崔然紅

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，中小企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，其中人才流失的現(xiàn)象已嚴(yán)重制約了遼寧地區(qū)中小企業(yè)的發(fā)展。相對(duì)于大型國(guó)有企業(yè)，遼寧地區(qū)絕大部分的中小企業(yè)都存在自身規(guī)模較小、技術(shù)能力薄弱、生產(chǎn)水平較低、融資能力較差的問(wèn)題。以中小企業(yè)沈陽(yáng)某公司為典型案例，探討遼寧地區(qū)中小企業(yè)人才流失的普遍問(wèn)題，并提出解決這一問(wèn)題具體方案，以使中小企業(yè)得到更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：遼寧地區(qū)中小企業(yè)；人才流失；人力資源

中圖分類(lèi)號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.30.040

1概述

人才流失就是指一個(gè)地區(qū)、組織的有才能的人才離開(kāi)原有的組織或地區(qū)，流入到其他的組織和地區(qū)的行為。遼寧地區(qū)的中小企業(yè)很難吸引和留住優(yōu)秀人才，主要是由于中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中地位較低，優(yōu)秀的人才在中小企業(yè)中很難發(fā)揮他的全部才能，所以中小企業(yè)的人才流失相當(dāng)嚴(yán)重。

改革開(kāi)放30多年來(lái)，遼寧地區(qū)的中小企業(yè)發(fā)展迅猛，具有數(shù)量大、發(fā)展形式多樣、發(fā)展方向靈活的特點(diǎn)，在促進(jìn)遼寧地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、增加就業(yè)機(jī)會(huì)等方面發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，成為了遼寧地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要推動(dòng)力。

遼寧地區(qū)作為東北老工業(yè)基地的代表，多年來(lái)，相當(dāng)數(shù)量的中小企業(yè)處在國(guó)際生產(chǎn)鏈的低段，產(chǎn)品附加值較低，利潤(rùn)非常薄，極容易受外部環(huán)境和國(guó)內(nèi)政策變化的影響，在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。如何應(yīng)對(duì)中小企業(yè)不斷上升的人才流失率，使中小企業(yè)在發(fā)展中處于不敗之地，一直是困擾著中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的難題之一。同時(shí)，由于中小企業(yè)正處于發(fā)展階段，企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，經(jīng)營(yíng)管理不科學(xué)，也導(dǎo)致諸多中小企業(yè)在發(fā)展中碰到人才流失的困擾。有資料顯示，我國(guó)中小企業(yè)高級(jí)人才流失率高達(dá)30%，其中中高級(jí)人才及科研人員在公司的工作時(shí)間普遍較短，一般為2-3年，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年，最短的更是只有50天。這些人才從不發(fā)達(dá)地區(qū)流向發(fā)達(dá)地區(qū)，從內(nèi)地流向沿海，而且都是企業(yè)中的中、高級(jí)管理人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員。人才的流失，不但造成了客戶(hù)的流失、企業(yè)核心技術(shù)的流失，還增加了企業(yè)的人力成本。所以說(shuō)，如何吸引人才、留住人才是中小企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。人才流失會(huì)造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露，增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部士氣低落，競(jìng)爭(zhēng)力的降低。

2沈陽(yáng)某公司人才現(xiàn)狀及流失原因分析

2.1沈陽(yáng)某公司現(xiàn)狀

案例公司位于沈陽(yáng)市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)，是一家從事電器設(shè)計(jì)及制造的專(zhuān)業(yè)公司。公司成立于1996年，其前身為電氣成套開(kāi)關(guān)廠(chǎng)，歷經(jīng)10余年的發(fā)展，企業(yè)不斷壯大。公司注冊(cè)資金1089萬(wàn)元人民幣，公司人員總數(shù)102人，其中工程技術(shù)人員12人，工人56人。目前公司的產(chǎn)品銷(xiāo)售面向的市場(chǎng)除省內(nèi)市場(chǎng)外，還包括內(nèi)蒙古、河北省等國(guó)內(nèi)其他地區(qū)，產(chǎn)品銷(xiāo)售情況良好。該公司組織結(jié)構(gòu)完整，公司內(nèi)設(shè)置了5個(gè)部門(mén)1個(gè)中心，分別為：財(cái)務(wù)部，技術(shù)部，生產(chǎn)部，銷(xiāo)售部，人力資源部和工程設(shè)計(jì)中心。公司35歲以下占63.7%，36歲以上員工占36.3%，男性員工占63.7%，女性員工占363%，本科及以上學(xué)歷人員占42.1%，其中碩士及以上人員占13.7%，大專(zhuān)及以下人員59人占57.9%，在公司工作不超過(guò)3年的有60%之多，其中能夠工作在2-3年的為37.2%，而工作僅僅不到1年的就有245%之多。

2.2沈陽(yáng)某公司人才流失的外部環(huán)境因素

中小企業(yè)所處的行業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)發(fā)展前景等，直接受到了國(guó)家及地區(qū)宏觀(guān)政策的影響，也直接影響遼寧地區(qū)中小企業(yè)的人才流失率。勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)人才供求狀況也直接影響中小企業(yè)的人才流失的多少。研究發(fā)現(xiàn)，同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的企業(yè)是人才流失的主要方向，常常出現(xiàn)企業(yè)之間互相爭(zhēng)奪人才的現(xiàn)象，這在一定程度上影響了中小企業(yè)人才的流失率。

2.3沈陽(yáng)某公司人才流失企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素

缺少必要的職業(yè)發(fā)展空間，對(duì)人才的培訓(xùn)、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等問(wèn)題不予重視，在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面比較落后。缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，薪酬激勵(lì)缺乏公平性，不重視與員工溝通的情感激勵(lì)等。缺乏良好的人際關(guān)系和融洽的工作氛圍。案例公司為家族企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)管理能力不強(qiáng)，缺少創(chuàng)新意識(shí)。案例公司在企業(yè)文化工作上做得較好，但員工在企業(yè)中應(yīng)該得到更多的尊重。

