【摘要】人才是房地產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心，而現(xiàn)代房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)諸多問題，如缺乏現(xiàn)代復(fù)合型員工、企業(yè)培訓(xùn)不足、業(yè)績(jī)考核不到位、缺乏企業(yè)文化等，本文欲從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，開辟新的解決思路，解決房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理中的問題。

【關(guān)鍵詞】馬斯洛需求層次理論；房地產(chǎn)企業(yè)；人力資源管理

人才是房地產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。隨著城鎮(zhèn)化建設(shè)加快，房地產(chǎn)行業(yè)正在加速發(fā)展，但現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)中存在大量的專業(yè)素質(zhì)低、知識(shí)層次不高的人員，而中高層次的項(xiàng)目策劃、項(xiàng)目融資、管理和營(yíng)銷人員極度缺乏。房地產(chǎn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)方式涉及到市場(chǎng)、成本、資金等方面，都需要高素質(zhì)復(fù)合型人才。尤其是在商業(yè)性房地產(chǎn)業(yè)涉及到的前期策劃、中期招商和后期運(yùn)營(yíng)上，開發(fā)商面臨更大的挑戰(zhàn)，這部分復(fù)合型人才更是捉襟見襯。如何確保該行業(yè)健康發(fā)展，成為人力資源管理急需解決的問題。應(yīng)用馬斯洛層次需求理論，可以為解決現(xiàn)代房地產(chǎn)業(yè)的人力資源管理的問題，開辟一條新的工作思路。

1、馬斯洛需求層次理論概述

美國(guó)著名社會(huì)心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛，在1943年《人類動(dòng)機(jī)的理論》中首次提出了需求層次理論，該理論將人類需求由低到高劃分為五個(gè)層次。各層次需求的主要內(nèi)容如下：

1.1生理需求是指包括饑、渴、衣、住、性等方面來維持自身生存的最基本、最強(qiáng)烈的需要。

1.2安全需求，主要是對(duì)自身安全、身心健康保障、資源占有性、工作保障等的要求，避免失業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)的威脅。

1.3社交需求，是社交感和歸屬感的獲得。包括兩方面：一是渴望擁有和諧的人際關(guān)系，人與人互相信任、忠誠(chéng)；二是渴求自己歸屬于群體，成為該群體中的成員。

1.4尊重需求，即對(duì)個(gè)人成就或自我價(jià)值的自我感覺，分為內(nèi)外部?jī)煞矫娴淖鹬?。?nèi)部尊重就是人的自尊，指一個(gè)人覺得自己擁有勝任力、堅(jiān)強(qiáng)的信念、自主拍板權(quán)。外部尊重就是得到別人的尊重，指一個(gè)人希望獲得別人的信賴和高度評(píng)價(jià)，擁有社會(huì)地位。馬斯洛認(rèn)為，滿足尊重需求，本人將會(huì)信心十足，滿腔熱情，感到自我有用性。將其化作行為動(dòng)力，具有持久的激勵(lì)作用。

1.5自我實(shí)現(xiàn)需求，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，完成與自己能力相當(dāng)?shù)墓ぷ?，個(gè)人理想得以實(shí)現(xiàn)。它是最高級(jí)別的需求，從自己稱職的工作中獲得幸福感和滿足感。

2、當(dāng)前房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理中的問題

2.1培訓(xùn)不足

現(xiàn)階段房地產(chǎn)企業(yè)招聘的新員工經(jīng)驗(yàn)不足，知識(shí)層次不高，要擔(dān)任重責(zé)，還需要增強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。但現(xiàn)狀是員工在入職前不經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，或者培訓(xùn)幾天理論知識(shí)后直接走馬上任；培訓(xùn)內(nèi)容和員工個(gè)人需求不相關(guān)，工作實(shí)際作用不明顯；企業(yè)方面只為短期利益對(duì)培訓(xùn)重視不夠、培訓(xùn)管理不規(guī)范、培訓(xùn)方式單調(diào)、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系、員工學(xué)習(xí)的積極性不足等。

