王 娟，匡紹華，李 建

·中國全科醫(yī)療/社區(qū)衛(wèi)生服務工作研究·

基于因子分析法的社區(qū)衛(wèi)生技術人員激勵機制滿意度研究

王 娟1，匡紹華2，李 建3*

目的 運用因子分析法定量評價社區(qū)衛(wèi)生技術人員對激勵機制的滿意度。方法 2014年9月，采用典型抽樣方法從我國東、中、西部選取7個有代表性的城市，其中東部選取QD、YT、SZ 3個城市，中部選取WH、HF 2個城市，西部選取YC和ZW 2個城市；采用簡單隨機抽樣法在每個城市選取4個社區(qū)衛(wèi)生服務中心，在每個社區(qū)衛(wèi)生服務中心選取全科醫(yī)生6例、護理人員6例、公共衛(wèi)生人員5例、其他衛(wèi)生技術人員5例進行問卷調查，內容包括社區(qū)衛(wèi)生技術人員的基本情況及對激勵機制的滿意度情況。在文獻閱讀和專家咨詢基礎上，選取了13個指標用于評價激勵機制，采用因子分析法提取主要成分，并對不同職稱、專業(yè)、所在城市的社區(qū)衛(wèi)生技術人員激勵機制滿意度進行綜合分析。共發(fā)放問卷591份，回收有效問卷582份，有效回收率為98.5%。結果 社區(qū)衛(wèi)生技術人員對工作環(huán)境、醫(yī)患關系、崗位自我實現(xiàn)程度的較滿意或很滿意比例分別為41.6%(242/582)、44.2%(257/582)、57.0%(332/582)；而對收入水平、工作任務目標的較不滿意或很不滿意比例均為44.0%(256/582)。利用主成分分析法共提取社區(qū)衛(wèi)生技術人員對激勵機制滿意度的3個公因子(制度建設因子、發(fā)展因子、工作量因子)，累計方差貢獻率為63.128%。正高級/副高級職稱社區(qū)衛(wèi)生技術人員發(fā)展因子、工作量因子及滿意度綜合得分分別為0.294、0.172、0.123，而中級、初級、無或不詳職稱社區(qū)衛(wèi)生技術人員滿意度綜合得分分別為-0.014、0.003、-0.048。全科醫(yī)生、護理人員滿意度綜合得分分別為0.026、0.034，而公共衛(wèi)生人員和其他技術人員滿意度綜合得分分別為0.001、-0.111。所在城市為YT、YC的社區(qū)衛(wèi)生技術人員滿意度綜合得分分別為0.283、0.197；而所在城市為WH、ZW的社區(qū)衛(wèi)生技術人員滿意度綜合得分分別為-0.296、-0.157。結論 社區(qū)衛(wèi)生技術人員對激勵機制的滿意度不高，建立更具激勵性的薪酬制度是社區(qū)衛(wèi)生管理制度改革的核心，配置適宜的社區(qū)衛(wèi)生人力是促進社區(qū)衛(wèi)生服務發(fā)展的關鍵之一，依托綜合改革，理順管理體制，建立更科學的激勵機制，提高社區(qū)衛(wèi)生技術人員工作積極性。

社區(qū)衛(wèi)生服務；醫(yī)務人員；激勵機制；滿意度；因子分析

王娟，匡紹華，李建.基于因子分析法的社區(qū)衛(wèi)生技術人員激勵機制滿意度研究[J].中國全科醫(yī)學，2017，20(10)：1156-1161.[www.chinagp.net]

WANG J,KUANG S H,LI J.Satisfaction of incentive system of community health technical workers based on factor analysis[J].Chinese General Practice，2017，20(10)：1156-1161.

