(成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院 四川 成都 610059)

組織認(rèn)同的文獻(xiàn)綜述

侯艷君

(成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院四川成都610059)

組織認(rèn)同最早是在MARCH等提出的社會(huì)認(rèn)同概念的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，組織認(rèn)同被認(rèn)為是概念化的社會(huì)認(rèn)同理論的一種特殊形式。有研究表明，組織認(rèn)同會(huì)影響組織成員的工作表現(xiàn)或組織的整體效能，組織認(rèn)同度高的組織個(gè)體通常會(huì)做出最符合組織利益的決策，即使不存在外部監(jiān)督甚至可能損失其個(gè)體利益的情形下亦如此。然而，國內(nèi)對組織認(rèn)同的相關(guān)研究為數(shù)較少，因此，對組織認(rèn)同的概念內(nèi)涵進(jìn)行辨析，以及對組織認(rèn)同的影響變量，研究方法進(jìn)行研究很有必要。

組織認(rèn)同；前因與結(jié)果；研究方法

組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式,是與組織具有一致性或從屬于組織的知覺。西方對組織認(rèn)同廣泛的研究興趣來自于全球化競爭和知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景。組織認(rèn)同不僅可以提升員工對組織的忠誠度,而且可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。組織認(rèn)同可以內(nèi)化員工對企業(yè)的認(rèn)知和情感，從而影響其對企業(yè)的行為表現(xiàn)。

本文基于對國內(nèi)外組織認(rèn)同理論文獻(xiàn)的深入系統(tǒng)研究，對組織認(rèn)同的內(nèi)涵、影響因素進(jìn)行了梳理，以期明晰組織認(rèn)同理論的研究現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上對組織認(rèn)同理論的進(jìn)一步研究趨勢進(jìn)行了初步探析。

一、組織認(rèn)同的內(nèi)涵研究

自1958年March和Simon在社會(huì)認(rèn)同理論基礎(chǔ)上提出組織認(rèn)同概念以來，迅速引起了相關(guān)學(xué)者強(qiáng)烈的研究興趣。March和Simon首先在組織理論研究框架中明確提出了組織認(rèn)同的概念。到了20世紀(jì)80年代，西方組織理論學(xué)者展開了對組織認(rèn)同的大量研究。但是，直到近幾年，在跨文化管理中，關(guān)于組織認(rèn)同的研究仍舊非常匱乏。在組織理論中，對組織認(rèn)同最為系統(tǒng)和成熟的觀點(diǎn)來自Alshforch和Mael的研究。Alshforth和Mael基于社會(huì)認(rèn)同理論(social identity theory)對組織認(rèn)同進(jìn)行闡釋。他們認(rèn)為，作為個(gè)體自我概念的一部分，社會(huì)認(rèn)同源于組織成員對他們所擁有的一種群體成員資格以及對依附于其上的價(jià)值和情感重要性的認(rèn)識。[1]國內(nèi)學(xué)者孫敏將組織認(rèn)同的研究分為2類：①傳統(tǒng)視角，主要是以自我類化理論和社會(huì)身份理論為基礎(chǔ)，靜態(tài)地研究組織成員的認(rèn)同問題。②互動(dòng)視角，主要是以符號互動(dòng)理論和自我敘事理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為組織認(rèn)同就是個(gè)體把組織身份整合進(jìn)其自我身份的過程和結(jié)果。國內(nèi)關(guān)于組織認(rèn)同的系統(tǒng)研究以王彥斌于2004年出版的專著《管理中的組織認(rèn)同》為肇端。王彥斌是國內(nèi)對組織認(rèn)同的研究相對比較權(quán)威的人士，他對組織認(rèn)同所下的定義是：組織認(rèn)同是組織成員以組織為中心尋求一致性的心理過程和行為表現(xiàn),可以把組織認(rèn)同心理分為生存性、歸屬性和成功性三種類型。[2]RIKETTA認(rèn)為，已有研究主要從情感、認(rèn)知和社會(huì)認(rèn)定3個(gè)不同側(cè)面來對組織認(rèn)同進(jìn)行定義。但其實(shí)，關(guān)于組織認(rèn)同的內(nèi)涵，國內(nèi)外學(xué)者并沒有達(dá)成統(tǒng)一的定義。[3]在縱觀了眾多國內(nèi)外組織認(rèn)同理論的研究以后，筆者認(rèn)為根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，組織認(rèn)同被認(rèn)為是沿著一種體系所形成的由個(gè)人身份到組織身份的轉(zhuǎn)變。

二、組織認(rèn)同的因果變量

(一)組織認(rèn)同的前因變量

西方學(xué)者在組織認(rèn)同影響因素的研究方面給予了較多的關(guān)注。阿什佛(Ashforch)和米爾(F.Mael)在1989年提出了四類組織因素：組織聲譽(yù)、組織獨(dú)特性、外組織的顯著性以及與組織形成相關(guān)的傳統(tǒng)因素(鄰近性、共享目標(biāo)或威脅、共同的歷史等)。[4]切尼(Cheney)認(rèn)為工作態(tài)度、工作績效、目標(biāo)成就、決策沖突、員工互動(dòng)、人事變動(dòng)、組織效率等組織現(xiàn)象以及組織行為對組織認(rèn)同有影響。[5]王彥斌于2004年通過對企業(yè)員工組織認(rèn)同的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)影響組織認(rèn)同的組織內(nèi)部的三個(gè)因素是：組織資源結(jié)構(gòu)，包括組織結(jié)構(gòu)、報(bào)酬滿足感、組織聲望；組織內(nèi)部關(guān)系，包括：領(lǐng)導(dǎo)人魅力、成員關(guān)系；組織文化與發(fā)展，包括：團(tuán)隊(duì)取向、效益取向等。

