蔣秀青，多 婕

（1.山西大學(xué) 商務(wù)學(xué)院，山西 太原 030031；2.山東大學(xué) 商學(xué)院，山東 威海 264209）

知識(shí)型女性員工績(jī)效管理問題及對(duì)策研究
——以山西省普通高等院校為例

蔣秀青1，多 婕2

（1.山西大學(xué) 商務(wù)學(xué)院，山西 太原 030031；2.山東大學(xué) 商學(xué)院，山東 威海 264209）

知識(shí)型女性員工已經(jīng)成為高校在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下發(fā)展的中流砥柱，因而對(duì)知識(shí)型女性員工的績(jī)效管理問題進(jìn)行分析是促進(jìn)高校良性發(fā)展的必要的手段。文章就山西省普通高等院校知識(shí)型女性員工的特點(diǎn)及績(jī)效影響因素進(jìn)行了論述，并著重分析了山西省普通高等院校知識(shí)型女性員工績(jī)效管理的主要問題，在此基礎(chǔ)上，提出了針對(duì)這些問題的對(duì)策建議，希望為山西省普通高校改進(jìn)知識(shí)型女性員工的績(jī)效管理工作提供理論依據(jù)。

知識(shí)型女性員工；績(jī)效管理；績(jī)效影響因素

在以往關(guān)于知識(shí)型員工的調(diào)查研究中，研究者大多將全部知識(shí)型員工看做一個(gè)整體，很少能從性別角度將男性和女性區(qū)別對(duì)待，使得研究成果較為籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性。本文在一般企業(yè)知識(shí)型員工的基礎(chǔ)上著重考慮女性性別特征，從組織因素、工作因素、個(gè)人因素和社會(huì)因素四個(gè)方面入手，將組織支持感、工作家庭矛盾以及女性多重角色等因素納入調(diào)研范圍，通過實(shí)證分析這些因素是否對(duì)知識(shí)型女性員工的績(jī)效產(chǎn)生影響，對(duì)績(jī)效作用程度如何，作用程度是否存在差異性等問題，可以避免總體研究知識(shí)型員工的籠統(tǒng)性，完善影響知識(shí)型女性員工績(jī)效的因素。根據(jù)分析結(jié)果，可以針對(duì)山西省普通高等院校在實(shí)際績(jī)效管理中出現(xiàn)的相關(guān)問題提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。同時(shí)可以為山西省普通高等院校的績(jī)效管理工作提供理論依據(jù)，使改進(jìn)績(jī)效管理、提高員工激勵(lì)和其他各項(xiàng)對(duì)于知識(shí)型女性員工的管理方法更加明確具體。

一、山西省普通高等院校知識(shí)型女性員工的特點(diǎn)

（一）知識(shí)型員工的界定

所謂知識(shí)型員工，是指那些在工作過程中運(yùn)用腦力技能多于體力勞動(dòng)，以自身所掌握的知識(shí)開展工作，并運(yùn)用知識(shí)技能在工作中實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值的員工。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值①。

如今知識(shí)型員工這一專業(yè)術(shù)語(yǔ)已在全球范圍內(nèi)被廣泛接受，相似的說法有很多種，比如：知識(shí)員工、知識(shí)勞動(dòng)者等。美國(guó)學(xué)者彼得·德魯克在最初用這一概念特指某個(gè)經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理崗位，現(xiàn)在已被廣泛指代大多數(shù)白領(lǐng)和技術(shù)工作者。本文在撰寫過程中也采用較為廣義的界定范圍，將高校的管理人員、教師及專職輔導(dǎo)員均劃分在知識(shí)型員工的范圍內(nèi)。

（二）山西省普通高等院校知識(shí)型女性員工的特點(diǎn)

