姜曉明

【摘 要】醫(yī)院人力資源管理制度的不斷完善和進(jìn)步，極大地促進(jìn)了薪酬管理改革的發(fā)展。加強(qiáng)薪酬管理改革，可以提高醫(yī)院人力資源管理工作的質(zhì)量和水平，符合醫(yī)院體制改革的發(fā)展目標(biāo)。本文主要針對以薪酬管理改革為抓手，推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化展開深入的研究與分析，以供相關(guān)人士的借鑒。

【關(guān)鍵詞】薪酬管理改革；醫(yī)院人力資源；管理制度；分析

薪酬管理改革是醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫(yī)院管理中占據(jù)著重要的地位，發(fā)揮著不可忽視的作用和意義，已經(jīng)得到了越來越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進(jìn)而不斷推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化和發(fā)展。有利于發(fā)揮人的主體地位，增強(qiáng)其服務(wù)精神和奉獻(xiàn)精神，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)與穩(wěn)定發(fā)展。

一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理體系的相關(guān)論述

1.概念

基于傳統(tǒng)觀念的影響，一些人士認(rèn)為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫(yī)院的生產(chǎn)費用中得以體現(xiàn)，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵與約束的作用。

現(xiàn)代薪酬管理主要是針對于醫(yī)院對工作人員的績效、評價以及考核，可以有效地促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展與進(jìn)步。

2.表現(xiàn)形式

薪酬管理體系主要分為物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵兩大部分。其中：

（1）物質(zhì)獎勵主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎金，間接的酬勞是指員工的相關(guān)福利待遇。

（2）非物質(zhì)獎勵主要包括職業(yè)獎勵和社會獎勵，職業(yè)獎勵重在提供晉升、提拔的機(jī)會，社會獎勵則重在得到社會的相關(guān)支持和認(rèn)可。

3.構(gòu)成方式

目前，我國的醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要采用崗位績效制，明確規(guī)定出員工工資的內(nèi)容，主要涵蓋了崗位工資、薪級工資以及績效工資補(bǔ)貼等等。但是要想最大程度地發(fā)揮出激勵作用，需要對其組成內(nèi)容進(jìn)行一定的調(diào)整和優(yōu)化。

其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現(xiàn)與崗位職能要求保持一致，如果出現(xiàn)其差異，工資標(biāo)準(zhǔn)也要進(jìn)行調(diào)整；薪級工資主要依據(jù)員工的學(xué)歷和工作時長來進(jìn)行確定；績效工資補(bǔ)貼主要在于員工的貢獻(xiàn)程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補(bǔ)貼主要是針對于較為貧困的崗位對象，公益性特點較為突出。

二、醫(yī)院人力資源管理制度中所存在的不足之處

要想加快醫(yī)院人力資源管理制度的改革進(jìn)度，必須要全方面認(rèn)識到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫(yī)院人力資源管理制度主要在：人才培訓(xùn)、績效考核以及薪酬管理等等方面表現(xiàn)得尤為突出。

1.缺乏科學(xué)合理的人員培訓(xùn)機(jī)制

（1）大多數(shù)醫(yī)院的各個崗位人員相對來說較為穩(wěn)定、人員流動性比較慢，長期處于一種工作狀態(tài)中，難免會產(chǎn)生松散、懶惰的工作情緒。

（2）一些藝術(shù)高深的年輕醫(yī)生表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時，隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)理論知識也需要不斷進(jìn)行更新，但是醫(yī)院缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)部門，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院人才機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)機(jī)制。

2.考核機(jī)構(gòu)與績效分配體系差距較大

醫(yī)院績效考核一直都在使用以往統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏一定的可操作性和可執(zhí)行性，形式主義比較嚴(yán)重。在實際績效考評中，考評工作尚未得到真正的落實，不同崗位、部門的績效表現(xiàn)得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績效評價。

目前，為了使績效考核與績效水平保持在合理的范圍中，各個醫(yī)院都在積極推行績效工資制度，建立健全科學(xué)高效的績效考核體系。

3.薪酬管理制度尚未完善、健全

（1）一般醫(yī)院都在采用以往傳統(tǒng)的等級工資體系，醫(yī)院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長期的激勵性，因此嚴(yán)重制約了醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)，價值性也很難得到發(fā)揮和展示。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)較不合理，平均主義比較嚴(yán)重，缺少必要的鼓勵與引導(dǎo)，一定程度上使大量的優(yōu)秀人才流失。

薪酬管理過程比較模糊，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工內(nèi)部之間的溝通環(huán)節(jié)甚少，而且在薪酬分配的過程和結(jié)果中，也沒有向員工說明相關(guān)的行業(yè)行為規(guī)范準(zhǔn)則，進(jìn)而使員工對自己的工作行為和薪資報酬產(chǎn)生質(zhì)疑，導(dǎo)致薪酬管理難以發(fā)揮出自身的積極作用。

三、關(guān)于推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理改革的實施策略

1.樹立人本的人力資源管理觀念

醫(yī)院要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性以及創(chuàng)造性；建立健全員工全面發(fā)展的培養(yǎng)機(jī)制，醫(yī)院要尊重員工的個性發(fā)揮，進(jìn)而使他們在不斷學(xué)習(xí)與實踐中，加強(qiáng)自身專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的提高。

此外，要想實現(xiàn)醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員的全面發(fā)展，醫(yī)院必須要積極為員工提供良好的工作環(huán)境，員工自身也要用嚴(yán)格的行為準(zhǔn)則來約束自己，做到權(quán)責(zé)統(tǒng)一，增強(qiáng)自身的價值體現(xiàn)。

2.積極引進(jìn)現(xiàn)代薪酬管理觀念

現(xiàn)代薪酬管理觀念注重員工績效的回報，可以有效促進(jìn)醫(yī)院與員工的共同進(jìn)步與發(fā)展，是物質(zhì)獎勵和精神獎勵的雙重結(jié)合，以更好地滿足員工自身發(fā)展需求。

現(xiàn)代薪酬管理主要分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬兩大部分：

（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬

主要是指員工的工資、福利以及獎金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。

（2）非經(jīng)濟(jì)性薪酬

主要是指員工心理層面上的激勵，例如：給予一定的支持、鼓勵、引導(dǎo)等等。而且還代指為員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會。

四、以績效考核為工作重點，建立健全薪酬管理制度

醫(yī)院要充分認(rèn)識到自身實際情況和發(fā)展目標(biāo)，堅持公正客觀的工作原則，重視績效考核體系的建設(shè)，不斷優(yōu)化、不斷完善薪酬管理制度。

此外，要正確處理薪酬管理與績效管理之間的關(guān)系，醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要針對崗位工資和年薪工資等等不同角度來加強(qiáng)薪酬與績效的統(tǒng)一性，從而不斷發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)勢。

五、結(jié)束語

綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化勢在必行，醫(yī)院要對人力資源進(jìn)行一定的優(yōu)化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅持公正、公平、公開的工作原則，廣泛征求醫(yī)務(wù)人員的意見和建議，要符合民情、順應(yīng)民意，增強(qiáng)員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。

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