在深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的過程中，如何讓“醫(yī)務人員受鼓舞”，成為衛(wèi)生改革成功的關鍵所在。激勵機制是指在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式。簡單地說，即在組織中用于調動其成員積極性的所有制度的總和[1-3]。 當前社區(qū)衛(wèi)生服務機構激勵機制的有效性仍存在較大不足，薪酬待遇不能體現(xiàn)技術價值，激勵機制不利于調動衛(wèi)生服務人員積極性，導致優(yōu)秀醫(yī)務人員不愿意到社區(qū)工作，難以提供優(yōu)質的服務[4]。目前，針對社區(qū)衛(wèi)生服務人員激勵機制的研究較少[5]。本研究旨在深入了解社區(qū)衛(wèi)生技術人員對社區(qū)衛(wèi)生服務機構激勵機制的滿意度，并發(fā)現(xiàn)問題和不足，提出有針對性的改革建議，以期為進一步提高社區(qū)衛(wèi)生技術人員的工作積極性提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2014年9月，采用典型抽樣方法從我國東、中、西部選取7個有代表性的城市，其中東部選取QD、YT、SZ 3個城市，中部選取WH、HF 2個城市，西部選取YC和ZW 2個城市；采用簡單隨機抽樣法在每個城市選取4個社區(qū)衛(wèi)生服務中心，在每個社區(qū)衛(wèi)生服務中心選取全科醫(yī)生6例、護理人員6例、公共衛(wèi)生人員5例、其他衛(wèi)生技術人員5例。如社區(qū)衛(wèi)生服務中心衛(wèi)生技術人員總數(shù)不足22例，則全部納入；如遇某一專業(yè)人數(shù)不足時，則從其他專業(yè)技術人員中補足調查總量。選擇的優(yōu)先順序為全科醫(yī)生、公共衛(wèi)生人員、護理人員和其他衛(wèi)生技術人員。每類專業(yè)人員主要從事相關專業(yè)技術工作，如主要從事非專業(yè)技術工作則不納入。

1.2 研究方法

1.2.1 問卷調查 在文獻[6-7]檢索和專家咨詢的基礎上，自行設計調查問卷，問卷內容包括社區(qū)衛(wèi)生技術人員的基本情況及對激勵機制的滿意度情況。其中基本信息包括性別、年齡、學歷、職稱、專業(yè)及所在城市；激勵機制滿意度采用Likert 5點計分法：1分=很不滿意，2分=比較不滿意，3分=一般，4分=比較滿意，5分=很滿意。共發(fā)放問卷591份，回收有效問卷582份，有效回收率為98.5%。問卷數(shù)量滿足因子分析要求。

1.2.2 因子分析 因子分析是一種降維處理方式，主要原理是從變量相關系數(shù)的矩陣內部結構入手，對原變量中的信息重疊部分提取和綜合成幾個潛在的因子，并用這些因子去描述原來多個變量的相關關系[7]。

在文獻[6,8-11]閱讀和專家咨詢基礎上，選取了13 個指標用于評價激勵機制，可歸納為社區(qū)衛(wèi)生技術人員對工作環(huán)境激勵(工作環(huán)境、醫(yī)患關系)、薪酬等物質激勵(收入水平、福利保障)、競爭激勵(崗位設置、競爭機制、工資分配機制)、目標激勵(工作任務目標、個人發(fā)展前景、機構發(fā)展前景)、發(fā)展激勵(培訓數(shù)量、職稱晉升、崗位自我實現(xiàn)程度)幾個方面的滿意度。

1.3 統(tǒng)計學方法 采用SPSS 19.0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計學分析，相關性分析采用Pearson相關分析；主要成分提取采用因子分析法，并對不同職稱、專業(yè)、所在城市的社區(qū)衛(wèi)生技術人員激勵機制滿意度進行綜合分析。以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 基本情況 582例社區(qū)衛(wèi)生技術人員中，女占76.1%，本科學歷占34.3%，初級職稱占60.8%，全科醫(yī)生占38.7%，所在城市為QD、HF均占15.1%(見表1)。

表1 582例社區(qū)衛(wèi)生技術人員的基本情況

2.2 激勵機制的滿意度情況 社區(qū)衛(wèi)生技術人員對工作環(huán)境、醫(yī)患關系、崗位自我實現(xiàn)程度的較滿意或很滿意比例分別為41.6%、44.2%、57.0%；而對收入水平、工作任務目標的較不滿意或很不滿意比例均為44.0%(見表2)。