1.更高要求的男女性別平等。知識(shí)型女性員工普遍學(xué)歷較高，思想比較先進(jìn)，認(rèn)為可以完成和男性員工相同的工作內(nèi)容，甚至可以更完美，她們相信自己的知識(shí)技能和工作能力，因此會(huì)比一般女性員工在男女平等和自我實(shí)現(xiàn)上有更高需求。

2.追求事業(yè)、家庭和個(gè)人并重。知識(shí)型女性員工通常扮演多種社會(huì)角色，如職業(yè)者、母親、配偶等。在工作中她們追求更好的工作成果，更高的工作地位；在生活中，她們還要做好一個(gè)母親和一個(gè)妻子應(yīng)盡的職責(zé)和義務(wù)，在工作和生活上都對(duì)自己有著高標(biāo)準(zhǔn)的期望和要求。她們中的大部分都在尋求事業(yè)、家庭、個(gè)人三者并重。

3.角色投入常常引起工作與家庭沖突。在調(diào)查中，筆者對(duì)被調(diào)查者的婚姻狀況及績(jī)效情況進(jìn)行了相關(guān)性分析，分析結(jié)果如表1所示。

表1 績(jī)效考核結(jié)果與婚姻狀況相關(guān)性

調(diào)查結(jié)果顯示，未婚和已婚有孩子的女性員工績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)秀的分別占比11%，與已婚無孩子或者離異的女性員工相比，前者的績(jī)效水平整體較高。表明在根本上，家庭婚姻關(guān)系通過左右女性的角色投入情況而對(duì)女性員工的績(jī)效情況產(chǎn)生間接影響。

受家庭角色的影響和限制，女性通常不可以像男性那樣理性地控制自己對(duì)時(shí)間的分配，因?yàn)榕栽诩彝ブ谐袚?dān)了更基本的責(zé)任。而這種對(duì)時(shí)間自由度較低的控制，會(huì)使工作和家庭產(chǎn)生對(duì)女性更多的影響，逐步形成工作與家庭間的矛盾。知識(shí)女性在對(duì)工作和家庭投入的精力和時(shí)間的分配上大多無法做到完全兼顧，時(shí)常產(chǎn)生影響工作和家庭的情況。

4.職業(yè)發(fā)展通路受到限制。據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校的員工結(jié)構(gòu)中，知識(shí)型女性員工人數(shù)在所有知識(shí)型員工中人數(shù)也已過半，但擔(dān)任高層管理者的女性員工寥寥無幾，女性員工大多均處于中層管理者以及基層勞動(dòng)者級(jí)別，并且已在該職位任職多年，幾乎無繼續(xù)晉升的空間。員工的職業(yè)發(fā)展道路沒有明確規(guī)劃，晉升通路明顯受阻[1]。

二、山西省普通高等院校知識(shí)型女性員工績(jī)效影響因素

據(jù)長(zhǎng)時(shí)間觀察結(jié)合調(diào)查結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)影響高校知識(shí)型女性員工的績(jī)效的因素主要從以下幾個(gè)方面體現(xiàn)：

第一，從組織因素角度講，組織支持感是影響員工績(jī)效水平的最大原因。員工對(duì)企業(yè)是否重視他們的貢獻(xiàn)和是否關(guān)心員工福利的綜合感知被定義為組織支持感。一般情況下，組織支持感來源于員工對(duì)企業(yè)的人格化期望。企業(yè)的政策制度、對(duì)員工的管理方式以及給予員工的薪資待遇，都會(huì)被員工視為判斷企業(yè)關(guān)懷程度的依據(jù)[2]。據(jù)筆者現(xiàn)有研究成果可以推測(cè)出，員工感覺中的組織支持對(duì)員工績(jī)效有著強(qiáng)烈的指導(dǎo)作用。具體數(shù)據(jù)分析如表2所示。

