(成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院 四川 成都 610000)

企業(yè)知識(shí)型員工流失的成因和激勵(lì)模型研究

何芊董帥

(成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院四川成都610000)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步快速發(fā)展，知識(shí)型員工在企業(yè)中發(fā)揮著更為關(guān)鍵的作用，因此，知識(shí)型員工的能力也就成為一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一。但從現(xiàn)存的狀況來(lái)看，企業(yè)知識(shí)型員工流動(dòng)性高、流失率逐漸增大，造成企業(yè)成本大量損失。本文將通過(guò)對(duì)知識(shí)型員工流失率的原因進(jìn)行分析，建立知識(shí)者人性假設(shè)模型，然后提出有效的員工激勵(lì)措施。

企業(yè);知識(shí)型員工;流失;人性假設(shè);激勵(lì)模型

一、知識(shí)型員工的概念界定

關(guān)于知識(shí)型員工，最早提出這一概念的是著名管理大師彼得.德魯克，他將知識(shí)工作者描述為“那些能夠掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。[1]主要指某個(gè)管理者。他們既能充分利用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力，本身也具有專業(yè)的知識(shí)技能和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力。此外，馬漢.坦姆從四個(gè)特征的維度對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行說(shuō)明，依次是：“個(gè)體成長(zhǎng)”、“工作獨(dú)立”、“工作業(yè)績(jī)”、“財(cái)富價(jià)值”[2]，這四個(gè)特征與知識(shí)型員工的滿意度緊密相聯(lián)。從對(duì)以上觀點(diǎn)的研究，筆者認(rèn)為知識(shí)型員工就是新的社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中的必然產(chǎn)物，他們付出較之體力勞動(dòng)更為高級(jí)化和專業(yè)化的勞動(dòng)，將知識(shí)技能轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際價(jià)值。

二、知識(shí)型員工的流失及成因分析

人力資源稀缺與人才市場(chǎng)日益增長(zhǎng)的需求這一矛盾，讓知識(shí)型員工有更多抉擇的機(jī)會(huì)，增大了流動(dòng)性，但這也造成企業(yè)人才流失的重大問(wèn)題。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在同一公司工作3年以下的知識(shí)型員工將近占總員工一半的比例，在流失員工中，絕大多數(shù)員工都具有較高學(xué)歷和職稱，這也說(shuō)明大多數(shù)企業(yè)都面臨著知識(shí)型員工高流失率這一嚴(yán)峻問(wèn)題。

(一)個(gè)人因素。知識(shí)型員工對(duì)于自身的成長(zhǎng)和發(fā)展比較重視，而部分企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，單方面的獲取勞動(dòng)價(jià)值，沒(méi)有將員工的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)統(tǒng)一。[3]而且對(duì)員工的培訓(xùn)投入較少，認(rèn)為培訓(xùn)就是成本支出，觀念上并不認(rèn)為這是一種投資，員工的自主性較弱，因而造成眾多知識(shí)型員因工自身成長(zhǎng)的需求得不到滿足，最終離職的局面。企業(yè)內(nèi)沒(méi)有完善的績(jī)效評(píng)估體系，不能保證內(nèi)部的公平性。有部分企業(yè)沒(méi)有考慮到不同工作崗位有不用的性質(zhì)、特點(diǎn)、權(quán)責(zé)大小，制定出的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一、片面、缺乏系統(tǒng)性和合理性，考核結(jié)果不能有效反饋員工的實(shí)際業(yè)績(jī)。

(二)企業(yè)因素。相對(duì)于企業(yè)，知識(shí)型員工可能更多的是熱衷于他們的專業(yè)，這類人群接受過(guò)高等教育，自身形成了固定的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，不會(huì)輕易被環(huán)境引導(dǎo)和控制，因此大部分知識(shí)型員工并不會(huì)被企業(yè)文化所束縛。而且他們對(duì)個(gè)人事業(yè)有較高期望，而企業(yè)的目的是創(chuàng)造價(jià)值，那么企業(yè)與員工在目標(biāo)上就形成了差異。如果企業(yè)不能有效結(jié)合兩者的目標(biāo)，目標(biāo)分化就可能引起員工抵觸情緒，不利于保留人才。

(三)社會(huì)因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展加快了知識(shí)的更新，縮短了知識(shí)的陳舊周期，社會(huì)對(duì)于人技能的要求也越來(lái)越高。為了跟隨潮流，知識(shí)型員會(huì)選擇到不同環(huán)境中學(xué)習(xí)體驗(yàn)，因此加快了流動(dòng)。除此之外，市場(chǎng)對(duì)知識(shí)型人才的需求量很大，而目前知識(shí)型人才仍是稀缺的。人才的稀缺度越高，人員流失的彈性越大。

三、針對(duì)知識(shí)型員工流失建立激勵(lì)模型

(一)人性假設(shè)—知識(shí)者假設(shè)模型。知識(shí)者具有“利己性”、“貢獻(xiàn)性”、“理性”。 “利己性”是第一位的，知識(shí)型員工只有在自身利益獲得一定程度的滿足后，才會(huì)追求組織和社會(huì)利益。“貢獻(xiàn)性”是在通過(guò)組織的引導(dǎo)后，員工自我調(diào)整后，與“利己性”相結(jié)合的。而“理性”就是追求利益的方式是合理的。就其本質(zhì)而言，“自我理性”其實(shí)就是“精神利己性”的表現(xiàn)，“社會(huì)理性”就是“有意貢獻(xiàn)性”的表現(xiàn)。

(二)知識(shí)型員工激勵(lì)模型。彼得·德魯克指出， 21世紀(jì)管理的最大挑戰(zhàn)就是知識(shí)型員工的生產(chǎn)力。加強(qiáng)知識(shí)員工管理，激勵(lì)是關(guān)鍵。[4]

