周镕基徐鄧強(qiáng)

(1.衡陽師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖南 衡陽421002；2.德克薩斯大學(xué)大河谷分校 管理系，美國 愛丁堡78541)

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現(xiàn)代企業(yè)員工幸福智力的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)及其提升研究

周镕基1，2徐鄧強(qiáng)1

(1.衡陽師范學(xué)院 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖南 衡陽421002；2.德克薩斯大學(xué)大河谷分校 管理系，美國 愛丁堡78541)

幸福智力是一種獲取幸福的能力，現(xiàn)代企業(yè)員工的幸福智力在很大程度上制約著企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。較高的幸福智力不僅有助于提高企業(yè)績效水平，維持組織間和諧，加強(qiáng)現(xiàn)代員工的忠誠度，而且還有助于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理弊端，化解公司危機(jī)。因此，要改善員工生活、調(diào)控員工情感、提升員工社會(huì)生活能力、重視員工未來，以提升員工的幸福智力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)員工；幸福智力；經(jīng)濟(jì)效益；提升

一、幸福智力與幸福感的理論辨析

(一)幸福智力的內(nèi)涵闡釋

幸福智力是一種獲取幸福的能力，是個(gè)體面對(duì)某一對(duì)象時(shí)(如個(gè)體、事件和實(shí)物或者經(jīng)歷了某一個(gè)情景)對(duì)幸福的一種主觀評(píng)價(jià)與自我感知，以及依據(jù)個(gè)體內(nèi)在的某個(gè)特定標(biāo)準(zhǔn)表達(dá)和評(píng)價(jià)幸福的能力。除此之外，還包括有意尋找其最佳舉措去調(diào)控幸福的能力。它的產(chǎn)生要求個(gè)體具有相關(guān)程度的生理基礎(chǔ)，也就是內(nèi)在的基因，或者是繼承而來的開朗健全的人物性格。但是,對(duì)于幸福內(nèi)在標(biāo)準(zhǔn)的判斷是以其先天遺傳因素為基礎(chǔ)，并與后天的社會(huì)環(huán)境相互影響，一般來說穩(wěn)定性較強(qiáng)[1]。幸福智力較之傳統(tǒng)的幸福概念是一種創(chuàng)新，為“什么是幸?！钡难芯块_辟了一個(gè)新的視角。盡管其是在原來理論上發(fā)展起來的，但這只是為構(gòu)建幸福智力及其經(jīng)濟(jì)效應(yīng)打好基礎(chǔ)。幸福智力概念的提出有利于完善幸福領(lǐng)域的相關(guān)研究，有利于進(jìn)一步詮釋和突破幸福研究存在的矛盾和不一致，化解幸福研究存在的各種沖突和爭議。

幸福智力的特點(diǎn)主要有：第一，幸福智力是一種獲取幸福的能力。較之于幸福感，幸福智力更著重獲取幸福的原因和相應(yīng)的過程。第二，幸福智力的產(chǎn)生要以相應(yīng)的生理?xiàng)l件為基礎(chǔ)。神經(jīng)生理學(xué)家相關(guān)研究顯示，人類的大腦由不同系統(tǒng)構(gòu)成，控制著情緒是否愉快，而人類幸福感也由人的大腦專門區(qū)域所控制。第三，幸福智力與幸福感相比具有其獨(dú)特性質(zhì)，一是個(gè)體在認(rèn)知、評(píng)價(jià)、體驗(yàn)和調(diào)控方面及它們組成的有機(jī)統(tǒng)一體上存在的差異性，二是個(gè)體在具有的認(rèn)知、評(píng)價(jià)、體驗(yàn)和調(diào)控上表現(xiàn)出的獨(dú)特性。第四，幸福智力的內(nèi)在評(píng)價(jià)是相對(duì)穩(wěn)定的。幸福智力評(píng)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)除了受評(píng)價(jià)者認(rèn)知結(jié)構(gòu)的約束外，還與評(píng)價(jià)者的價(jià)值觀、人生觀等相關(guān)，盡管在成長過程中價(jià)值觀與人生觀可能受到環(huán)境的影響，進(jìn)而會(huì)出現(xiàn)一些調(diào)整和改變，但總體而言具有相對(duì)穩(wěn)定性。第五，幸福智力的存在既是一種狀態(tài)，又是個(gè)體獲取幸福的一種方法與途徑。因?yàn)椋腋Ｖ橇Σ粌H包含幸福的獲取，還包含幸福的維持與提高能力[2]。在結(jié)構(gòu)上，幸福智力結(jié)構(gòu)包含兩個(gè)層級(jí)：一是操作層面的，二是內(nèi)容層面的，兩個(gè)層面相互獨(dú)立并共同構(gòu)成幸福智力[3]。