表2 組織支持感與員工績(jī)效關(guān)系分析結(jié)果

表2所列數(shù)據(jù)是筆者對(duì)高校知識(shí)型女性員工進(jìn)行績(jī)效結(jié)果與組織支持感相關(guān)性調(diào)查的分析結(jié)果。如表2中所示，有60%多的被調(diào)查對(duì)象認(rèn)為自己的績(jī)效表現(xiàn)受組織支持感的影響，強(qiáng)大的組織支持感使員工更愿意提供高效的工作。從需要層次論出發(fā)，組織支持感可以滿足員工對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要。同時(shí)這種滿足可以給員工帶來一種飽滿的工作熱情，增強(qiáng)他們對(duì)組織的歸屬感，從而愿意更加努力地工作。因此，組織支持感對(duì)員工工作有正向激勵(lì)作用，進(jìn)而提高工作績(jī)效。

第二，從工作方面來講，工作特征因素一定程度上反應(yīng)員工績(jī)效水平。高校知識(shí)型女性員工的績(jī)效水平存在很大差異。據(jù)筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同一學(xué)校內(nèi)部不同工作崗位的員工的績(jī)效水平相差較大。教師崗位的績(jī)效水平普遍高于管理崗位的績(jī)效水平。造成這一結(jié)果的主要原因是，教師崗位的員工薪酬福利水平與其工作績(jī)效直接掛鉤，績(jī)效水平高低直接影響員工薪酬水平以及部門綜合獎(jiǎng)勵(lì)，因此，教師崗位對(duì)績(jī)效情況尤為重視。而管理崗位員工的績(jī)效對(duì)其薪酬福利影響較小，故這類部門對(duì)績(jī)效的重視度明顯低于教師系列。不同的工作特征，促使員工加強(qiáng)對(duì)工作的重視程度，進(jìn)而影響員工的績(jī)效水平[1-2]。

第三，從個(gè)人因素來講，員工個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)和員工個(gè)人能力都對(duì)工作績(jī)效有影響。女性的成功恐懼心理是個(gè)人因素方面一個(gè)很重要的影響因素。雖然現(xiàn)代社會(huì)以及法律已明確了男女平等，承認(rèn)女性公平地享有一切合法權(quán)利。但是，男強(qiáng)女弱的思想還是對(duì)人們的思想有著潛移默化的影響。成功的女性出現(xiàn)時(shí)便被冠以“女強(qiáng)人”的頭銜，這類女性在工作中雖可獨(dú)當(dāng)一面，但也承受著各種流言蜚語(yǔ)。久而久之，許多女性會(huì)不自覺地產(chǎn)生一種渴望成功卻又畏懼成功的心理。她們擔(dān)心因?yàn)樽约旱氖聵I(yè)成功而受到排擠，損害其女性形象，在這種心理障礙下，女性們會(huì)壓抑成功的欲望，通過隱藏自己的能力和放棄事業(yè)上升機(jī)會(huì)來調(diào)和女性形象與事業(yè)發(fā)展之間的矛盾。這一因素在高校女性員工的行為及心理反應(yīng)上表現(xiàn)得十分明顯[3]。

第四，從社會(huì)因素來講，性別刻板印象對(duì)女性員工的績(jī)效也有很大影響。大眾傳統(tǒng)思想中的女性應(yīng)該扮演一種順從、依賴的角色，是天生的依附者。雖然，如今我國(guó)女性的社會(huì)地位有了實(shí)質(zhì)性提高，但男強(qiáng)女弱、男尊女卑等觀念仍然在許多人的思想中根深蒂固。這種性別刻板印象直接導(dǎo)致了女性職業(yè)發(fā)展中玻璃天花板的存在，眾多優(yōu)秀的女性員工在上升到一定職位高度后就失去了晉升機(jī)會(huì)。雖然沒有明確的規(guī)定禁止她們繼續(xù)升職，但就是性別刻板印象使得女性的晉升通路受到阻礙。長(zhǎng)此以往，有著強(qiáng)烈自我實(shí)現(xiàn)欲望的知識(shí)型女性員工會(huì)失去對(duì)工作的樂趣與積極性，進(jìn)而對(duì)其工作績(jī)效產(chǎn)生消極影響。而較低的績(jī)效又會(huì)影響女性的工作發(fā)展，使其開始陷入一種惡性循環(huán)[3]。

