圍繞歸因角度（他人、環(huán)境、自己）的三個維度與工作績效（工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力）的三個維度，進行實證，分析二者的相關(guān)性和多元回歸性，對高校青年教師在歸因角度下的具體績效阻力進行歸因，這為提升工作績效，促進高校青年教師人才隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展，提供相關(guān)思路。

歸因理論高校青年教師績效阻力目前，45歲以下的高校青年教師占據(jù)高校教師絕大比例，高校青年教師的績效水平狀況嚴重影響教師隊伍整體績效的發(fā)揮。從歸因理論出發(fā)，探尋高校青年教師在他人、環(huán)境、自己各個歸因角度上的績效表現(xiàn)，能夠有助于進一步分析自身績效阻力的來源。

一、相關(guān)概念界定及高校青年教師績效研究現(xiàn)狀

本文的高校青年教師特指45歲以下的普通高等學(xué)校的專任教師。有關(guān)高校青年教師工作績效的界定，本文則采用“績效是指對應(yīng)職位的工作職責所達到的階段性結(jié)果及其過程中可評價的行為表現(xiàn)”，即“績效就是工作過程與結(jié)果”這一觀點論。工作過程考評注重能力與態(tài)度的考評，工作結(jié)果考評則更強調(diào)業(yè)績考評，這一觀點論也即從考評內(nèi)容上將考評分為業(yè)績考評、能力考評與態(tài)度考評三種，這種解釋在實際運用中最為常見，也較全面，并易于分析和總結(jié)當前青年教師在工作過程當中可能存在的，因為對比他人、環(huán)境、自己這三個方面而導(dǎo)致的在能力、態(tài)度方面上的差異，同時也有助于進一步探尋由于工作過程（工作能力和態(tài)度）導(dǎo)致工作結(jié)果（工作業(yè)績）差異的原因和對策。

目前，有關(guān)“高校青年教師績效”的研究大多集中在高校教師績效考評、績效管理上，一部分學(xué)者也重點探索高校教師的績效影響因素，還有一部分學(xué)者論證高校教師績效與薪酬之間的關(guān)系，認為薪酬公平對績效公平存在正相關(guān)性，以及高校教師薪酬公平正向影響教師滿意度進而影響教師行為績效或情境績效。然而，在研究群體上，大多數(shù)文獻對高校教師當中的青年教師這一主體界定不清或是研究較少，在研究角度上，比較偏向于用績效維度的分類和績效評價方法的分類來解釋績效考評的有效性，基于歸因理論的歸因角度進行分析并探討其具體績效阻力的研究很少。

二、理論基礎(chǔ)與研究框架

歸因是指觀察者為了預(yù)測和評價被觀察者的行為，對環(huán)境加以控制和對行為加以激勵或控制，而對被觀察者的行為過程所進行的因果解釋和推論。西方許多學(xué)者在不同的角度提出了自己的歸因維度（能力、努力、環(huán)境、機會等維度）本文試圖綜合多位學(xué)者的觀點，探索適用于高校青年教師績效阻力的具體歸因維度：青年教師個人（自身收入、努力），環(huán)境（科研、教學(xué)任務(wù)本身，制度），他人（收入，機會，壓力）這幾個方面。其中，工作業(yè)績是具體的工作結(jié)果與產(chǎn)出，它直接影響高校青年教師的職稱晉升與物質(zhì)獎懲，而高校青年教師在工作業(yè)績方面的積極性還將直接受學(xué)校的各類規(guī)章制度包括考評制度的影響，以及教師自身在科研方面和教學(xué)方面的任務(wù)要求的影響；工作態(tài)度和能力則是工作過程或行為，它間接影響工作業(yè)績，工作態(tài)度相對于工作能力而言更傾向于一個主觀心理變量，高校青年教師工作態(tài)度更易于受自己的內(nèi)在心理因素影響，而自己的努力水平以及自身的收入對自身工作態(tài)度的表現(xiàn)起著主要的決定影響；而工作能力相對于工作態(tài)度而言則更傾向于一個外界心理變量，更易于受他人客觀存在的外界因素影響自己能力水平的發(fā)揮，外界因素主要表現(xiàn)為他人取得的“收入、機會以及壓力”。

