式，可以實行合同化管理或者全員勞動合同制，也因重重阻力難以實際貫徹施行。然而，固定工的用工模式終究難以維系下去。1993年《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》規(guī)定了包括待崗、有限期的放假、退崗休養(yǎng)、提前解除勞動合同或者社會待業(yè)等勞動用工改革措施；東南亞金融危機后，受市場需求萎縮的影響，1997年國企對職工堅決采取了在勞動法上存在較大爭議的“下崗分流、減員增效”措施，直接導(dǎo)致了3000多萬的國企職工下崗或失業(yè)。以上表明，市場經(jīng)濟體制不斷完善下，體制內(nèi)單位欲維系類似終身雇傭的穩(wěn)定勞動用工關(guān)系，代價高昂，難以實現(xiàn)?，F(xiàn)行國企通過勞動力市場以勞務(wù)派遣方式吸納企業(yè)所需的部分勞動力，這也是體制內(nèi)單位的勞動用工逐漸開放走向市場的一種進步表現(xiàn)。

勞動經(jīng)濟學(xué)理論認為，無論大中型企業(yè)抑或小企業(yè)，也無論現(xiàn)代化程度高還是現(xiàn)代化程度低的企業(yè)，長期雇傭或者短期雇傭都不是整齊劃一的，最為節(jié)約的雇傭結(jié)構(gòu)應(yīng)該是分層次的：具有特殊人力資本，作為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新基礎(chǔ)的勞動力，企業(yè)會采用長期雇傭的方式使其成為核心員工；具有一般人力資本的中間層員工，合同以短期為主；外層使用的員工則通常具有臨時工的性質(zhì)，以滿足企業(yè)根據(jù)市場對產(chǎn)品的需求變化及時調(diào)整雇傭規(guī)模。后者在一定程度上起到減少長期雇傭員工流失，維持勞動關(guān)系穩(wěn)定的“減震器”作用。[38]沈士倉：《長期雇傭？還是短期雇傭？——以企業(yè)人力資本的形成為視點》，載《南開學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》2003年第3期。日本“就業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)查”統(tǒng)計數(shù)據(jù)也表明，長期雇傭人員主要集中于大中型企業(yè)，比例高達85%以上，一般服務(wù)類企業(yè)的長期雇傭比例則不足10%。[39]［日］佐藤博樹：《人事勞務(wù)管理》，有斐閣2000年版，第115頁。這或許可以用來解釋屬于現(xiàn)代部門中的國企、金融、保險、電信等企業(yè)與屬于傳統(tǒng)部門的加工制造企業(yè)在配置勞動力資源時的一個明顯區(qū)別。

五、結(jié)語

綜上，本文認為，盡管市場經(jīng)濟在我國迄今已實行二十余年，但在勞動力市場建設(shè)上，企業(yè)內(nèi)部市場與外部勞動力市場一直存在脫節(jié)，未能完全統(tǒng)一，導(dǎo)致了同樣的職業(yè)在不同的企業(yè)中難以形成統(tǒng)一的勞動條件，反映在勞動力價格上，由企業(yè)內(nèi)部封閉運行、自主確定形成的勞動報酬，與通過外部市場競爭形成的勞動力價格之間，便存在較大差異。[40]田思路：《從封閉到開放：企業(yè)組織市場化的勞動法訴求》，載《中國政法大學(xué)學(xué)報》2014年第6期。反映在勞動關(guān)系的穩(wěn)定上，位于不同類別部門和人力資本存在差異的勞動力，勞動力市場對其勞動力資源的長期配置與短期配置便存在明顯的分界。這種差異并非一朝一夕能改變，只有通過不斷完善勞動力市場和加強勞動法制，打破企業(yè)組織從封閉向外部勞動市場開放的障礙，完善兩者間的聯(lián)系路徑和銜接機制，并大力培育和發(fā)展多元和彈性化的勞動力市場，使企業(yè)能根據(jù)自身需要和市場需求合理配置勞動力，一個統(tǒng)一而有序的勞動力市場才能逐漸形成。如果立法不能正確看待勞動力市場分工、勞動者分層以及勞動力定價的企業(yè)內(nèi)部與外部市場的差異性，接受不同用工形式下的勞動者權(quán)益保護可以存在合理的差異，同時，提高勞動立法水平，根據(jù)不同類型雇員的差異情形實現(xiàn)勞動關(guān)系法律調(diào)整模式的分類和區(qū)別對待，[41]謝增毅：《我國勞動關(guān)系法律調(diào)整模式的轉(zhuǎn)變》，載《中國社會科學(xué)》2017年第2期。那么，勞動法律規(guī)制的效果，不僅無法實現(xiàn)對派遣勞動者權(quán)益的全面保護，反而會促使企業(yè)不斷嘗試創(chuàng)新用工形式以規(guī)避法律對企業(yè)用工選擇權(quán)的干預(yù)。最后，面對我國不斷發(fā)展和完善中的勞動力市場，對勞動力資源的配置及不同配置方式在市場中的定位，本文認為，應(yīng)由勞動力市場的供求規(guī)律、競爭規(guī)律、價值規(guī)律發(fā)揮作用予以解決，勞動立法的介入宜謙抑、慎重。

*本文受江蘇高校優(yōu)勢學(xué)科建設(shè)工程項目（PAPD）及“十三五”江蘇省重點建設(shè)學(xué)科建設(shè)工程項目資助。

**作者簡介：何小勇，江蘇警官學(xué)院副教授。