董劍

（中鐵十八局集團國際公司，天津 300222）

項目管理國外模式的研究分析

董劍

（中鐵十八局集團國際公司，天津 300222）

以尼日利亞工程項目員工本地化管理實踐為例，論述本地化項目管理措施的重要性，分析員工本地化管理過程中存在的優(yōu)勢和困難，給出提高管理成功率的方法。

本地化管理；管理模式；項目管理

10.16621/j.cnki.issn1001-0599.2017.05.11

0 前言

在我國發(fā)展戰(zhàn)略的指引下，很多施工單位都積極走出國門。在危機和機遇并存的環(huán)境中，企業(yè)想要降低成本、提高企業(yè)經濟效益，需要最大化的實行本土化管理，而對員工進行本土化管理是全面化管理的重中之重。

1 項目管理現狀

隨著我國經濟的不斷發(fā)展，各大行業(yè)大軍都相繼進入到了非洲市場，施工單位之間的競爭日益激烈，縮小了企業(yè)原有的利潤空間，在一定程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。為了促進企業(yè)持續(xù)化發(fā)展、降低施工成本，需要做好項目的管理工作。尼日利亞有著豐富的人力資源，當地勞務費用廉價，一些國外企業(yè)為了降低施工成本都開始采用人員本地化管理模式，但是由于管理措施不同，取得的管理效果也有所不同，這種管理模式所產生的問題和困難也成為項目管理過程中需要重點解決的問題。員工本地化管理不僅影響企業(yè)的盈利水平，同時還影響著企業(yè)是否可以實行全面本地化管理，對企業(yè)的發(fā)展影響較大。

2 員工本地化管理的含義

員工本地化管理指的是根據工程所在地的法律法規(guī)，按照工程的需要盡可能從當地雇用員工從事施工生產的一種管理模式。如果將這種管理模式合理利用可以有效降低企業(yè)的施工成本，提高企業(yè)的經濟效益和綜合競爭力，促進企業(yè)在當地的持續(xù)化發(fā)展。

員工本地化管理是利用當地人力資源進行工種劃分、人員招聘、技能篩分、技能考核、技能錄用、技能培訓，從而固定一批可以長期為公司提供服務的高素質人才[1]。此外，還要建立完善的當地雇員錄用制度，讓所有的雇員都可以按照公司的章程積極配合中方人員開展工作，保障項目施工任務順利完成。

3 員工本地化管理存在的困難

3.1 文化存在差異

在國外項目中由于中尼雙方人員受到的教育方式不同、各自都形成了根深蒂固的文化體系，尤其是宗教信仰方面存在的差異很大。當地宗教主要分為基督和穆斯林兩派，各教派都非常團結，如果有事情發(fā)生都喜歡聚集鬧事。中方人員多為無神論者，不歸屬任何一個教派，對兩教派的信仰也不了解，因此常會發(fā)生摩擦，甚至威脅到中方人員的人身安全。

3.2 當地人員知識水平和技術水平不高

國外工程項目施工工期緊、施工任務重，但是由于該地區(qū)比較貧窮，當地人員的知識水平和技術水平都不高，甚至很多人都不會書寫自己的名字，即使經過培訓后在技術水平上依然達不到中方人員的熟練程度，對施工效率造成較大影響。此外，對于沒有上過學的員工，即便反復訓練也只能勉強達到要求，極大地增加了培訓成本和時間。

3.3 當地員工思想需要轉變

當地員工受宗教和殖民時期思想的影響，很多員工的性格非常倔強，不喜歡被公司的制度和紀律制約，工作按部就班，缺乏創(chuàng)新意識，過于追求眼前利益，當眼前利益無法滿足時就會出現罷工、停工等情況，對正常施工造成較大影響。

3.4 中方英語水平需要提升

雖然中方工作人員有著較高的技術技能，但是整體水平不高。英語是當地唯一的溝通工具，尤其是在和銀行、官方、工程監(jiān)理人員進行溝通時，英語水平要求比較高。由于英語水平不高，極大地限制了中方工作人員的對外交際能力。

3.5 當地員工缺乏質量意識

當地員工質量意識普遍不高，常常會出現不按規(guī)范施工、偷工減料等現象，造成了嚴重的質量安全隱患。雖然中方管理人員加強了監(jiān)督管理，在一定程度上提高了雇員的質量意識，但是依然達不到設計要求。