表2 582例社區(qū)衛(wèi)生技術人員對激勵機制的滿意度情況〔n(%)〕

Table 2 Satisfaction of 582 community health technical workers on the incentive system

激勵機制很不滿意較不滿意一般較滿意很滿意X127(4.6)55(9.5)258(44.3)186(32.0)56(9.6)X225(4.3)50(8.6)250(42.9)194(33.4)63(10.8)X346(7.9)90(15.5)292(50.2)106(18.2)48(8.2)X486(14.8)170(29.2)251(43.1)57(9.8)18(3.1)X524(4.1)43(7.4)293(50.3)160(27.5)62(10.7)X633(5.7)84(14.4)285(49.0)142(24.4)38(6.5)X757(9.8)199(34.2)151(25.9)161(27.7)14(2.4)X829(5.0)55(9.5)283(48.6)171(29.4)44(7.5)X941(7.0)96(16.5)264(45.4)142(24.4)39(6.7)X1027(4.6)104(17.9)271(46.6)156(26.8)24(4.1)X1123(4.0)77(13.2)300(51.5)146(25.1)36(6.2)X1212(2.1)30(5.2)258(44.3)206(35.4)76(13.0)X1310(1.7)37(6.4)203(34.9)276(47.4)56(9.6)

注：X1=工作環(huán)境，X2=醫(yī)患關系，X3=福利保障，X4=收入水平，X5=競爭機制，X6=工資分配機制，X7=工作任務目標，X8=職稱晉升，X9=崗位設置，X10=培訓數(shù)量，X11=個人發(fā)展前景，X12=機構發(fā)展前景，X13=崗位自我實現(xiàn)程度

2.3 激勵機制滿意度的因子分析

2.3.1 適宜性分析 因子分析要求原變量具有相關性。相關系數(shù)矩陣見表3。KMO=0.912，Bartlett′s球形檢驗χ2=3 763.950，P<0.001，適合做因子分析。

2.3.2 公因子提取 利用主成分分析法提取初始因子，抽取特征根大于1的因子，轉軸方法選用方差最大平衡值法，共提取社區(qū)衛(wèi)生技術人員對激勵機制滿意度的3個公因子，累計方差貢獻率為63.128%，即這3個因子可以解釋原變量63.128%的信息(見表4)。

2.3.3 因子命名與分析 為突出因子與其載荷較大的變量的聯(lián)系，同時減少和每個變量關聯(lián)的因子數(shù)，簡化對原變量的解釋，應用最大平衡值法進行旋轉。13個變量的共同度為0.358～0.871，平均值為0.586，變量的方差基本可以被提取的因子解釋。從載荷矩陣可以看出，F(xiàn)1與職稱晉升、崗位設置、工資分配機制、競爭機制、福利保障、收入水平、工作環(huán)境、培訓數(shù)量有關，反映了各項管理制度以及個人的實際收益滿意情況，更多體現(xiàn)了社區(qū)衛(wèi)生行政部門對社區(qū)衛(wèi)生服務機構管理的相關措施，特別是關系到個人發(fā)展的職稱晉升方面、培訓提供、工作環(huán)境以及收入等，因此命名為制度建設因子。F2與醫(yī)患關系、崗位自我實現(xiàn)程度、個人發(fā)展前景以及機構發(fā)展前景有較大載荷，因此命名為發(fā)展因子。F3與工作任務目標的載荷最大，因此命名為工作量因子(見表5)。

表3 原始變量的相關系數(shù)矩陣

注：-代表數(shù)據(jù)重復，不再予以表示

表4 旋轉前后總的解釋方差

表5 社區(qū)衛(wèi)生技術人員對激勵機制滿意度的因子分析

Table 5 Factor analysis of the satisfaction of the community health technical workers on the incentive system