1.滿足知識(shí)者的“利己性”。(1)薪資激勵(lì)。全面的薪酬管理制度可以高效解決員工激勵(lì)問(wèn)題，它是專門針對(duì)知識(shí)型員工的需求而建立的一套激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)主要包括薪資、福利兩個(gè)部分。薪資是企業(yè)為員工的勞動(dòng)提供的物質(zhì)財(cái)富報(bào)酬。企業(yè)可采取股票期限、員工持股計(jì)劃、長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬等長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)方式，保持知識(shí)型員工的穩(wěn)定性。這種激勵(lì)方式既認(rèn)可了知識(shí)型員工的能力，有給予員工自身價(jià)值的肯定。這就相當(dāng)于對(duì)知識(shí)的投資，將只是當(dāng)作“資本”而非“成本”。除此之外，除了國(guó)家強(qiáng)制規(guī)定的福利制度外，為了滿足員工的需求，企業(yè)還可根據(jù)具體需求提供其他福利制度。如形式比較靈活的彈性福利計(jì)劃或EAP。

(2)個(gè)人發(fā)展激勵(lì)。首先，重視員工職業(yè)生涯管理，擴(kuò)展知識(shí)型員工的展現(xiàn)平臺(tái)。其次，企業(yè)要提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。最后，企業(yè)要提供具有高難度、挑戰(zhàn)性的工作。知識(shí)型員工本身就具有大膽、勇于冒險(xiǎn)和挑戰(zhàn)的特征，他們不喜歡一成不變的工作容，有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)往往更能夠發(fā)他們的興趣和熱情，創(chuàng)造出更多的價(jià)值。

(3)工作環(huán)境激勵(lì)。企業(yè)需要提供寬松自由的工作環(huán)境，并且充分授權(quán)。知識(shí)型員工熟練掌握專業(yè)知識(shí)和技能，他們往往更加傾向?qū)捤?，自由的工作環(huán)境，不喜被強(qiáng)制性管束。知識(shí)型員工具有較高的自主性，他們不喜歡被壓制或束縛。因此，企業(yè)則需要為他們提供充分的自主權(quán)和良好的環(huán)境，保證他們工作質(zhì)量的完成。除此之外，也需要提供學(xué)習(xí)交流的良好氛圍、人文關(guān)懷等環(huán)境支持。

2.引導(dǎo)知識(shí)者的“貢獻(xiàn)性”。激勵(lì)的最終目的是達(dá)成企業(yè)的既定目標(biāo)。當(dāng)知識(shí)型員工自身需求得到足夠滿足后，他們?cè)敢庵鲃?dòng)追求組織利益或社會(huì)利益，且會(huì)自覺(jué)調(diào)整自身目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致，將個(gè)人利益與組織利益相結(jié)合。因此，企業(yè)需要牢牢抓住這種特性，將知識(shí)型員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，有效引導(dǎo)員工在個(gè)人成長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，推進(jìn)企業(yè)前進(jìn)，而企業(yè)得以發(fā)展，也更有利于員工的成長(zhǎng)，從而使兩者相互促進(jìn)，獲得雙贏。

3.促進(jìn)知識(shí)者的“理性”。知識(shí)者的“理性”可分為“自我理性”和“社會(huì)理性”。企業(yè)需要不斷促進(jìn)“自我理性”，多實(shí)施精神激勵(lì)和內(nèi)部激勵(lì)，使之產(chǎn)生更高層次的需求，知識(shí)型員工在精神層面也得到了極大的激勵(lì)，也會(huì)因此獲得更好的績(jī)效成果。當(dāng)然，企業(yè)也需要促進(jìn)知識(shí)型員工的“社會(huì)理性”，讓他們更多的為企業(yè)實(shí)現(xiàn)利益，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)自身也會(huì)隨之提升，由此獲得雙贏的效果。綜上所述，知識(shí)型員工的激勵(lì)模式為：滿足“知識(shí)者”的“利己性”，引導(dǎo)“知識(shí)者”的“貢獻(xiàn)性”，促進(jìn)“知識(shí)者”的“理性”。

知識(shí)型員工的激勵(lì)問(wèn)題是人力資源管理領(lǐng)域的重點(diǎn)與熱點(diǎn)問(wèn)題。本文首先提出知識(shí)型員工流失率高這一問(wèn)題，從個(gè)人因素、企業(yè)因素和社會(huì)因素三個(gè)維度分析了原因，之后從人性假設(shè)的角度建立了知識(shí)者激勵(lì)模型，為企業(yè)保存人才資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力作理論依據(jù)和參考方案，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

[1]于正東,楊艷玲. 中小企業(yè)知識(shí)型員工流失管理策略探討——基于心理契約的視角[J]. 邊疆經(jīng)濟(jì)與文化,2012,(02):1-4.

[2]張艷娟. 企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)研究[D].四川大學(xué),2007.

[3]王彤輝. 企業(yè)知識(shí)型員工流失的現(xiàn)象分析[J]. 經(jīng)營(yíng)管理者,2009,(19):166-167.

[4]徐擁軍. 基于知識(shí)人假設(shè)的知識(shí)型員工引導(dǎo)激勵(lì)模式[J]. 求索,2006,(03):62-64.

[5]陳俊寧. 知識(shí)型員工需求與激勵(lì)對(duì)策分析[J]. 企業(yè)家天地下半月刊(理論版),2007,(05):179-180.

[6]余洪. 基于“文化人”假設(shè)探析知識(shí)型員工的激勵(lì)策略[J]. 商業(yè)文化(下半月),2012,(09):73-74.

何芊(1997-)，女，漢，四川南充人，大三學(xué)生，本科，成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院，研究方向：人力資源開發(fā)與激勵(lì)。