2.4人才自身因素

案例公司員工年輕人才所占比例較大，年輕人流動(dòng)成本低家庭負(fù)擔(dān)輕，增加了流動(dòng)性。加之遼寧地區(qū)許多中小企業(yè)目標(biāo)不清晰，員工感覺(jué)發(fā)展不明朗而引起的跳槽現(xiàn)象比較多。也有一些員工個(gè)人對(duì)公司的工作環(huán)境，工作地點(diǎn)，規(guī)章制度，休假安排；或者是由于婚姻狀況、家庭條件和家庭住址等方面的限制造成人才離職，從而導(dǎo)致人才流失。

3遼寧地區(qū)中小企業(yè)人才流失解決對(duì)策

3.1完善人才激勵(lì)機(jī)制

哈佛大學(xué)詹姆斯教授曾經(jīng)對(duì)人才的激勵(lì)作用做過(guò)專(zhuān)題的研究。結(jié)論是：如果人在沒(méi)有激勵(lì)的情況下，他的能力僅能發(fā)揮20%～30%；如果對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，那么他的能力能夠發(fā)揮到80%～90%。由此可見(jiàn)，激勵(lì)的作用是巨大的，也是十分必要的。

發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用，在薪酬分配中應(yīng)該加大激勵(lì)性因素的比重。推行個(gè)性化福利方案，根據(jù)員工的性別、年齡、身體情況、婚姻情況和興趣等諸多因素，制定員工個(gè)人特色制定福利方案，來(lái)達(dá)到所要的最佳效果。發(fā)揮情感激勵(lì)作用，以情感留人，提高管理者的人格魅力，主動(dòng)與員工建立良好感情。

3.2做好人才職業(yè)生涯管理

制定人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，組織根據(jù)員工的素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿桶l(fā)展期望等，來(lái)制定員工的未來(lái)發(fā)展方向，制定相關(guān)的培訓(xùn)方案，落實(shí)相關(guān)計(jì)劃的活動(dòng)，為人才營(yíng)造良好的職業(yè)發(fā)展空間，幫助人才制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。加強(qiáng)人才的培訓(xùn)，做好培訓(xùn)需求分析工作，選擇合適且有效的培訓(xùn)方式，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)進(jìn)行歸檔并針對(duì)不足作出改正。

3.3建立和諧的企業(yè)人際關(guān)系

加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通，建立有效的溝通渠道，建立員工內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，不定期的組織員工聚會(huì)等等。加強(qiáng)公司上下級(jí)之間的交流，建立上下級(jí)直接對(duì)話(huà)的制度，及時(shí)收集人才的信息和意見(jiàn)，并及時(shí)的反饋給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。加強(qiáng)同事間的交流，完善企業(yè)信息平臺(tái)，使員工能夠暢所欲言，方便員工之間的交流。

3.4提升領(lǐng)導(dǎo)者的勝任能力

領(lǐng)導(dǎo)者能否有民主的、有特色的、極具個(gè)人魅力的管理風(fēng)格，一會(huì)影響企業(yè)人才的去留。打造員工心目中的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)，建立打造富有競(jìng)爭(zhēng)力的領(lǐng)導(dǎo)班子，提高管理者的知識(shí)涵養(yǎng)，加強(qiáng)與人才之間的溝通，關(guān)心員工的個(gè)人成長(zhǎng)問(wèn)題，充分的了解員工的心理狀態(tài)，做好對(duì)潛在人才流失的防范，達(dá)到留住人才的目的。

3.5樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)文化核心

企業(yè)文化是企業(yè)管理的精髓與內(nèi)涵，也是樹(shù)立品牌優(yōu)勢(shì)的資本。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，留住人才最好的辦法、最高的境界就是企業(yè)文化。堅(jiān)持“以人為本”，有利于企業(yè)留住人才，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展的目標(biāo)。建立以人為本的文化核心，以員工為本，尊重員工，鼓勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展。構(gòu)建和諧的企業(yè)文化，樹(shù)立公平公正的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，建立員工之間互相合作、相互尊重的工作氛圍，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作建設(shè)的重要性，正確處理個(gè)人與企業(yè)，個(gè)人與個(gè)人之間的關(guān)系，加強(qiáng)相互之間的交流，使員工能夠積極的參與到企業(yè)日常的管理活動(dòng)中來(lái)，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)知度增長(zhǎng)，這樣就可以有效地降低中小企業(yè)人才流失率。

4結(jié)論

本文以沈陽(yáng)某公司為典型案例，在分析中小企業(yè)該公司人才流失的基礎(chǔ)上，尋找遼寧地區(qū)中小企業(yè)人才流失的主要原因，并提出應(yīng)對(duì)人才流失的具體方案。人才是企業(yè)發(fā)展中的重中之重，中小企業(yè)想要穩(wěn)健的發(fā)展，必須要做好人力資本的工作。企業(yè)想要留住人才，就要為員工提供舒適的工作環(huán)境，合理的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，建立有效的激勵(lì)措施，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力，樹(shù)立員工的主人翁意識(shí)。企業(yè)必須要正視人才流失的問(wèn)題，出現(xiàn)問(wèn)題要積極主動(dòng)的解決，避免員工流失給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。企業(yè)要真心實(shí)意的站在員工的角度想問(wèn)題，關(guān)心員工，了解其需求，為他們打造展示才華的舞臺(tái)，真正理解人才興企的意義，是企業(yè)在不斷發(fā)展的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，處于不敗之地！

參考文獻(xiàn)

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