作為一名幼兒園的管理人員，在太原市公辦幼兒園開始實施績效工資前，我一直有一個期待，就是可以有一筆名正言順、數(shù)額較大、支配自主的經(jīng)費(fèi)用于考核幼兒園教師的工作情況。2008年底，《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》在國務(wù)院審議并通過。2010年初，我的期待變成了現(xiàn)實，太原市公辦幼兒園績效工資的發(fā)放也按照義務(wù)教育學(xué)校的模式開始實行起來。眾多公辦幼兒園開始積極響應(yīng)國家號召,展開了績效工資改革，但真正管理并落實起來，才發(fā)現(xiàn)這是一塊燙手的山芋，諸多困惑涌來。公辦幼兒園在實施事業(yè)單位績效工資的4年間，績效工資的實施是不是真正實現(xiàn)了政府運(yùn)行績效管理的預(yù)期目標(biāo)?太原市的公辦幼兒園在落實績效工資管理的過程是否順利？遇到了怎樣的問題？幼兒園教師對績效工資有怎樣的看法和期待？社會、幼兒園、教師三方“三贏”的分配方案應(yīng)該具備怎樣的特點？在公辦幼兒園的管理過程中，遇到的具體困惑都成為需要解決的問題。

公辦幼兒園教師績效工資管理在我國事業(yè)單位工資改革項目中是一個新課題，本文將公辦幼兒園教師績效工資管理納入研究范圍，針對幼兒教師工作的特殊性，依據(jù)294份有效問卷和對5位園長的訪談結(jié)論，對目前公辦幼兒園教師績效工資管理存在的問題進(jìn)行分析，有針對性地為公辦幼兒園管理者建構(gòu)合理有效的薪酬體系提供科學(xué)、合理的建議。以下是通過調(diào)查研究，就公辦幼兒園績效工資分配方案提出一些合理的設(shè)計建議及公辦幼兒園在實施績效工資改革中應(yīng)該運(yùn)用的幾個策略。

一、良好的績效文化氛圍

績效工資的改革是否能取得“社會、家庭、教師”三方三贏，不僅取決于《幼兒園績效工資考核方案》本身設(shè)計的科學(xué)性，更是取決于教師對績效工資改革的心理適應(yīng)度。所以，在幼兒園內(nèi)部實施績效工資制度就必須培育良性的績效文化，使教師從心理認(rèn)可這種文化，這樣才能激發(fā)幼兒教師的競爭意識，規(guī)范教師的服務(wù)行為，只有這樣，廣大教師才能主動面對并努力適應(yīng)績效工資制度的改革。

政府和幼兒園都應(yīng)該加強(qiáng)績效工資改革的宣傳力度，使教師樹立正確的績效觀念。首先，幼兒園管理者要認(rèn)識到物質(zhì)獎勵的局限性，不能僅僅靠績效工資來控制和約束教師行為，努力克服績效工資運(yùn)用不當(dāng)?shù)呢?fù)面影響?？冃ЧべY的考核與發(fā)放如果運(yùn)用得當(dāng)，不僅能激勵教職員工不斷改進(jìn)工作質(zhì)量，提高工作的滿意度，認(rèn)真完成組織承諾，而且對團(tuán)隊和組織的整體績效都有正向的影響。教師的工作是一碗良心飯，幼兒教師是憑著愛心與責(zé)任感從事教育工作，而在不合理的績效工資考核下卻有可能變成僅僅為金錢而工作。這會在整體上降低教師們的工作熱情，破壞教師的職業(yè)道德水平，從而影響整個幼兒園的教育教學(xué)水平和服務(wù)質(zhì)量。

營造良好的績效文化能夠提高教職員工對績效考核的心理適應(yīng)度。每一位教師在獲得不同的績效工資前，或者教師在了解績效考核結(jié)果前，已經(jīng)在內(nèi)心確立了正確的績效觀念，他們對自己及他人的績效工資分配數(shù)額有較為合理的心理預(yù)期，能夠理解績效分配考核結(jié)果所產(chǎn)生的差距。創(chuàng)造一個良好的績效文化氛圍，不僅能夠提高廣大教師對績效差異的接受能力，而且可以提高教師對評價結(jié)果的正確認(rèn)識及自我理性分析，減少績效工資差異帶來的負(fù)面影響。