(二)幸福智力與幸福感的區(qū)別

第一，傳統(tǒng)的幸福學(xué)認(rèn)為，增加員工的收入是決定員工幸福感的最重要的因素之一。在物質(zhì)條件匱乏的時(shí)代，增加財(cái)富確實(shí)能夠增加員工的幸福感，但是，在生存需要得到滿足后，財(cái)富往往不是決定幸福的最主要的因素，安全感、身體健康、婚姻穩(wěn)定、被尊重、被認(rèn)可、自我發(fā)展等對(duì)員工幸福感的影響逐漸增加。第二，傳統(tǒng)幸福感的研究往往結(jié)合了哲學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科，它認(rèn)為幸福感的獲得必須依靠外力的推動(dòng)，在個(gè)體之間也不存在任何的差異，年齡越大則幸福感越差。而幸福智力則認(rèn)為幸福其實(shí)是可以提升與維持的，它的產(chǎn)生需要一定的生理基礎(chǔ)，在個(gè)體之間存在很大的差異，并且幸福智力的培養(yǎng)是一個(gè)長期的過程，即使在36歲前后仍然處于發(fā)展中，突破了傳統(tǒng)智力在18歲到25歲前后達(dá)到的最佳水平的結(jié)論，增強(qiáng)了人們獲取幸福的信心。此外，傳統(tǒng)的幸福感往往向人們傳遞著一種知足常樂、不思進(jìn)取的思想，而幸福智力則認(rèn)為，如果一個(gè)人想要獲得幸福，自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)是最重要的途徑。

二、現(xiàn)代企業(yè)員工幸福智力的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)

(一)幸福智力能提高企業(yè)績效水平，維持組織間和諧

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，其能超越對(duì)手的因素有很多，資本、技術(shù)、人才等眾多因素中，究竟什么能成為影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素，而且對(duì)手很難模仿呢？這是現(xiàn)代企業(yè)必須認(rèn)真思考的問題。資本是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，但不是最重要的因素，企業(yè)中人的因素比資本更重要?，F(xiàn)代企業(yè)面對(duì)的競爭越來越激烈，經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化越來越快，相關(guān)的研究者和現(xiàn)代企業(yè)的管理者已經(jīng)意識(shí)到原有的人力資本與社會(huì)資本已顯示出局限性，確?，F(xiàn)代企業(yè)的優(yōu)勢必須另辟路徑。而幸福智力的興起為現(xiàn)代企業(yè)管理者提供了全新視角，企業(yè)員工因幸福智力所具有的心理力量和潛在能力更能給企業(yè)帶來全新的競爭優(yōu)勢[4]。現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢與企業(yè)員工的工作績效緊密相關(guān)，大量實(shí)驗(yàn)表明，企業(yè)員工越是對(duì)自己與公司的未來感到樂觀和充滿希望，就會(huì)在企業(yè)面對(duì)問題與困難時(shí)越能發(fā)揮主觀能動(dòng)性，工作更有激情，工作的心態(tài)會(huì)更好，從而工作的績效會(huì)越好；即使碰到困難也會(huì)有足夠面對(duì)困難的勇氣與承受力，以積極心態(tài)應(yīng)對(duì)工作的難題的員工，會(huì)比別的員工更快更好地克服困難與完成工作，能最大限度地提高企業(yè)績效。幸福的員工會(huì)以積極的心態(tài)看待工作和組織，他們更愿意為組織完成責(zé)任以外的任務(wù)，達(dá)到更高的關(guān)系績效水平[5]。