三、山西省普通高等院校知識(shí)型女性員工績(jī)效管理主要問題分析

（一）績(jī)效管理缺乏員工參與，考核之后很少進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效輔導(dǎo)

山西省普通高等院?，F(xiàn)在進(jìn)行的績(jī)效管理工作缺乏員工參與，尤其在制定績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效考核過程中，都是管理者在進(jìn)行，員工只是被動(dòng)地接受。制定績(jī)效計(jì)劃及績(jī)效指標(biāo)時(shí)征求員工意見仍然是個(gè)別管理人員參加，基層員工的意見很難被采納。一年一度的績(jī)效考核，都是管理者封閉考核，然后匆匆公示結(jié)果，員工只是機(jī)械性地接受結(jié)果，公平公正性大打折扣。同時(shí)，缺乏考核之后及時(shí)的績(jī)效反饋和針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)，因而不能體現(xiàn)考核對(duì)幫助員工提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的價(jià)值①盧雯君：《淺論企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策》，城市建設(shè)理論研究（電子版），2012年第11期，第1-3頁(yè)。。并且在績(jī)效管理的實(shí)際操作過程中，沒有及時(shí)地進(jìn)行績(jī)效反饋和績(jī)效輔導(dǎo)，很難形成系統(tǒng)的績(jī)效管理[4]。

（二）績(jī)效管理工作未能關(guān)注員工個(gè)人發(fā)展

在績(jī)效管理中，無論是制定績(jī)效考核計(jì)劃、明確績(jī)效指標(biāo)、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、還是相關(guān)的績(jī)效面談工作，都只是圍繞組織績(jī)效或部門績(jī)效展開，而缺少對(duì)知識(shí)型女性員工個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)及職業(yè)發(fā)展的關(guān)注和指導(dǎo)。使得很多女性員工在績(jī)效考核結(jié)果不好時(shí)會(huì)失去繼續(xù)工作的方向，產(chǎn)生迷茫的感覺。

（三）員工對(duì)績(jī)效管理工作缺乏認(rèn)同感

通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校知識(shí)型女性員工對(duì)于現(xiàn)有的績(jī)效管理工作并不是很認(rèn)同，且滿意度偏低。調(diào)查結(jié)果如表3所示。

表3 績(jī)效管理工作滿意度調(diào)查

根據(jù)表3顯示的結(jié)果不難看出，在所有被調(diào)查者中，對(duì)公司績(jī)效管理工作持不認(rèn)同和不太認(rèn)同態(tài)度的占比48.9%，已將近半數(shù)。隨著社會(huì)的日益開放，知識(shí)型女性員工越發(fā)獨(dú)立，對(duì)事情有自己獨(dú)到的見解。而高校的績(jī)效管理制度不健全，使得績(jī)效管理工作在員工中認(rèn)同感較低。

（四）績(jī)效考核結(jié)果缺乏激勵(lì)性

高?，F(xiàn)行的績(jī)效管理制度，不符合知識(shí)型女性員工個(gè)體對(duì)工作的追求，激勵(lì)性較弱。績(jī)效管理的目的不僅是淘汰，更多的是要鼓勵(lì)。也就是說績(jī)效管理不是以找到績(jī)效差的員工為目標(biāo)，而是鼓勵(lì)表現(xiàn)好的員工繼續(xù)保持工作狀態(tài)，同時(shí)，帶動(dòng)績(jī)效差的員工。而知識(shí)型女性員工不僅需要實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，她們更看重的是高校提供的良好的發(fā)展通路以及精神上的滿足。據(jù)激勵(lì)需要理論表示，成就需求強(qiáng)烈的知識(shí)型員工，對(duì)自己的工作結(jié)果非常在意，簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲很難激發(fā)知識(shí)型員工的工作熱情②任莉：《淺論知識(shí)型員工績(jī)效管理的問題和對(duì)策》，管理學(xué)家，2014年第5期，第1頁(yè)。。在高校的績(jī)效管理工作中，由于考核過程的隨意與單一，使得績(jī)效考核結(jié)果并沒有足夠的說服力，導(dǎo)致績(jī)效工作激勵(lì)性很弱，沒有起到激發(fā)女性員工工作興趣、提高員工績(jī)效的預(yù)期效果[5]。