2.2業(yè)績(jī)考核制度不完善

房地產(chǎn)企業(yè)完全用業(yè)績(jī)衡量員工素質(zhì)高低，此考核方式其實(shí)存在很大弊端。例如，單一化的問題考核，過于主觀的考核過程，單調(diào)死板的考核機(jī)制，片面化的考核內(nèi)容。重要的是房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部，沒有相應(yīng)的監(jiān)督部門，這讓考核結(jié)果無法對(duì)外公開。

2.3企業(yè)文化的作用有待發(fā)揮

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，積極向上的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工努力拼搏的士氣。但是我國(guó)的大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)沒有足夠重視企業(yè)文化的凝聚作用，企業(yè)文化在企業(yè)人力資源管理中作用亟待提升。房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)本企業(yè)文化沒有深入發(fā)掘，科學(xué)總結(jié)，合理應(yīng)用，以致未能使職工形成自覺的責(zé)任感，員工個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不甚相符合，員工個(gè)人奮斗目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成共識(shí)。

3、從馬斯洛需求層次理論在房地產(chǎn)業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

3.1滿足最低端的生理與安全的低層次需求

首先應(yīng)該從低級(jí)需要做起，建立合理的薪酬福利制度和設(shè)計(jì)合理的工作時(shí)間、安全的工作條件，保障員工的日常生活所需和生理、身體的安全。比如為員工購(gòu)買五險(xiǎn)一金、設(shè)立員工餐廳和宿舍，為員工提供除工作外的健身場(chǎng)所和基礎(chǔ)設(shè)施等。進(jìn)行物質(zhì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)實(shí)行“按勞分配”原則.將崗位責(zé)任制、目標(biāo)管理和物質(zhì)報(bào)酬結(jié)合起來。實(shí)現(xiàn)以優(yōu)秀的工作環(huán)境和工作條件吸引高素質(zhì)人才，創(chuàng)辦優(yōu)質(zhì)的福利條件留住高層次人才。

3.2滿足基于需求層次中間的社交需求

面對(duì)現(xiàn)代房地產(chǎn)企業(yè)工作壓力大的現(xiàn)狀，企業(yè)要為員工安排必要的工作之外一些有益的聯(lián)誼活動(dòng)，設(shè)置文化交流休閑中心，促進(jìn)員工之間的交流。建立友好和諧的員工關(guān)系，采用人性化管理，開展企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工座談會(huì)；發(fā)揮企業(yè)工會(huì)作用，暢通員工訴求渠道，尊重員工的需求和人格發(fā)展，讓員工有一種家的溫暖。通過以上各種形式幫助員工建立良好的社交人際關(guān)系，有效地緩解員工工作和生活的壓力，從而提高企業(yè)生產(chǎn)效率，減少員工流失率和優(yōu)秀人才跳槽率。同時(shí)通過這些活動(dòng)逐漸形成自己富有特色的企業(yè)文化，引導(dǎo)員工為達(dá)成企業(yè)的共同愿景而一起努力。

3.3企業(yè)還要著眼于員工的尊重需求

馬斯洛認(rèn)為，人越受到尊重，重視越多，學(xué)習(xí)和工作方面就會(huì)越加努力。因此企業(yè)要尊重員工.重視員工，盡量滿足員工提出的合理建議和要求。在制定與員工管理相關(guān)的政策時(shí)，多多與員工溝通，征求員工意見，采納員工合理建議.肯定員工能力，從而激發(fā)員工的工作熱情，使員工樹立以單位為家的主人翁精神。企業(yè)要表?yè)P(yáng)業(yè)績(jī)突出、表現(xiàn)好的員工，讓員工覺得自己是企業(yè)里的一份子。這樣員工也就會(huì)不遺余力的努力工作，爭(zhēng)取認(rèn)同。對(duì)于有能力的員工，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也要適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行信任授權(quán)，得到了領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)，也就得到了領(lǐng)導(dǎo)者的信任。最終實(shí)現(xiàn)可以滿足員工的自尊心和自信心，產(chǎn)生充足感和歸屬感。

3.4完善員工培訓(xùn)制度，實(shí)現(xiàn)員工長(zhǎng)遠(yuǎn)成長(zhǎng)

構(gòu)建房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)專業(yè)化、時(shí)代化和個(gè)性化的人員培訓(xùn)制度。

