陳 勇

（安徽財經大學工商管理學院 安徽 蚌埠 233030）

基于心理契約的企業(yè)員工忠誠度調查分析

陳 勇

（安徽財經大學工商管理學院 安徽 蚌埠 233030）

根據盧梭的PCI心理契約量表和波特的OCQ忠誠度量表設計調查問卷，采取網上匿名施測的方式收集數據，用spss19.0統(tǒng)計分析整理后的數據，得出了國內企業(yè)員工忠誠度普遍偏低，心理契約與員工忠誠度存在正向相關關系的結論。并就如何提高員工忠誠度，基于心理契約的角度提出了建議與對策。

企業(yè)員工；心理契約；員工忠誠度

1.問題的提出

狹義的心理契約是以員工為主體，即員工對自己應該履行的職責以及組織應該為自己提供的條件形成的非書面的主觀的理解與認知。廣義的心理契約則認為雇傭雙方都持有心理契約。員工忠誠是員工對企業(yè)的誠意以及努力，可以分為態(tài)度忠誠，行為忠誠以及綜合忠誠。企業(yè)員工會因為社會經濟等宏觀原因，組織內部原因以及個人成長等原因轉換工作崗位或是重新選擇企業(yè)，而心理契約的失衡更是員工流動的催化劑。所以探討心理契約與員工忠誠度之間的關系，有針對性地采取應對措施來保持心理契約的平衡，從而降低優(yōu)秀員工的流失率，無論是對人力資源管理理論的發(fā)展還是對企業(yè)的人力資源管理實踐，都兼具理論與現實意義。

2.研究思路與實施

本研究所探討的是狹義的心理契約，即從員工一方為切入點，通過員工心理契約的違背與否，來探討與忠誠度之間的關系。首先查閱相關的文獻資料，形成系統(tǒng)的理論基礎。其次根據研究主題設計調查問卷，通過網上施測的方式進行數據收集，對回收的有效問卷進行數據整理，運用spss19.0進行統(tǒng)計分析，了解國內企業(yè)員工心理契約與員工忠誠度的現狀以及心理契約與員工忠誠度之間的關系。最后基于心理契約對員工忠誠度管理提出改進對策與建議。

問卷調查分為三部分，包括被調查者基本資料，心理契約組織責任和員工忠誠度影響因素。

心理契約調查量表是根據盧梭的PCI心理契約量表編制而成，被調查表根據自己的想法以及組織的具體情況對10個心理契約因素的重要程度進行選擇，從非常不重要到非常重要分數為1-5分。

員工忠誠度調查量表是參考波特的OCQ員工忠誠度量表編制而成，被調查者根據自己的實際想法進行選擇，從非常不同意到非常同意分數為1-5分。

3.心理契約與企業(yè)員工忠誠度的調查分析

3.1 信度與效度分析

信度分析是指調查問卷的可信度，即調查問卷所設置的題目是否符合研究所針對的問題。本研究中對心理契約和員工忠誠度調查問卷的信度檢驗采用的是內部一致性信度中的同質性信度，以L.J.Cronbach所創(chuàng)的α系數來衡量，α系數值介于0～1之間。一般認為，α系數值大于0.6就是可以接受的。經檢驗，心理契約和員工忠誠度調查問卷的Cronbach's Alpha系數分別為0.906和0.928，由此可知關于心理契約和員工忠誠度的調查問卷信度較高。

效度分析，是指測量工具或手段的有效程度，對心理契約的效度分析采用的是因子分析方法。本研究采用KMO檢驗和Bartlett球形檢驗方法來對樣本數據作相關分析，判斷其是否適合作因子分析。統(tǒng)計研究認為，KMO值越大說明問卷數據中的變量之間共性越強，0.90以上為非常適合作因子分析。經檢驗，心理契約問卷的KMO為0.851，Bartlett的檢驗顯著性概率為0.000.小于0.01，所以心理契約調查問卷非常適合做因子分析。通過最大方差旋轉的方式對心理契約量表樣本數據進行因子抽取，共得三個因子，總方差解釋率為79.735%，說明該問卷在效度方面良好。

員工忠誠度調查問卷KMO值為0.885，Bartlett檢驗的顯著性概率為0.000.小于0.01，所以員工忠誠度調查問卷也非常適合做因子分析。通過最大方差旋轉的方式對員工忠誠度調查問卷樣本數據進行因子抽取，員工忠誠度有兩個因子，總方差解釋率為76.356%，說明該問卷在效度方面良好。