四、山西省普通高等院校知識(shí)型女性員工績(jī)效管理問題的對(duì)策探討

（一）注重績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)

“績(jī)效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動(dòng)過程。它包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效過程指導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)及績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用”③張夢(mèng)欣：《企業(yè)人力資源管理師》培訓(xùn)教程，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2010年，第169頁(yè)。。這幾個(gè)環(huán)節(jié)隨著績(jī)效管理工作的推進(jìn)不斷循環(huán)，相互作用。忽視任何一個(gè)環(huán)節(jié)都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行。在實(shí)際工作中，尤其要避免虎頭蛇尾情況的出現(xiàn)，就是只注重前三個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核結(jié)束就萬事大吉，如果沒有后三個(gè)環(huán)節(jié)，員工的績(jī)效就不會(huì)真正地得到提高，績(jī)效管理就會(huì)出現(xiàn)空轉(zhuǎn)的現(xiàn)象，所以，績(jī)效考核結(jié)束后一定要進(jìn)行及時(shí)的績(jī)效反饋和針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)，并且要一一進(jìn)行談話輔導(dǎo)，真正幫助員工提高績(jī)效和改進(jìn)績(jī)效。

（二）重視員工意見，鼓勵(lì)員工參與

在制定績(jī)效目標(biāo)和進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)與員工充分溝通，反復(fù)溝通。讓知識(shí)型女性員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定和績(jī)效考核，有利于她們實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)及組織總體目標(biāo)，彌補(bǔ)工作中的遺憾，提高工作效率。其次，讓員工參與，有利于增強(qiáng)員工對(duì)組織績(jī)效工作的認(rèn)同感，進(jìn)而增強(qiáng)她們對(duì)績(jī)效考核工作的配合度，有利于績(jī)效工作的推進(jìn)和員工滿意度的提升。

（三）制定適宜的考核方法

采取傳統(tǒng)考核方法與彈性考核方法相結(jié)合的形式。知識(shí)型女性員工由于性別和家庭角色的特殊性，往往有一些特殊時(shí)期，這時(shí)候需要從女性生理和心理方面特殊對(duì)待。對(duì)常規(guī)而有固定工作流程的員工，績(jī)效考核工作應(yīng)該照規(guī)章制度進(jìn)行；對(duì)于因個(gè)人或工作原因某個(gè)階段情況比較特殊的員工，要充分考慮具體情況，特殊情況特殊對(duì)待，采用彈性的考核方法[6]。

在筆者訪談過程中了解到，在一定的條件和環(huán)境下，知識(shí)型女性員工會(huì)更愿意自己所做的工作有利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而不只是個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。她們希望得到公平公正的待遇，希望得到社會(huì)的尊重和認(rèn)可。而且她們的工作更多的是知識(shí)創(chuàng)造的過程，對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有直接影響。由此看來，只使用傳統(tǒng)的績(jī)效考核方法則不能滿足現(xiàn)實(shí)情況。

所以，績(jī)效考核方法應(yīng)該有多重性，但不是雙重標(biāo)準(zhǔn)，而是有具體的針對(duì)性。這樣才能給予知識(shí)型女性員工更為客觀、公正的績(jī)效結(jié)果。