3.6 當地雇員存在偷盜行為

一些雇員由于不滿足正常的工資收入，總是在項目駐地或施工現場找機會偷竊，雖然對偷盜人員作出相應的處理措施，但是依然無法杜絕偷盜事件。

4 提高員工本地化管理的管理措施

4.1 建立完善的本地化管理制度

在管理過程中，要在當地宗教和法律法規(guī)要求的基礎上構建完善的員工管理制度。制定好制度后，要聘請有當地資格證的律師進行審核，檢查是否存在法律漏洞[2]。

根據當地的宗教信仰和風俗習慣，科學合理有效地對員工進行管理，讓當地員工充分了解規(guī)章制度并嚴格按照規(guī)章制度辦事，提升企業(yè)在當地的形象，減少和避免因制度的不完善而造成的損失和風險。

4.2 提倡中外員工相互平等尊重

為了保證施工生產的順利開展，除了要按照當地的宗教信仰和法律法規(guī)開展施工外，還需要做好中方員工的培訓工作，提高中方員工的整體素質，充分尊重和認可當地員工的宗教信仰和生活習慣，營造一個友好和諧、互相學習、互相幫助、互相尊重的工作環(huán)境，實現人性化管理的管理目標。

4.3 正確使用內部勞務分包制度

在滿足工程條件允許和公司規(guī)定的基礎上，可以將一些需求量大、施工簡單、施工質量要求不高的非關鍵線路工程分包給內部優(yōu)秀雇員，不僅可以使雇員得到實惠，而且可以減少施工成本，提升施工效率[3]。例如在進行漿砌石護坡、混凝土水溝的施工時可以分包給雇員，雇員在得到分包合同時很快就會進入角色，不僅鍛煉了工作能力，同時也提高了經濟收入。

4.4 充分利用獎勵機制

雇員的工作效率直接影響著項目是否可以按期完成，為了可以充分提高員工的工作效率和積極性，對各個班組制定年度任務目標和季度任務目標并建立獎勵制度，順利完成規(guī)定的任務指標后直接給予現金獎勵；沒有完成規(guī)定的任務指標或者施工過程中出現了安全事故則沒有獎金。通過建立完善的競爭制度可以達到共同發(fā)展、互相幫助、互相監(jiān)督、互相競爭的目的，提升雇員的工作效率，達到事半功倍的管理效果。

4.5 繳納養(yǎng)老社會保險

當地一部分老員工一直都非常擔心養(yǎng)老問題，都認為從公司離開后會失去生活來源，心理壓力隨之增大。為了解決當地老員工內心的擔憂，提高員工對公司的信心，公司可以分批為正式錄用的員工繳納養(yǎng)老保險，使員工老有所依，不再為日后退休生活擔憂，以便可以安心工作。

4.6 提高員工工資和住房福利待遇

正式錄用的員工，要根據該國的物價上漲指數逐年對工資進行調整。同時考慮到該地區(qū)比較貧窮，沒有能力修建住房，多是在工程項目附近租房，為了解決員工的后顧之憂，使員工可以更加積極的為公司服務，可以在公司發(fā)展到一定規(guī)模后根據公司的發(fā)展情況和資金能力，分批分次為員工建設福利性住房，讓員工得到真正的實惠[4]。而對于被開除或者跳槽的員工，公司則收回其福利住房。通過福利分房既提高了員工的生活質量，又減輕了員工生活壓力，穩(wěn)定了項目團隊，得到公司員工的一致擁護。

4.7 加強培訓力度

為了讓當地員工適應中方的管理模式，需要不斷加強培訓力度、建立培訓小組，從雇員和中方管理人員中挑選相對優(yōu)秀的人員對雙方員工進行培訓，做到多說、多記、多學、多問、多練，提升員工的整體素質，條件允許時可以從當地員工中選出一些優(yōu)秀的員工到我國進行培訓深造，讓他們可以更好的了解我國風俗習慣和文化魅力，將我國的文化精髓帶回到當地，從而更加積極的為我國公司服務。

5 結束語

隨著海外市場競爭日趨積累，企業(yè)為了可以立足當地市場，擴大企業(yè)的影響，促進企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展，需要采取全面的本地化管理措施。在企業(yè)中推廣本地化管理已經成為影響企業(yè)在當地發(fā)展的主要因素，同時也成為了衡量中國企業(yè)是否真正走出去的標桿。

［1］余建.國內外建設工程項目管理模式比較研究［D］.重慶：西南大學，2010.

［2］譚恒.國際工程項目管理新型模式研究［D］.西安：西安建筑科技大學，2009.

［3］石海濱.中外項目管理比較及對策研究［J］.湖南行政學院學報，2008（4）：82-83.

［4］許巧林.國際國內工程項目管理現狀比較研究［D］.成都：西南交通大學，2005.

TU711

B

〔編輯 利 文〕