3.2 樣本與統(tǒng)計量的一般性描述

3.2.1 樣本總體描述

問卷采用的是匿名的形式，通過網上施測的方式對廣大企業(yè)員工進行問卷調查?；厥蘸蟮膯柧戆凑帐欠裢暾欠袂昂竺苓M行篩選。其中有效問卷為124份。樣本按照性別，年齡，受教育程度，工作年限，工作職務以及轉換工作次數進行分類。被調查者大部分為21到25歲之間，屬于剛踏入職場的年輕工作者，所以他們大多數處于普通員工職位。其中本科生達到75.81%，他們正處于適合且易于培養(yǎng)員工忠誠度的階段。

3.2.2 調查樣本各個統(tǒng)計量的一般性描述

通過統(tǒng)計分析心理契約量表各因素的均值和標準差，可以發(fā)現心理契約各因素的得分都比較高。其中提供晉升的發(fā)展機會，良好的工作環(huán)境和福利待遇均值相對較高。

統(tǒng)計分析員工忠誠度因素的標準差和均值，發(fā)現員工忠誠度得分相對較低，且標準差總體大于心理契約標準差，說明中國企業(yè)員工忠誠度普遍較低，且忠誠程度差別較大。

3.3 因子分析

3.3.1 心理契約因子分析

用主成分分析法對心理契約樣本數據進行因子分析，并根據因子項目的語義分析并參照因子分析結果，對心理契約三個因子進行命名，具體情況如下：

第一個因子包括競爭性的薪酬，公平感，良好的福利待遇，晉升機會，良好的工作環(huán)境等六項，涉及的是一些短期的經濟上的交換，該因子可以總結為交易型心理契約。

第二個因子包括促進自我發(fā)展的培訓，員工參與度，職業(yè)生涯規(guī)劃等三項，關注的是員工的自我成長與工作的內在性質，可以總結為成長型心理契約。

第三個因子包括長期的工作關系，是員工與企業(yè)之間長期的關系培養(yǎng)，可以命名為關系型心理契約。

3.3.2 員工忠誠度因子分析

用主成分分析法對員工忠誠度樣本數據進行因子分析，并根據因子項目的語義分析并參照因子分析結果，對員工忠誠度的兩個因子進行命名，具體情況如下：

第一個因子包括“在相當長一段時間內，我不會辭職”、“我會對我的朋友親人夸贊我的公司”和“我發(fā)現我的價值觀與企業(yè)的企業(yè)文化非常吻合”，這三條涉及員工心理上對企業(yè)的認同與承諾，該因子可以總結為態(tài)度忠誠。

第二個因子包括“我在公司會矜矜業(yè)業(yè)，絕不磨洋工”、“我非常關心企業(yè)的發(fā)展狀況”、“我愿意為公司的成長付出額外的努力”、“我愿意為企業(yè)其他員工提供幫助”和“我愿意為公司發(fā)展努力提升自己的技能”，這五條涉及員工愿意為企業(yè)所做出的實質上的努力，可以歸類為行為忠誠。員工忠誠包括行為忠誠與態(tài)度忠誠，只有態(tài)度忠誠才會在行動上達到實質上的忠誠。

3.4 心理契約與企業(yè)員工忠誠度的相關分析

運用spss19.0對心理契約因素與員工忠誠度進行相關分析，驗證心理契約與忠誠度之間的相關性。

檢驗結果表明，關于心理契約的九項因素都與員工忠誠度顯著正相關，除了提供有競爭性的薪酬與員工忠誠度相關性不太強。

4.結論與建議

4.1 數據分析結論

通過對數據的一般性描述分析，心理契約各因素分數基本在4分以上，員工對心理契約的主觀感知分數較高。而員工忠誠度各因素得分基本在3分到4分之間，無論是態(tài)度忠誠還是行為忠誠都普遍較低。員工的心理契約與企業(yè)方面所認知的心理契約不協(xié)調，導致了員工忠誠度的降低。

通過因子分析可以基本驗證心理契約存在三個維度，包括交易維度，關系維度和成長維度。員工忠誠度包括行為忠誠和態(tài)度忠誠兩個維度。員工對心理契約三個維度都期望較高，而忠誠度兩個維度都表現較低。