(二)幸福智力能加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)員工的忠誠度

企業(yè)的發(fā)展與員工的努力與支持息息相關(guān)，員工對(duì)所在企業(yè)是否忠誠，忠誠的程度高不高，是衡量職工對(duì)企業(yè)的支持與關(guān)心程度的重要指標(biāo)?？梢哉f，企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的忠誠度直接關(guān)系到企業(yè)能否取得長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)員工忠誠度包括兩方面含義：一是職業(yè)忠誠，能夠從工作中獲得成績感，不輕易改行；二是企業(yè)忠誠，是指員工因?yàn)樵谄髽I(yè)能夠獲得滿足感、安全感以及成就感，有事業(yè)發(fā)展空間，不愿意離開企業(yè)而努力工作。大量研究表明，現(xiàn)代企業(yè)員工幸福智力的高低直接影響其對(duì)企業(yè)的忠誠度，與之成正比關(guān)系[6]。因此，要增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)員工的凝聚力，減少企業(yè)人員的置換成本，穩(wěn)定員工與企業(yè)之間的關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

(三)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理弊端，化解公司危機(jī)

員工幸福智力的高低是企業(yè)管理是否得當(dāng)?shù)囊粋€(gè)重要體現(xiàn)。以富士康員工跳樓事件為例，此事給該公司造成較大損失，具體表現(xiàn)在：一是工人流失率偏高，導(dǎo)致人力嚴(yán)重不足，生產(chǎn)線上的人均勞動(dòng)強(qiáng)度比以前增大。在物質(zhì)層面，富士康的待遇會(huì)吸引很多人進(jìn)入，但在精神層面，富士康卻是“血汗工廠”，富士康人員流失居高不下的原因就是員工缺乏歸屬感，缺乏幸福感，缺乏對(duì)公司的信任感。二是受上述事件的影響，短期內(nèi)富士康股價(jià)迅速下跌，中長期而言，其代工客戶蘋果、惠普、戴爾等，經(jīng)過這件事情，尤其是這件事情所承受的國際輿論以及負(fù)面影響，可能會(huì)中長期撤走對(duì)富士康的部分訂單。隨后，富士康迅速對(duì)員工的管理進(jìn)行了深刻檢討，并且采取了一系列措施來糾正管理弊端。首先，富士康構(gòu)建了基于員工心理異常的信息報(bào)送軟件和相應(yīng)制度，從而在一個(gè)月期間成功化解二十多起員工心理危機(jī)。其次，富士康開展了一系列員工關(guān)愛活動(dòng)，開始愛心重塑計(jì)劃，包括擴(kuò)建閱覽室、提供心理輔導(dǎo)與各種娛樂設(shè)施、優(yōu)化宿舍管理、建立關(guān)愛小組等。上述措施重塑了員工對(duì)公司的信任，有效地提高了員工士氣，化解了公司危機(jī)。

三、基于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的企業(yè)員工幸福智力的提升對(duì)策

(一)改善員工生活，形成基礎(chǔ)的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)

1.制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。現(xiàn)代企業(yè)員工幸福智力的一個(gè)重要來源是“回憶”。假如員工有兩種方案可供選擇，一是發(fā)2000元現(xiàn)金給員工，二是發(fā)給員工一張當(dāng)?shù)刈詈玫牟蛷d的就餐券，面值是2000元，哪個(gè)更好呢？如果把這兩種方法給員工選擇的話，他們也都會(huì)選擇現(xiàn)金，因?yàn)楝F(xiàn)金的用途更廣泛，更自由。但是，如果把這兩種獎(jiǎng)勵(lì)分給兩組員工，則拿到后者的員工在多年后還會(huì)津津樂道地談?wù)撈疬@件事情。因?yàn)殚L久的快樂記憶有助于增加員工愿意為企業(yè)效力的凝聚力。而拿到前者的員工，將現(xiàn)金放入錢包后，往往忘掉了自己是怎樣花掉了這筆錢，因此而失去了激勵(lì)意義[7]。

2.關(guān)注員工的身體健康。第一，建立基于保密的員工病歷信息庫與檔案，不僅收集員工自身的日常行為與病史，還要關(guān)注員工家族史中可能危害健康的因素，并作為員工定期健康檢查的重要參考因素。第二，針對(duì)不同員工的年齡、性別與工作或生活環(huán)境和疾病易感基因等因素，設(shè)計(jì)出適應(yīng)員工個(gè)人狀況的定期體檢項(xiàng)目。第三，對(duì)可能危害員工健康的危險(xiǎn)因素進(jìn)行及時(shí)與合理評(píng)價(jià)，并依據(jù)疾病的規(guī)律進(jìn)行預(yù)測，盡可能提前發(fā)現(xiàn)亞健康狀態(tài)和疾病早期的員工，讓員工對(duì)自身的健康狀況無后顧之憂。