(二)組織認(rèn)同的結(jié)果變量

1.創(chuàng)新行為

王彥斌的研究表明，有較高組織認(rèn)同的員工會(huì)覺得自己的生存更多依賴組織提供的支持，更愿謀求組織認(rèn)同以及力圖通過組織活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)自我增強(qiáng)和自我發(fā)展。鑒于此，組織認(rèn)同感高的員工較之組織認(rèn)同感低的員工更樂意減少或避免工作壓力對創(chuàng)新行為的影響，愿意為組織多作貢獻(xiàn)，進(jìn)而更好地進(jìn)行自我發(fā)展。

2.組織績效

組織認(rèn)同會(huì)影響組織成員的工作表現(xiàn)或組織的整體效能，組織認(rèn)同度高的組織個(gè)體通常會(huì)做出最符合組織利益的決策，即使不存在外部監(jiān)督甚至可能損失其個(gè)體利益的情形下亦如此。這樣就有利于提高組織的績效。

3.工作幸福感

有較高組織認(rèn)同感的員工，會(huì)傾向于把自己和組織視為一體，從而產(chǎn)生對于組織在歸屬感、自豪感和安全感等方面的情感歸依。從而提升員工自身的工作幸福感。

(三)組織認(rèn)同的研究方法

組織認(rèn)同的研究方法分為理論研究和問卷調(diào)查法。理論研究一般用參考文獻(xiàn)對組織認(rèn)同的概念和結(jié)構(gòu)作探討，它是實(shí)證研究的基礎(chǔ)，能影響實(shí)證研究的準(zhǔn)確性和可比性。如組織認(rèn)同問卷的編制是以對組織認(rèn)同的概念結(jié)構(gòu)的理解和假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)。

心理學(xué)界對組織認(rèn)同的測量多使用Liket多點(diǎn)量表法:如國外的Mael組織認(rèn)同量表和Chenney組織認(rèn)同感問卷OIQ。國內(nèi)在使用這些國外組織認(rèn)同量表時(shí)，雖然大多采用的是中文譯本，但畢竟這些量表的內(nèi)容反映的是西方文化的價(jià)值觀，譯文很難做到富有較強(qiáng)針對性和適用性，因而研究結(jié)果難以反映中國人的組織認(rèn)同特征。近年來國內(nèi)心理學(xué)家們雖作了些本土化的組織認(rèn)同研究，但并未形成系統(tǒng)化問卷。并且使用單一的問卷法測量組織認(rèn)同通常無法提供全面的信息，而且測量結(jié)果往往容易受被試者態(tài)度的影響而產(chǎn)生社會(huì)期望效應(yīng)，因此，實(shí)證調(diào)查尤其是心理測量法是迫切需要的。

三、評價(jià)及展望

通過文獻(xiàn)回顧可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者都已經(jīng)意識到了組織認(rèn)同的重要性，但是關(guān)于組織認(rèn)同的研究還在形成階段，筆者認(rèn)為今后對組織認(rèn)同的系統(tǒng)研究可以從以下幾個(gè)方面去著手：1.雖然國內(nèi)外學(xué)者對于組織認(rèn)同的內(nèi)涵界定進(jìn)行了有益的探索，但是目前國內(nèi)外學(xué)者尚未達(dá)成共識。所以在今后的研究中，學(xué)者們可以通過各種問卷調(diào)查、實(shí)證研究等方法來進(jìn)一步研究組織認(rèn)同的內(nèi)涵，以期早日達(dá)成共識，因?yàn)檎_認(rèn)識內(nèi)涵是我們進(jìn)行進(jìn)一步研究的前提。2.關(guān)于問卷設(shè)計(jì)的問題主要是國內(nèi)學(xué)者需要去重點(diǎn)解決的問題，因?yàn)楝F(xiàn)在國內(nèi)所用的關(guān)于組織認(rèn)同研究的問卷基本都是直接從國外翻譯而來，缺乏我們自身的東西，因?yàn)槊總€(gè)國家都有自己的文化背景，所以翻譯過來的問卷可能并不適合我國學(xué)者直接用來進(jìn)行組織認(rèn)同的相關(guān)研究。筆者認(rèn)為，國內(nèi)學(xué)者今后在進(jìn)行組織認(rèn)同的相關(guān)研究時(shí)，應(yīng)結(jié)合我國實(shí)際，實(shí)際出適合我國國情的問卷。

[1]孫敏.西方組織認(rèn)同互動(dòng)視角研究前沿探析[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2011，33(5)：49～59

[2]ZHOU K Z.Innovation，Imitation，and New Product Performance：The Case of China[J].Industrial Marketing Management，2006，35(3)：394～402.

[3]The moderating role of individual differences in the relationbetween transformational/transactional leadershipperceptions and organizational identification

[4]B.E.Ashforth.& F.Mael.Social identity theory and the organization[J].Academy ofManagement Review，1989，14：20-39.

[5]王彥斌.西方組織認(rèn)同感理論研究綜述[J].思想戰(zhàn)線，2006(6)：1-6.

侯艷君(1992-)，女，碩士，成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院，企業(yè)管理專業(yè)。