激勵機制F1F2F3共同度X80.795--0.704X90.755--0.657X60.740--0.674X50.675--0.643X30.634--0.673X40.571--0.603X10.562--0.463X100.555--0.358X2-0.812-0.725X13-0.652-0.498X11-0.651-0.641X12-0.626-0.697X7--0.9320.871

注:-代表因子載荷量<0.550

2.3.4 因子得分與綜合評價 運用回歸法計算社區(qū)衛(wèi)生技術人員的因子得分以進行比較分析，同時為了反映不同職稱、專業(yè)、所在城市等社區(qū)衛(wèi)生技術人員對激勵機制的滿意度，計算綜合得分。本研究以各因子方差貢獻率占總貢獻率的比值作為因子的系數(shù)，計算出綜合得分，F(xiàn)=(32.033×F1+21.013×F2+10.081×F3)/63.128。因子得分為正表明高于平均水平，得分為負表明低于平均水平。

2.3.4.1 不同職稱社區(qū)衛(wèi)生技術人員因子得分及滿意度綜合得分情況 正高級/副高級職稱社區(qū)衛(wèi)生技術人員發(fā)展因子、工作量因子及滿意度綜合得分分別為0.294、0.172、0.123，而中級、初級、無或不詳職稱社區(qū)衛(wèi)生技術人員滿意度綜合得分分別為-0.014、0.003、-0.048(見表6)。

表6 不同職稱人員因子得分情況

2.3.4.2 不同專業(yè)社區(qū)衛(wèi)生技術人員因子得分及滿意度綜合得分情況 全科醫(yī)生制度建設因子得分為-0.072，護理人員和其他技術人員發(fā)展因子得分分別為-0.088、-0.304，公共衛(wèi)生人員工作量因子得分為-0.301。全科醫(yī)生、護理人員滿意度綜合得分分別為0.026、0.034，而公共衛(wèi)生人員和其他技術人員滿意度綜合得分分別為0.001、-0.111(見表7)。

2.3.4.3 不同所在城市社區(qū)衛(wèi)生技術人員因子得分及滿意度綜合得分情況 所在城市為YT、YC的社區(qū)衛(wèi)生技術人員滿意度綜合得分分別為0.283、0.197；而所在城市為WH、ZW的社區(qū)衛(wèi)生技術人員滿意度綜合得分分別為-0.296、-0.157(見表8)。

表7 不同專業(yè)人員因子得分情況

表8 不同所在城市社區(qū)衛(wèi)生技術人員滿意度得分情況

Table 8 Score of satisfaction among community health technical workers in different regions

所在城市F1F2F3FQD-0.2160.0710.058-0.077YT0.2970.552-0.3210.283SZ0.126-0.3010.025-0.032WH-0.376-0.3710.116-0.296HF0.0320.0790.0550.051YC0.2690.1560.0530.197ZW-0.164-0.2240.009-0.157

3 討論

本研究采用典型抽樣，從東中西部隨機選取社區(qū)衛(wèi)生服務機構開展調查，具有較好的代表性，較準確地反映我國社區(qū)衛(wèi)生服務機構激勵機制實施的現(xiàn)狀以及社區(qū)衛(wèi)生技術人員滿意度情況。因子分析模型所得結果層次清晰，歸類合理；制度建設因子和發(fā)展因子占了大部分權重，綜合評價模型能夠較為客觀地反映現(xiàn)實情況。提示制度建設因子仍是社區(qū)衛(wèi)生改革的重點，特別是提高收入水平的重要性。