3.重視員工的家庭關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)的員工作為社會(huì)人，他的工作成效與家庭有著密切的關(guān)系，工作關(guān)系與家庭關(guān)系是互相聯(lián)系的有機(jī)統(tǒng)一體，特別是隨著現(xiàn)代通信技術(shù)的發(fā)展，兩者之間的關(guān)系進(jìn)一步得到了強(qiáng)化。大量相關(guān)研究已證實(shí)，家庭關(guān)系的和諧穩(wěn)定能幫助現(xiàn)代企業(yè)員工取得成功經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)的持續(xù)性和穩(wěn)定性能夠增強(qiáng)員工對(duì)自身信任的能力，帶給員工較高的滿意度和幸福感，有利于員工維持較高的自我效能。所以，企業(yè)應(yīng)該定期舉辦以家庭為單位的集體競賽、運(yùn)動(dòng)會(huì)或者外出旅游，以穩(wěn)定現(xiàn)代企業(yè)員工的家庭關(guān)系，增加現(xiàn)代企業(yè)員工的幸福智力[8]。

(二)調(diào)控情感，進(jìn)一步形成心理經(jīng)濟(jì)效應(yīng)

1.引入EAP計(jì)劃?？v觀國內(nèi)外引入EAP(員工心理援助計(jì)劃)的公司，都獲利頗豐。EAP不僅使企業(yè)員工工作的情緒得到優(yōu)化，工作的積極性得以提高，員工的自信心與責(zé)任感得到增強(qiáng)，缺勤狀況得到有效降低，工作事故不斷減少，還使得企業(yè)的公眾形象得以提升，企業(yè)關(guān)心員工的良好形象得以樹立，進(jìn)而導(dǎo)致公司招聘和培訓(xùn)等費(fèi)用的降低，減少了醫(yī)療費(fèi)用支出，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)精神。美國哈佛大學(xué)從事人力資源管理的專家對(duì)美國實(shí)施EAP的大中型企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司實(shí)行EAP后為企業(yè)節(jié)省不少費(fèi)用，1美元的EAP投入費(fèi)用可以帶來5至16美元的費(fèi)用節(jié)約[9]。如，美國通用公司EAP服務(wù)的實(shí)行，為公司節(jié)約的開支將近3700萬美元/年；不僅如此，EAP實(shí)施后，公司職員工時(shí)損失下降約40%，疾病以及意外事故的補(bǔ)助費(fèi)用節(jié)約了約60%，職工申訴案件和職業(yè)災(zāi)害均下降約50%[10]。企業(yè)實(shí)施EAP計(jì)劃的具體措施如下：一是企業(yè)可以利用現(xiàn)代通信方式(如網(wǎng)絡(luò))開通員工QQ或微信談心室、領(lǐng)導(dǎo)郵箱、在線心理咨詢或電話郵箱等，為有心理問題或潛在心理問題的員工提供多種幫助方式。但工作中還要注意保護(hù)員工的隱私權(quán)。二是企業(yè)應(yīng)該按時(shí)為員工發(fā)放“心理保障卡”，加大心理知識(shí)的普及和宣傳，讓員工在遇到心理問題與心理壓力時(shí)能通過情緒轉(zhuǎn)移、自我宣泄等途徑改變認(rèn)知，進(jìn)行自我調(diào)適和化解，化壓力為動(dòng)力。三是對(duì)癥下藥，化解矛盾，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。做好企業(yè)的EAP計(jì)劃，還必須抓住關(guān)鍵時(shí)期與問題進(jìn)行有針對(duì)性的優(yōu)先處理，例如遇到人員調(diào)動(dòng)、崗位變動(dòng)、績效考核與分配、職務(wù)升降等問題的時(shí)候，管理者需要抓住主要矛盾，對(duì)癥下藥，做好說服和引導(dǎo)工作，提前排除“地雷”。