二、民主的績效管理過程

績效改革觸及到每一位教職員工的切身利益，所以每個園所績效方案內(nèi)容的制定過程必須是建立在“民主”這一基礎(chǔ)上的?？己朔桨傅男纬蓱?yīng)先由幼兒園績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組發(fā)放意見征求表，征求廣大教職工的建議，再由考核小組集體研究起草《績效考核方案初稿》，通過教職工代表大會的討論，根據(jù)大家的提議，組織修改，最后表決形成最終的實施稿。

讓教職工參與績效方案的制定，打破了績效改革的神秘感，方案是來自于廣大教師的意見。在方案制定的過程中，對意見分歧大的考評內(nèi)容，應(yīng)該堅持多次討論，最終少數(shù)服從多數(shù)的原則，增強(qiáng)績效考核方案的合理性?？冃Х桨钢贫ǖ拿裰餍约由盍私處煂冃Э己朔桨傅睦斫猓桨溉诤狭嗣恳晃唤處煹囊庖姾椭腔?，從而增強(qiáng)了績效考核方案的執(zhí)行力。

三、公平的績效考核方式

從本研究的調(diào)查結(jié)論來看，五所公辦幼兒園的教師對績效工資制定和實施過程中的公平性普遍認(rèn)可度不高。

美國心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）通過長久以來對工資發(fā)放的公平性與員工動機(jī)之間的聯(lián)系進(jìn)行的觀察和調(diào)研，于20世紀(jì)中葉提出了對后人有深遠(yuǎn)影響的公平理論，也被稱為社會比較理論。該理論提到：員工在拿到報酬之后，通常會通過橫向和縱向兩種方式進(jìn)行比較，以便感受其所獲報酬的公平性。員工不僅要與其他員工進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，還要和自己過去所投入的勞動及過去所投入勞動的產(chǎn)出進(jìn)行縱向的比較。當(dāng)人們將自己的投入和自己應(yīng)該得到的報酬相關(guān)聯(lián)，與另一個人所得到的報酬與投入相比較，比例不相當(dāng)時，就會產(chǎn)生不公平感。同時，他還會將現(xiàn)在所得的績效工資與過去同等工作量所得的績效工資相比較，如果明顯變少時，也會產(chǎn)生不公平感。

這種不公平感會對教師個人發(fā)展與園所的管理都具有一定的破壞性。公平理論要求我們在制定教師績效工資分配方案時必須以“公平原則”為前提，避免教師產(chǎn)生不公平感，防止出現(xiàn)實施了績效工資之后教師積極性不升反降的情況。其實，公平感就是一種主觀感受，幼兒園在績效工資設(shè)計與實施過程中要真正深入到一線教師中，體會每一種崗位的特殊性，要多傾聽教師的聲音，了解教師的感受，這樣制定出來的績效管理方案能使教師感到公平，使績效管理可以真正調(diào)動教師的工作積極性。

四、及時的績效信息反饋

每一年的績效考核工作結(jié)束后，園所的管理人員應(yīng)該及時與考核對象溝通考核結(jié)果，分析績效管理制度是否完善，其中最重要的指標(biāo)就是績效反饋與績效溝通的問題。

所謂績效反饋就是通過考評主體和被考評者的溝通，使被考評對象了解自身績效水平，探討工作中存在的問題，促進(jìn)考評對象發(fā)揚(yáng)自己的工作優(yōu)勢，及時改正工作中存在的問題。同時，作為園所管理者來說，通過溝通，也要不斷改進(jìn)績效方案中存在的制約發(fā)展的內(nèi)容，不斷提高績效管理手段。

我們通常把績效反饋作為績效溝通的主要形式。在實際的幼兒園管理過程中，績效反饋也是通過績效溝通來實現(xiàn)的。教師的教育教學(xué)水平或行政后勤人員工作表現(xiàn)不佳時，其中一個重要的原因就是考評對象沒有得到及時、具體的績效反饋，他們不知道自己在工作中存在的具體問題。在沒有反饋的情況下，被考評的教職工無從對自己的教學(xué)或管理行為進(jìn)行改進(jìn)，無法針對性地提高工作質(zhì)量。實際工作中，績效反饋是幼兒園管理者向教師表達(dá)期望的最佳時機(jī)，通過反饋溝通，讓教師知道自己的不足和努力方向在哪里，通過績效溝通讓每一位教師相信，園所領(lǐng)導(dǎo)是非常關(guān)注教職員工成長的。在園所的支持和同事的幫助下，教師的教學(xué)或管理工作將會取得更好的成效，教師與幼兒園都將得到進(jìn)步發(fā)展。因此，在績效考評結(jié)束后，幼兒園的管理者們應(yīng)該把重點放在績效考評的反饋環(huán)節(jié)上，注重與考評對象的溝通，讓被考評者及時了解考評信息，了解自己的優(yōu)勢和問題所在。同時，作為管理者要首先從幼兒園的內(nèi)部和外部因素上尋找根源，園所環(huán)境、園所管理和課程改革等因素都有可能影響到教師的工作績效。幼兒園管理者應(yīng)幫助教師樹立自信，提高工作績效，并對教師的工作和生活給予關(guān)注和幫助，從而減少信息反饋過程中的沖突。