3.1 建立更具激勵性的薪酬制度是社區(qū)衛(wèi)生管理制度改革的核心 從目前的結果看，社區(qū)衛(wèi)生技術人員對收入水平和工作任務目標的滿意度最低。國內類似研究也顯示，薪酬福利因素是導致人員流失的最主要的原因[11]，由于社區(qū)衛(wèi)生技術人員的薪酬與職稱、崗位等密切相關，但是在社區(qū)衛(wèi)生服務機構實施收支兩條線管理，社區(qū)衛(wèi)生服務機構對社區(qū)衛(wèi)生技術人員的薪酬分配缺乏自主權，容易造成平均分配[11-13]，這也是醫(yī)務人員對激勵機制不滿意的重要因素，分配機制很不滿意或較不滿意的比例達20.1%。因此，在制度建設因子中，關于薪酬制度的設計是社區(qū)衛(wèi)生管理制度改革的核心，一方面應設計更加合理的績效分配方案，提高薪酬與勞動量之間的聯(lián)系；另一方面提高收入水平，對于基層和偏遠地區(qū)，醫(yī)務人員的工資應適當增加，目前是基層的收入普遍低于上級醫(yī)療機構，不盡合理，無法吸引技術人員下基層。

3.2 不同專業(yè)人員的關注重點有所不同 從不同專業(yè)人員發(fā)展因子滿意度情況看，護理人員和其他衛(wèi)生技術人員的滿意度得分低于全科醫(yī)生和公共衛(wèi)生人員。這是由于社區(qū)衛(wèi)生服務機構護理工作相對簡單，住院患者少，各項檢驗檢查設備較少，護理人員和其他衛(wèi)生技術人員的個人價值得不到實現(xiàn)，容易造成滿意度較低。因此，下一步的社區(qū)衛(wèi)生綜合改革過程中，應進一步拓展機構服務內容，通過開展醫(yī)養(yǎng)結合服務，利用團隊建設等手段，提高護理人員以及其他技術人員對自身工作的認同度，增強發(fā)展信心，更好地發(fā)揮激勵機制的作用。

3.3 配置適宜的社區(qū)衛(wèi)生人力是促進社區(qū)衛(wèi)生服務發(fā)展的關鍵之一 工作量因子的構成相對簡單，主要反映了社區(qū)衛(wèi)生技術人員對承擔工作任務的滿意度情況。從不同專業(yè)人員的情況看，全科醫(yī)生和公共衛(wèi)生人員的滿意度相對較低，護理人員和其他技術人員的滿意度相對較高。醫(yī)生需要在日常診療的基礎上，開展公共衛(wèi)生服務工作，工作量大幅度增加，在全科醫(yī)生待遇相對較低的情況下[1]，工作量大幅度增加導致滿意度下降。另外社區(qū)衛(wèi)生服務機構的人員招聘難度大，人才流失嚴重，社區(qū)衛(wèi)生服務機構人力不足的情況比較突出[4,11]。因此，建議各地應根據(jù)目前的衛(wèi)生服務工作任務、覆蓋區(qū)域的地理情況、流動人口等情況，設置合理的人力配置標準，滿足不斷增加的工作任務需要，保證社區(qū)衛(wèi)生服務機構正常運轉。

3.4 依托綜合改革建立合理有效的管理機制 此次調查地區(qū)普遍實施了收支兩條線管理、績效工資等政策，部分研究也指出不利于提高積極性[14]。各地在實施收支兩條線管理、績效工資等政策過程中，具體的操作細節(jié)不同，部分地區(qū)社區(qū)衛(wèi)生技術人員的績效工資由財政部門發(fā)放，社區(qū)衛(wèi)生服務機構只提供績效工資分配方案，機構缺乏自主性，導致分配上易出現(xiàn)平均主義。收支兩條線管理的情況，如果沒有相應的結余分配機制，機構也容易產(chǎn)生消極怠工的情況。因此，各地在推進社區(qū)衛(wèi)生服務機構綜合改革的情況下，應理順和完善相關的管理機制，擴大機構的自主管理權限，建立科學的利益分配機制，合理確定反映醫(yī)務人員勞動價值和職業(yè)貢獻的薪酬水平，調動積極性，穩(wěn)定基層醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍[15]。在此基礎上，借助綜合改革，全科醫(yī)生在簽約服務、醫(yī)療保險基金管理等方面，發(fā)揮更大的作用，賦予有挑戰(zhàn)性的工作,授予其明確且具有壓力的職責[8]，提高人員的職業(yè)成就感和滿足感。