通過心理契約與員工忠誠度之間的相關分析，可以發(fā)現兩者之間確實存在著顯著的正向相關關系，這對于如何提高員工忠誠度提供了基礎。

4.2 基于心理契約的提高企業(yè)員工忠誠度的對策建議

4.2.1 保證心理契約的平衡

心理契約是企業(yè)和員工對彼此責任的一種主觀認知，當員工所認知的心理契約與組織所認知的心理契約失衡會導致員工的忠誠度降低。所以企業(yè)應該從心理契約形成的各個階段來保證心理契約的平衡，從而提高員工的忠誠度。

招募階段。應聘者會根據一些外界因素對企業(yè)形成一定的認知所以企業(yè)要通過各種渠道向求職者傳遞企業(yè)的真實信息，企業(yè)不能過度美化自我形象，也不能因為某些原因讓外界評價低于企業(yè)真實狀況，要想企業(yè)擁有良好的社會形象從而不違背心理契約，企業(yè)應該努力提升自己。

甄選階段。企業(yè)招聘人員會與應聘者進行面對面的交流，這一過程務必要真實地反映企業(yè)的真實情況，也就是提供真實工作預覽，這樣員工進入企業(yè)后就不會產生心理誤差。

入職后。心理契約具有動態(tài)性，處于不斷變化的過程中，不管是員工還是企業(yè)對心理契約的認知都會因為各種因素而不斷變化。企業(yè)應該構建有效的溝通網絡，保證企業(yè)與員工之間能進行持續(xù)有效的溝通。了解彼此對心理契約的認知，然后通過不斷的溝通交流，達到心理契約的動態(tài)平衡。

4.2.2 注重員工成長與員工參與度

通過數據分析可以發(fā)現，大部分員工都關注自我發(fā)展與對企業(yè)的參與度。當員工目標與組織目標一致時，員工自然會認同企業(yè)。

企業(yè)應該適當地組織培訓，在培訓的過程中，員工在企業(yè)得到了自我的提升，從而認識到這是一個能讓自己得到不斷發(fā)展的企業(yè)，繼而會認同該企業(yè)，達到對企業(yè)的態(tài)度忠誠，我們知道態(tài)度忠誠是行為忠誠的基礎。當然培訓應該與績效考核掛鉤，而績效應該與職務和薪酬掛鉤。首先企業(yè)的投資是需要回報的，所以培訓后要進行培訓考核和季末的績效考核。當員工的技能和績效得到提升時，企業(yè)應該相應地增加員工的晉升機會和薪酬，形成一個良性循環(huán)和互惠互利的局面，說到底這還是保證心理契約的動態(tài)平衡。

企業(yè)應該保證員工在企業(yè)中的參與度，針對企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和成長前景應該征求員工的意見，讓員工了解企業(yè)運行的戰(zhàn)略，這會極大地提高員工對自己作為企業(yè)一份子的認同感和自我價值實現感，相應的提高了員工對企業(yè)的態(tài)度忠誠。

［1］王少華.基于心理契約的企業(yè)員工忠誠管理策略研究[J].社會心理科學2010(4).

［2］朱曉妹，王重鳴.中國背景下知識型員工心理契約結構研究[J].科學學研究2005(l).

［3］何發(fā)平.基于可雇傭性心理契約的員工忠誠度培養(yǎng)[J].人才資源開發(fā),2013(2).

The author has designed a questionary that is based on Rousseau’s PCI Psychological Contract scale and Potteralt’s OCQ Loyalty scale,and collected data via online anonymous survey.The data have been processed and analysed by using spss19.0 software.Conclusions have been reached that the employees’loyalty is relative low for domestic enterprises while the psychological contract has a positive correlation with the loyalty.Finally,the Author has presented several recommendations and solutions on the way to improve employees’loyalty from an angle of psychological contract.

Enterprise employee；Psychological contract；Employee loyalty

C931.2

A

2095-7327（2017）-10-0121-02

本文受安徽財經大學本科示范課程項目《創(chuàng)業(yè)學原理》（acsfkc201628）和安徽財經大學專業(yè)綜合改革試點項目《人力資源管理》(aczyzhgg201501）資助。

陳勇（1973—），男，安徽定遠人，安徽財經大學工商管理學院副教授，管理學碩士，研究方向為人力資源管理。