文章首先分析企業(yè)核心員工流失與關鍵性人力資源的風險防范措施，在此基礎上分析企業(yè)核心員工流失與關鍵性人力資源的風險管理措施，對策建議包括強化事前人力資源管理的重要性、完善人力資源管理系統(tǒng)的功能、優(yōu)化人力資源團隊的運作機制。

【關鍵詞】企業(yè)；核心員工流失；關鍵性人力資源；風險防范；風險管理

1 引言

經濟學家帕累托曾提出一個著名的“2/8定律”，即在一個組織內部，發(fā)揮重要作用的往往不是群體中的大部分人（80%），相反是群體中的小部分人（20%）。同樣的，對于一個企業(yè)而言，核心員工或者說關鍵性人力資源的作用遠比大部分普通員工更為重要，這些核心員工承擔更為復雜、艱巨的工作任務，同時也具有更高的企業(yè)價值，并對企業(yè)的長期經營與管理產生深遠影響。尤其在我國改革已進入深水期的當下，市場競爭更為激烈，知識經濟或信息經濟已成為增長的關鍵點，那么企業(yè)如何防止核心員工流失、如何發(fā)揮核心員工的巨大潛能直接決定該企業(yè)能否在行業(yè)內或領域內脫穎而出，實現跨越式發(fā)展?；诖耍恼率紫确治銎髽I(yè)核心員工流失與關鍵性人力資源的風險防范措施，在此基礎上分析企業(yè)核心員工流失與關鍵性人力資源的風險管理措施。

2 企業(yè)核心員工流失與關鍵性人力資源的風險防范措施

2.1 以建立企業(yè)核心愿景為前提

首先，企業(yè)在防范核心員工與關鍵性人力資源流失時需要以建立企業(yè)核心愿景為前提。具體而言，企業(yè)核心愿景是一個包括企業(yè)價值觀、企業(yè)文化、企業(yè)架構體系以及企業(yè)戰(zhàn)略在內的多維、復雜的概念，在風險防范過程中企業(yè)需要將以上方面納入一個統(tǒng)一的體系，并將以上方面協同于一個核心愿景之下。核心愿景的作用在于，將企業(yè)不同員工的職能精髓融合到一起，樹立一個共同的發(fā)展目標（包括宏觀和微觀），喚起員工積極工作與協作的熱情以及強烈的企業(yè)歸屬感。

2.2 以規(guī)劃員工職業(yè)路徑為根本

其次，企業(yè)不僅需要以建立企業(yè)核心愿景為前提，在防范核心員工與關鍵性人力資源流失時還需要以規(guī)劃員工職業(yè)路徑為根本。前者的重點在于精髓層面的風險防范，而后者的重點在于物質層面的風險防范。具體而言，一個具有較強工作欲望和能力的核心員工也必然具有較強的職業(yè)晉升訴求，尤其對于關鍵性人力資源而言，企業(yè)必須構建較為系統(tǒng)、完整的職業(yè)晉升體系。其功能在于不僅能夠調動員工工作的積極性，防止人才流失，而且能夠精確定位員工的角色，降低人力資源風險。

2.3 以激勵員工工作熱情為保障

最后，企業(yè)在防范核心員工與關鍵性人力資源流失時還需要以激勵員工工作熱情為保障。與前兩種風險防范措施類似的是，激勵員工工作熱情也必須從物質和精神兩個層面入手。一方面企業(yè)需要提供包括帶薪休假、五險一金、各項補貼在內的物質激勵措施，在物質方面保障員工的各項福利；另一方面，與物質層面激勵措施相比更為重要的是企業(yè)還需要提供更為全面、完善的精神層面激勵措施。以進修培訓為例，如果企業(yè)能夠提供內部培訓、外部學習與進修的機會，那么不僅能夠在短期內提高員工的工作能力和工作水平，而且在長期內能夠為員工提供奮斗方向。

3 企業(yè)核心員工流失與關鍵性人力資源的風險管理措施

3.1 強化事前人力資源管理的重要性

首先，企業(yè)需要強化事前人力資源管理的重要性，將事前人力資源管理放在突出位置，尤其注重人力資源招聘與契約約束的過程，將人力資源管理風險消滅在“搖籃”之中。在招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)需要充分認識應試者的專業(yè)、職業(yè)技能與招聘崗位的匹配程度，以及應試者的身心狀態(tài)能否滿足企業(yè)人力資源管理的需要。其次，企業(yè)在確定招聘人員之后，還需要進一步規(guī)范契約簽訂的過程，從而防止契約風險與機制風險的發(fā)生。例如，企業(yè)可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，那么需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術秘密等，同時規(guī)定相應的補償措施。

3.2 完善人力資源管理系統(tǒng)的功能

其次，企業(yè)還需要完善人力資源管理系統(tǒng)的功能。具體而言，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)包括有形系統(tǒng)和無形系統(tǒng)，有形系統(tǒng)是指人力資源管理部門，而無形系統(tǒng)是指以信息技術為代表的網絡化系統(tǒng)。因此，企業(yè)在管理核心員工流失與關鍵性人力資源風險管理時需要充分發(fā)揮兩個系統(tǒng)的協同作用。具體而言，企業(yè)內部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、工作動態(tài)信息等，而外部信息包括人力資源市場信息、國家以及行業(yè)就業(yè)政策信息等等。企業(yè)通過分析這些信息，可以了解核心員工離職率及離職原因，從而有針對性地采取措施，防止類似的風險再次出現。

3.3 優(yōu)化人力資源團隊的運作機制

最后，企業(yè)還需要優(yōu)化人力資源團隊的運作機制。由于當前已進入知識經濟時代，其分工與協作體系與農業(yè)經濟、工業(yè)經濟相比更為豐富和完善，同時對人力資源團隊運作機制的要求也更高。這就要求企業(yè)構建科學、規(guī)范的分工、競爭以及協作體系，根據不同員工的特點分配相應的任務，從而達到規(guī)模效率與協作效率最優(yōu)的狀態(tài)。企業(yè)尤其需要構建核心員工輪換機制，防止由于一位員工長期任職所導致的系統(tǒng)性風險，并進一步建立相互監(jiān)督制約的工作分擔機制，從而有效管理企業(yè)的關鍵性人力資源。

4 結語

綜合全文可以發(fā)現，企業(yè)的核心員工或關鍵性人力資源管理的機制與水平對于一個企業(yè)而言具有極端重要性，不僅決定企業(yè)具體業(yè)務經營的好壞，而且對于企業(yè)長期的戰(zhàn)略與規(guī)劃都有深遠影響。最為重要的是，企業(yè)需要清醒地認識到人力資源風險管理過程不是一蹴而就的，而需要遵循一個“防范——管理”的過程，不同風險管理階段的核心任務也不盡相同。因此，企業(yè)在以上過程中需要將核心員工流失與關鍵性人力資源的風險管理工作放在突出位置，在企業(yè)精神、文化與態(tài)度上加以重視，不斷完善現有機制，提高人力資源管理水平。

參考文獻

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作者簡介

王伏義（1994-），男，漢族，福建省福安市人。邵陽學院2013級人力資源管理專業(yè)在讀大學本科學生。

作者單位

邵陽學院 湖南省邵陽市 422000