五、透明的績效考核結(jié)果

績效考核結(jié)果透明原則就是讓每一位參與績效分配的教師都能看到績效工資產(chǎn)生的整個過程，并且了解團(tuán)隊中每個人員的分配結(jié)果，去除績效考核結(jié)果的神秘感。

2010年以來，各個公辦幼兒園都在進(jìn)行績效考核，形式和內(nèi)容雖然不同，但是所有園所目標(biāo)卻很明確：根據(jù)績效考核結(jié)果合理分配獎勵性工資，促進(jìn)教職員工的工作規(guī)范性和積極性，促進(jìn)園所整體工作的發(fā)展。讓績效考核的結(jié)果透明、公開，不但是避免管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，同時也是一個園所民主化管理的重要標(biāo)志。每次要把考核涉及的內(nèi)容和結(jié)果張榜公布，讓廣大教職工了解“具體方案、考核過程、誰來評、評價結(jié)果、為什么是這樣的結(jié)果”等等。最終，教職員工就會心服口服地接受考核結(jié)果，并有針對性地的在來年的工作中，避免自己或同事存在的問題，學(xué)習(xí)同事比自己優(yōu)秀的地方，提高了整體工作效率和質(zhì)量。

六、科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)

績效評價標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計是全面實施績效改革的前提和保障。園所考核方案中的評價細(xì)則是績效工資發(fā)放的主要依據(jù)?？己嗽u價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性是績效工資公平發(fā)放的有力保障，也是績效工資激勵性具有長效性的基礎(chǔ)。

科學(xué)的考核方案為付給教師合理的勞動報酬提供了依據(jù)，通過參照科學(xué)的考核方案，使每一位教師都能夠獲得科學(xué)、合理的績效工資，從而達(dá)到教師個人發(fā)展目標(biāo)與幼兒園發(fā)展目標(biāo)的一致性，促進(jìn)績效工資改革目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，績效考核方案的科學(xué)性是績效工資的核心。

方案的科學(xué)性首先體現(xiàn)在“評什么”的問題，即如何確定績效評價標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)必須得到廣大教師的認(rèn)同和接受。從本研究的績效考核核心因素調(diào)查表中可以看出，科學(xué)的績效指標(biāo)主要包括教師職業(yè)道德、教育教學(xué)能力、幼兒的發(fā)展等方面。其次是“誰來評”和“如何評”的問題。研究表明，采取多個評價主體相結(jié)合的辦法是教職員工最認(rèn)可的方式，對教師的評價通?？刹扇∽晕以u價、主管領(lǐng)導(dǎo)評價、同事評價、家長評價等相結(jié)合的方法。此外，如何使幼兒、家長和同行的評價真正落到實處，而不是流于形式，這對評價組織的科學(xué)性提出了更高的要求。

綜上所述，公辦幼兒園績效管理在太原市教育系統(tǒng)作為一個新鮮事物，各個園所從開始接觸、政策消化、學(xué)習(xí)宣傳、積極探索、方案推敲，再到教師質(zhì)疑、逐步完善，這中間充滿了艱辛與喜悅，每一個園所都在努力完善績效改革的方案。研究表明，績效改革的基礎(chǔ)就是我們的幼兒園必須在充分的園所績效文化氛圍下，建立科學(xué)的管理體系，幼兒園的管理者應(yīng)該不斷提高對國家績效政策的系統(tǒng)認(rèn)識，從績效工資改革過程中的每一個環(huán)節(jié)上下功夫，重視輿論導(dǎo)向，重視氛圍營造，重視績效溝通，重視考核指標(biāo)的科學(xué)性，重視整個績效結(jié)果產(chǎn)生的民主性，探索建立一套符合本園特色的、順應(yīng)政府發(fā)展目標(biāo)的、教師認(rèn)可度高的、管理者易于操作的績效管理系統(tǒng)，從而為園所的發(fā)展和教師的成長提供有力的保障，這樣我們的教師、幼兒園、社會三方才能共贏！