（四）采取適當(dāng)?shù)目?jī)效激勵(lì)機(jī)制

知識(shí)型女性員工有著積極向上的拼搏力，在選擇工作時(shí)會(huì)兼顧物質(zhì)需求和精神需求。女性相較于男性情感更加細(xì)膩敏感，可以采取剛?cè)岵?jì)的方式進(jìn)行激勵(lì)，例如對(duì)女性員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募訅夯蛘呒为?jiǎng)。公司的管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，一定要確?？己私Y(jié)果客觀真實(shí)，強(qiáng)調(diào)公平性，而且要重視事后的溝通和反饋。對(duì)于考核結(jié)果較好的員工要予以表?yè)P(yáng)和嘉獎(jiǎng)；對(duì)于考核結(jié)果不盡人意的員工，要協(xié)助其分析原因，同時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)，幫助其提高績(jī)效。

績(jī)效考核與激勵(lì)相掛鉤可以從以下幾點(diǎn)入手：第一，考核結(jié)果要與薪酬相聯(lián)系，要將考評(píng)結(jié)果落到實(shí)處，展現(xiàn)出來，體現(xiàn)能者多得。第二，考核結(jié)果要與員工的職業(yè)發(fā)展通道相聯(lián)系，正向的激勵(lì)有助于員工追求更高的目標(biāo)。第三，考核結(jié)果要與特殊福利相聯(lián)系，對(duì)績(jī)效考核特別優(yōu)秀的員工可以提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提前休假、工作項(xiàng)目?jī)?yōu)先選擇權(quán)等，提高她們的榮譽(yù)感。第四，考核中要注意實(shí)施手段與方法，公正嚴(yán)明、輕松愉快的學(xué)習(xí)環(huán)境會(huì)大大提高她們的工作熱情。第五，考核的整個(gè)過程要注重情感激勵(lì)，用強(qiáng)大的組織支持感讓她們對(duì)學(xué)校產(chǎn)生更強(qiáng)的歸屬感[7]。

社會(huì)因素、傳統(tǒng)因素、個(gè)人因素共同影響了知識(shí)型女性員工的績(jī)效，在這些因素的作用下，知識(shí)型女性員工的績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效表現(xiàn)有著明顯的差異。員工個(gè)人績(jī)效水平的高低直接影響著學(xué)校能否健康發(fā)展。知識(shí)型女性員工作為知識(shí)型員工的一個(gè)特殊分支，與一般知識(shí)型員工相同，在學(xué)校處于核心地位，支撐著學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展。所以，健全對(duì)知識(shí)型女性員工的考核體系，科學(xué)考核知識(shí)型女性員工的工作，仍然是一項(xiàng)需要引起高校領(lǐng)導(dǎo)重視的工作。

[1]彭茜.企業(yè)知識(shí)型女性員工績(jī)效影響因素研究[D].西南大學(xué)，2013.

[2]邱春焱.核心員工組織支持感對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響研究——自我職業(yè)生涯管理為中介[D].浙江大學(xué)，2012.

[3]吳清津，林丹，2008.女性員工績(jī)效的影響因素分析[J].廣東外語(yǔ)外貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)（2）：32-35.

[4]方振邦.戰(zhàn)略性績(jī)效管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2014：222-299.

[5]管靜文.知識(shí)型員工網(wǎng)絡(luò)信息行為研究——以事業(yè)單位員工為例[D].安徽大學(xué)，2013.

[6][7]胡文娟，2011.淺析知識(shí)型員工的激勵(lì)策略[J].華人時(shí)刊（中外教育）（10）：7-8.

（責(zé)任編輯：C 校對(duì)：L）

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1004-2768（2017）01-0076-04

2016-12-07

①弗朗西斯·赫瑞比：《管理知識(shí)員工》，機(jī)械工業(yè)出版社，2000年。

蔣秀青（1967-），女，山西平陸人，山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院副教授，研究方向：人力資源開發(fā)；多婕，女，山西太原人，山東大學(xué)商學(xué)院。