3.4.1從企業(yè)頂層設(shè)計(jì)層面加大培訓(xùn)體系的投入力度，可以從培訓(xùn)課程體系、師資隊(duì)伍、人才信息庫(kù)、培養(yǎng)機(jī)制等方面的建設(shè)出發(fā)，加強(qiáng)資源投入、方法完善，機(jī)制構(gòu)建。最終構(gòu)建符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求的培訓(xùn)體系。

3.4.2開展全方位員工基本專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，結(jié)合靈活多樣的培訓(xùn)方式。可以培養(yǎng)內(nèi)部員工講師，也可以外請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的講師，也可以將員工送到專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。經(jīng)常深入生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，豐富自己的實(shí)踐知識(shí)。

3.4.3房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部使用一崗多配式，不同崗位輪崗式等培訓(xùn)方式。將崗位低級(jí)員工安排在高一級(jí)的專業(yè)崗位見習(xí)，提高綜合管理能力；將專業(yè)素質(zhì)較好的員工，調(diào)到銷售或綜合運(yùn)營(yíng)管理部門，提高綜合素質(zhì)，培養(yǎng)綜合復(fù)合型人才。

3.4.4注重培訓(xùn)效果，完善培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系構(gòu)建，通過多渠道、多方式制定量化的培訓(xùn)評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立員工培訓(xùn)檔案并實(shí)行定期測(cè)評(píng)，跟蹤員工培訓(xùn)后的成長(zhǎng)變化，檢驗(yàn)培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。認(rèn)真總結(jié)培訓(xùn)中的成功之處和不足之處，提出持續(xù)改進(jìn)的措施。

3.4.5建立公平合理、多元化的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制

房地產(chǎn)企業(yè)從自身的發(fā)展戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)出發(fā)，結(jié)合自身所處的不同發(fā)展階段，量身定制本企業(yè)自己的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理體系和薪酬機(jī)制。制定時(shí)要做到主客觀相結(jié)合，能夠體現(xiàn)公平性、合理性及可操作性。與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行考核制度的創(chuàng)新，包括考核細(xì)則、考核尺度。

根據(jù)馬斯洛理論，人的需求是多層次多元化的，每個(gè)人的需求是有個(gè)體差異的，這就要求在制定薪酬時(shí)要做到因人而異。根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)多樣化的薪酬。如，在房地產(chǎn)企業(yè)建筑施工部門，實(shí)行依據(jù)勞動(dòng)量大小分配薪酬；在房地產(chǎn)集團(tuán)公司，依據(jù)出資額或所占股份進(jìn)行利益分配；在銷售部門，按照員工銷售業(yè)績(jī)發(fā)放薪酬；在策劃部門，根據(jù)策劃方案產(chǎn)生的實(shí)際效果分配薪酬；在高級(jí)管理人員中，依據(jù)他們對(duì)公司貢獻(xiàn)率分配薪酬，還可以附加期權(quán)激勵(lì)。最大限度激發(fā)每個(gè)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人盡其才.才盡其職。

3.4.6打造以人為本的企業(yè)文化，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需求

房地產(chǎn)企業(yè)要全面挖掘和培育企業(yè)精神，提煉企業(yè)品牌理念和營(yíng)銷方式，摸索企業(yè)價(jià)值觀念和制度模式。每一個(gè)員工都是建設(shè)企業(yè)文化的塑造者，把“以人為本”的人力資源管理理念充實(shí)到企業(yè)文化上來，增強(qiáng)企業(yè)的核心凝聚力。第一，增強(qiáng)員工參與管理的積極性和主動(dòng)性，尊重其合法權(quán)利，尊重其人格尊嚴(yán)和勞動(dòng)成果，增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)。第二，理解員工，促使員工個(gè)人愿望和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。第三，關(guān)愛員工，企業(yè)為其排憂解難，重視員工在企業(yè)的地位和價(jià)值。第四，鼓勵(lì)員工全程參與企業(yè)的計(jì)劃、設(shè)計(jì)、實(shí)施、總結(jié)、修正、提升、擴(kuò)展等，增強(qiáng)員工的使命感、成就感、滿意度和創(chuàng)造力。最后房地產(chǎn)企業(yè)要構(gòu)建符合科學(xué)性，符合經(jīng)濟(jì)管理規(guī)律的企業(yè)文化，建立企業(yè)積極向上，蓬勃富有朝氣企業(yè)核心價(jià)值觀。