三、實證設(shè)計

本文采用調(diào)查問卷的方式，探索高校青年教師的工作績效與其歸因角度之間的相關(guān)關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上闡述具體哪種歸因因素對哪種工作績效維度產(chǎn)生何種影響。問卷的題目圍繞三個部分展開：基本信息7小題；工作績效特征8小題（主要從工作業(yè)績方面的數(shù)量、質(zhì)量、時效，工作態(tài)度方面的出勤、關(guān)注與參與度、規(guī)劃性，和工作能力方面的協(xié)調(diào)度、解決問題的能力，這三個大的變量設(shè)計題項）；歸因角度特征7小題（主要從歸因維度：他人，環(huán)境，自己三個角度設(shè)計題項）。問卷選項采用李克特五點量表設(shè)計法。調(diào)研過程首先在小范圍內(nèi)進行試調(diào)修改問卷之后，在江西省選取具有代表性的高校，通過同事、朋友、同學(xué)等關(guān)系網(wǎng)進行全面數(shù)據(jù)采集，總樣本量投放350份，回收有效問卷124份。

四、結(jié)論

經(jīng)IBM SPSS Statistics 軟件的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，本問卷的信度和效度都達到了良好的可信和有效程度。在相關(guān)關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，本文將高校青年教師工作績效（工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力）與歸因角度（他人、環(huán)境、自己）二者之間存在的正向顯著關(guān)系的變量進行多元回歸，最終得出以下結(jié)論：

1.對比他人。高校青年教師的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力三個維度都會受到一定的正向影響，但主要會對自己的“工作能力”這個維度產(chǎn)生全面的顯著正向影響，外部一定程度上的壓力和適當?shù)臈l件和環(huán)境會激發(fā)高校青年教師的工作能力，這與其“青年”的年齡特性所影響到的工作習(xí)性是有一定關(guān)聯(lián)的。

2.對比自己。高校青年教師的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力這三個維度都會受到一定的正向影響，但主要會對工作能力和工作態(tài)度當中的“規(guī)劃性”和“出勤”產(chǎn)生顯著的正向影響。

3.對于環(huán)境。高校青年教師的工作績效不論是“工作業(yè)績”維度、“工作態(tài)度”維度還是“工作能力”維度，其受到的影響都不夠顯著。這說明被測的高校青年教師在工作業(yè)績方面的積極性沒有直接受到學(xué)校的考評制度的直接影響，真正激發(fā)高校青年教師工作業(yè)績提升的參照物不是規(guī)章制度，是可能來自他人或內(nèi)心自己的比較。

同時，本文發(fā)現(xiàn)高校青年教師在“與同事共處的‘協(xié)調(diào)度和‘解決問題的能力”的這兩項績效指標上，會比較容易受到與“他人”對比之下而形成的自我壓力感大小和所享有的“軟、硬件設(shè)施條件及環(huán)境”滿意度高低的顯著正向影響；同時也發(fā)現(xiàn)，這兩項績效指標的提升也容易受到與“以往的自己”的對比之下而形成的自己目前努力程度高低以及收入高低的顯著正向影響。因此，為了提升高校青年教師在工作能力方面的“與同事共處的協(xié)調(diào)度和解決問題的能力”的績效，為高校青年教師構(gòu)建適當?shù)耐獠繅毫κ潜匾模?、硬件設(shè)施條件和環(huán)境的完善也是一份很好的催化劑。

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本文受國家留學(xué)基金委青骨項目資助；受2014年江西省教育規(guī)劃課題“高校青年教師績效阻力歸因分析及干預(yù)研究（編號14YB089）”及校級課題“隱性績效影響因素視角下地方高校青年教師職業(yè)倦怠的成因、測量、干預(yù)研究”資助。