2.尊重員工。勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的最關(guān)鍵因素是“人”，為此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)尊重每一個(gè)員工，而這必須做到形式與內(nèi)容的結(jié)合。許多知名公司“尊重每一個(gè)員工”，比如麥當(dāng)勞公司將所有的雇員稱為“伙伴”，而不稱之為員工；而有些公司經(jīng)常使用“大家”的字眼，而不用“工人們”的稱呼。這些做法確實(shí)有潛移默化的作用，既時(shí)刻提醒管理者尊重員工，又給員工以一定的被肯定與被尊重的心理暗示，極大地增加了員工的幸福智力。內(nèi)容方面，事關(guān)員工切身利益的必須要尊重與關(guān)心，部分公司在經(jīng)濟(jì)形勢不好時(shí)仍堅(jiān)持不解雇員工，讓員工覺得公司非常需要自己，這樣更能刺激員工產(chǎn)生高期望，一旦經(jīng)濟(jì)形勢好轉(zhuǎn)，他們會(huì)表現(xiàn)得更好以回報(bào)公司。

(三)提升社會(huì)生活能力，形成高級(jí)的歸屬經(jīng)濟(jì)效應(yīng)

1.改善員工的生活環(huán)境。改善員工的生活環(huán)境并不單單指生態(tài)環(huán)境與綠化面積，更注重的應(yīng)該是人文環(huán)境，因此，企業(yè)應(yīng)該建立“神奇的集體宿舍”，在這個(gè)神奇的集體宿舍里居住的并不是沒有成家的單身漢，而是一般職工、科長、總經(jīng)理甚至是公司的總裁，大家同住一個(gè)“宿舍”，共同討論同一個(gè)問題，相互交流各自的思想。通過感情的溝通和關(guān)系的融洽，激發(fā)起每個(gè)職工關(guān)心企業(yè)、獻(xiàn)身企業(yè)的熱情，既融洽了上下級(jí)關(guān)系，也形成了競爭的群體優(yōu)勢。日本軼父水泥公司原來是個(gè)小工廠，職工的勞動(dòng)熱情很低，工作也拖拖拉拉，以公司的狀況很難再吸引外面的人才，所以，公司新上任的總經(jīng)理與全體員工分期住進(jìn)“集體宿舍”進(jìn)行交流，職工很快產(chǎn)生了伙伴感和團(tuán)結(jié)感，堅(jiān)定了共同奮斗振興公司的信心。兩年后，軼父水泥公司的產(chǎn)品迅速占領(lǐng)了市場，現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)展成了一個(gè)國際化的大公司。

2.對(duì)員工進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)。實(shí)驗(yàn)表明，參加繼續(xù)培訓(xùn)的員工的幸福智力更高，雖然說在上班的同時(shí)還要參加繼續(xù)培訓(xùn)很累，但是，他們會(huì)學(xué)到很多崗位上實(shí)用的東西，增加了自身的成就感，也減輕了工作中對(duì)新出現(xiàn)的事情一籌莫展的壓力。另外，如果企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)，則會(huì)使員工在心理上給自己一定的暗示，覺得自己在企業(yè)中不可或缺，從而調(diào)動(dòng)了員工的積極性，間接地提升了現(xiàn)代企業(yè)員工的幸福智力。因此，企業(yè)應(yīng)該有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行繼續(xù)教育，具體措施如下：第一，邀請技術(shù)領(lǐng)域上的杰出者來企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)、教育，并組織好員工進(jìn)行現(xiàn)場觀看。事后，準(zhǔn)備好培訓(xùn)光盤，員工人手一份，以進(jìn)行更好的學(xué)習(xí)。第二，根據(jù)不同的人群有針對(duì)性地進(jìn)行教育。企業(yè)應(yīng)該將不同工種、不同人群的員工分開進(jìn)行繼續(xù)教育，落實(shí)到個(gè)體。第三，做好新進(jìn)人員的崗前培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該每年對(duì)新進(jìn)的人員進(jìn)行為期一個(gè)月的崗前培訓(xùn)，讓新員工看到企業(yè)規(guī)范管理、科學(xué)管理的思路，看到企業(yè)的發(fā)展前景，盡快完成角色轉(zhuǎn)換。