作者貢獻：李建進行文章的構思與設計、統(tǒng)計學處理、結果的分析與解釋、撰寫論文、中英文修訂，并負責文章的質量控制及審校，對文章整體負責，監(jiān)督管理；匡紹華進行文章的構思與設計、論文的修訂，并負責文章的質量控制及審校；王娟進行數(shù)據(jù)收集與整理、統(tǒng)計學處理、結果的分析與解釋、撰寫論文。

本文無利益沖突。

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(本文編輯：崔沙沙)

Satisfaction of Incentive System of Community Health Technical Workers Based on Factor Analysis

WANGJuan1,KUANGShao-hua2,LIJian3*

1.TraditionalChineseMedicalHospitalofHuangdaoDistrict,Qingdao266500,China2.ChinaRehabilitationResearchCenterforHearingandSpeechImpairment,Beijing100029,China3.InstituteofMedicalInformation,ChineseAcademyofMedicalSciences,Beijing100020,China

*Correspondingauthor:LIJian,Associateresearcher；E-mail:lijian7636@126.com

Objective To quantitatively evaluate the incentive system of community health technical workers based on factor analysis.Methods In September 2014,7 representative cities were selected from eastern,central and western region of China by typical sampling method,and finally QD,YT and SZ cities were selected from the eastern region,and WH and HF from the central region,and YC and ZW from the western region.A simple random sampling method was used to select 4 community health service centers from each city,6 general practitioners,6 nursing staff,5 public health workers and 5 other health technical workers were selected from each community health service center to make a questionnaire survey.The survey included the basic situation of community health technical workers and their satisfaction of the incentive system.On the basis of literature reading and expert consultation,13 indicators were selected to evaluate the incentive system.The main components were extracted by factor analysis,and the satisfaction of community health technical workers in different titles,professional and cities on incentive system was analyzed comprehensively.A total of 591 questionnaires were sent out and 582 valid were collected.The effective response rate was 98.5%.Results The proportion of community health technical workers being relatively satisfied or very satisfied with the working environment,doctor-patient relationship and self-actualization degree was 41.6% (242/582),44.2% (257/582) and 57.0% (332/582) respectively.The proportion of them being relatively unsatisfied or very dissatisfied with the he income level and the job objectives was 44.0% (256/582).The principal component analysis method was used to extract the three common factors (institutional factors,development factors and workload factors) of the community health technical workers′ satisfaction on the incentive system.The cumulative variance contribution rate was 63.128%.The overall scores of development factors,workload factors and satisfaction were 0.294,0.172,0.123 respectively among community health technical workers of senior or vice senior titles,the overall score of satisfaction among community health technical workers of primary and intermediate title,no title or unknown titles were -0.014,0.003,-0.048 respectively.The overall score of satisfaction among general practitioners and nursing staff was 0.026 and 0.034 respectively,while that of the public health workers and other technical workers was 0.001 and -0.111 respectively.The overall score of satisfaction among community health technical workers in YT and YC was 0.283 and 0.197 respectively,while that of community health technical workers in WH and ZW was -0.296 and -0.157.Conclusion The satisfaction of the incentive systems is not high among community health technical workers,the establishment of more incentive compensation system is the core of the reform of community health management system.The allocation of appropriate community health manpower is one of the keys to the development of community health services.We should rely on comprehensive reform,rationalize the management system,and establish more scientific incentive system so as to improve the working enthusiasm of community health technical workers.

Community health services;Medical staff;Incentive system;Satisfaction;Factor analysis

社區(qū)衛(wèi)生科研基金重點項目(2012-2-95)；中央公益性科研院所基本科研項目(14R0109)

R 197

A

10.3969/j.issn.1007-9572.2017.10.003

2016-11-25；

2017-02-23)

1.266500山東省青島市黃島區(qū)中醫(yī)醫(yī)院

2.100029北京市，中國聾兒康復研究中心

3.100020北京市，中國醫(yī)學科學院醫(yī)學信息研究所

*通信作者：李建，副研究員；E-mail：lijian7636@126.com