3.培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)的歸屬感是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大基石，企業(yè)歸屬感可著重從兩方面入手。第一，現(xiàn)代企業(yè)要注意并改善公司的形象。公司形象是企業(yè)內(nèi)在價(jià)值的外在表現(xiàn)，良好的企業(yè)形象，對(duì)公司人才資源的穩(wěn)定很重要。良好的公司形象是員工自豪感與歸屬感產(chǎn)生的前提，一旦公司形象樹立后，要讓員工在企業(yè)形象的代言人中占有一席之地，讓本公司的員工產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同感與歸屬感，從而提升員工的幸福智力。第二，改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)追求高額的利潤與高成長性本身沒有問題，但不能忽略自身的管理模式與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)現(xiàn)代企業(yè)員工的影響。客觀上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的示范性對(duì)員工的歸屬感有深刻的影響。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)與外出考察，提高自身的領(lǐng)導(dǎo)能力，形成好的企業(yè)理念，并應(yīng)用到管理中去，進(jìn)而達(dá)到強(qiáng)化員工歸屬感的目標(biāo)。

(四)重視員工未來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)

1.重視現(xiàn)代企業(yè)員工的成長發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展需要科學(xué)的規(guī)劃與目標(biāo)，員工的成長與發(fā)展前途必須與企業(yè)的發(fā)展方向相一致。隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，公司規(guī)劃與目標(biāo)也會(huì)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整與完善，此時(shí)企業(yè)應(yīng)帶動(dòng)員工和企業(yè)同向而行，幫助員工適應(yīng)企業(yè)的變化，引導(dǎo)員工自我學(xué)習(xí)新的職業(yè)技能，通過培訓(xùn)等途徑實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展，為企業(yè)員工的發(fā)展提供方向與動(dòng)力。首先，企業(yè)應(yīng)把自己的發(fā)展與員工的發(fā)展緊密結(jié)合，每個(gè)員工的學(xué)習(xí)與深造機(jī)會(huì)、職位的選擇與升遷機(jī)會(huì)等要均等，相關(guān)信息與標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開透明，在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的局面。其次，企業(yè)給員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以科學(xué)指導(dǎo)，具體可從三方面入手：企業(yè)員工對(duì)自身的工作進(jìn)行自我評(píng)估；企業(yè)相應(yīng)的管理部門(相應(yīng)的職業(yè)部門與人力資源部門)對(duì)員工的自我評(píng)估作出評(píng)估并進(jìn)行指導(dǎo)；在前兩步的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展與員工個(gè)人的發(fā)展情況，制定出現(xiàn)代企業(yè)員工的短、中和長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在企業(yè)的指導(dǎo)下實(shí)施。

2.構(gòu)建企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建可著重從企業(yè)的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)或服務(wù)一線人員著手。首先，根據(jù)需求層次理論，管理人員的激勵(lì)可著重從他的工作成效與社會(huì)地位入手，如公開平等競爭上崗的職位升遷就是對(duì)管理人員工作業(yè)績與社會(huì)地位的肯定，有很強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)。為此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同管理人員的不同特征制定符合其需要層次的激勵(lì)機(jī)制。其次，建立專業(yè)技術(shù)人員激勵(lì)措施。企業(yè)除了靠良好的環(huán)境和優(yōu)厚的待遇用好和留住優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才外，還應(yīng)有相應(yīng)的制度保障來實(shí)現(xiàn)其事業(yè)目標(biāo)與人生目標(biāo)，如為搞好企業(yè)的科技攻關(guān)與創(chuàng)新，就應(yīng)有專項(xiàng)的科研經(jīng)費(fèi)保障制度，科技成果應(yīng)用生產(chǎn)后相應(yīng)物質(zhì)保障與企業(yè)重大科技成果表彰制度等。公司還要對(duì)那些具有特殊才能和作出巨大貢獻(xiàn)的員工實(shí)行特殊的人才計(jì)劃，物質(zhì)上給他們排憂解難，精神上給予關(guān)心，盡量滿足他們的深造與發(fā)展等要求。再次，建立一線生產(chǎn)與服務(wù)人員的激勵(lì)措施，如制定工作目標(biāo)來激發(fā)員工潛能，樹立模范人物以起到示范作用，改善生產(chǎn)與服務(wù)的工作環(huán)境等。

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【責(zé)任編輯：李維樂】

2016-08-20

湖南省區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科階段性成果。

周镕基(1978—)，男，湖南永州人，衡陽師范學(xué)院副教授、博士，美國德克薩斯大學(xué)大河谷分校訪問學(xué)者，主要從事經(jīng)濟(jì)理論研究。

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