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        以薪酬管理改革為抓手 推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化

        2017-04-04 21:09:36姜曉明
        中國(guó)經(jīng)貿(mào) 2017年2期
        關(guān)鍵詞:管理制度分析

        姜曉明

        【摘 要】醫(yī)院人力資源管理制度的不斷完善和進(jìn)步,極大地促進(jìn)了薪酬管理改革的發(fā)展。加強(qiáng)薪酬管理改革,可以提高醫(yī)院人力資源管理工作的質(zhì)量和水平,符合醫(yī)院體制改革的發(fā)展目標(biāo)。本文主要針對(duì)以薪酬管理改革為抓手,推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化展開(kāi)深入的研究與分析,以供相關(guān)人士的借鑒。

        【關(guān)鍵詞】薪酬管理改革;醫(yī)院人力資源;管理制度;分析

        薪酬管理改革是醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分,在醫(yī)院管理中占據(jù)著重要的地位,發(fā)揮著不可忽視的作用和意義,已經(jīng)得到了越來(lái)越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系,以薪酬管理改革為工作重心,進(jìn)而不斷推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化和發(fā)展。有利于發(fā)揮人的主體地位,增強(qiáng)其服務(wù)精神和奉獻(xiàn)精神,進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)與穩(wěn)定發(fā)展。

        一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理體系的相關(guān)論述

        1.概念

        基于傳統(tǒng)觀(guān)念的影響,一些人士認(rèn)為,薪酬管理屬于一種人力資源成本,在醫(yī)院的生產(chǎn)費(fèi)用中得以體現(xiàn),但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵(lì)與約束的作用。

        現(xiàn)代薪酬管理主要是針對(duì)于醫(yī)院對(duì)工作人員的績(jī)效、評(píng)價(jià)以及考核,可以有效地促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展與進(jìn)步。

        2.表現(xiàn)形式

        薪酬管理體系主要分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩大部分。其中:

        (1)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要有直接和間接之分,直接的酬勞是指員工的工資和獎(jiǎng)金,間接的酬勞是指員工的相關(guān)福利待遇。

        (2)非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要包括職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì),職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)重在提供晉升、提拔的機(jī)會(huì),社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)則重在得到社會(huì)的相關(guān)支持和認(rèn)可。

        3.構(gòu)成方式

        目前,我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要采用崗位績(jī)效制,明確規(guī)定出員工工資的內(nèi)容,主要涵蓋了崗位工資、薪級(jí)工資以及績(jī)效工資補(bǔ)貼等等。但是要想最大程度地發(fā)揮出激勵(lì)作用,需要對(duì)其組成內(nèi)容進(jìn)行一定的調(diào)整和優(yōu)化。

        其中,崗位工資要求員工的自身崗位表現(xiàn)與崗位職能要求保持一致,如果出現(xiàn)其差異,工資標(biāo)準(zhǔn)也要進(jìn)行調(diào)整;薪級(jí)工資主要依據(jù)員工的學(xué)歷和工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行確定;績(jī)效工資補(bǔ)貼主要在于員工的貢獻(xiàn)程度,因此具有一定的靈活性和不確定性,而補(bǔ)貼主要是針對(duì)于較為貧困的崗位對(duì)象,公益性特點(diǎn)較為突出。

        二、醫(yī)院人力資源管理制度中所存在的不足之處

        要想加快醫(yī)院人力資源管理制度的改革進(jìn)度,必須要全方面認(rèn)識(shí)到其中存在的不足之處,采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前,醫(yī)院人力資源管理制度主要在:人才培訓(xùn)、績(jī)效考核以及薪酬管理等等方面表現(xiàn)得尤為突出。

        1.缺乏科學(xué)合理的人員培訓(xùn)機(jī)制

        (1)大多數(shù)醫(yī)院的各個(gè)崗位人員相對(duì)來(lái)說(shuō)較為穩(wěn)定、人員流動(dòng)性比較慢,長(zhǎng)期處于一種工作狀態(tài)中,難免會(huì)產(chǎn)生松散、懶惰的工作情緒。

        (2)一些藝術(shù)高深的年輕醫(yī)生表現(xiàn)比較優(yōu)秀,但是由于晉升制度的影響難以得到提升,一定程度上降低其工作熱情。與此同時(shí),隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,醫(yī)務(wù)人員的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)也需要不斷進(jìn)行更新,但是醫(yī)院缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)部門(mén),嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院人才機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)機(jī)制。

        2.考核機(jī)構(gòu)與績(jī)效分配體系差距較大

        醫(yī)院績(jī)效考核一直都在使用以往統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),缺乏一定的可操作性和可執(zhí)行性,形式主義比較嚴(yán)重。在實(shí)際績(jī)效考評(píng)中,考評(píng)工作尚未得到真正的落實(shí),不同崗位、部門(mén)的績(jī)效表現(xiàn)得差異性比較大,因此很難公正、客觀(guān)、合理的做出績(jī)效評(píng)價(jià)。

        目前,為了使績(jī)效考核與績(jī)效水平保持在合理的范圍中,各個(gè)醫(yī)院都在積極推行績(jī)效工資制度,建立健全科學(xué)高效的績(jī)效考核體系。

        3.薪酬管理制度尚未完善、健全

        (1)一般醫(yī)院都在采用以往傳統(tǒng)的等級(jí)工資體系,醫(yī)院整體薪酬水平較低,收入差距較不明顯;再加上高技能人才之間薪資也很難提高,缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)性,因此嚴(yán)重制約了醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn),價(jià)值性也很難得到發(fā)揮和展示。

        (2)薪酬結(jié)構(gòu)較不合理,平均主義比較嚴(yán)重,缺少必要的鼓勵(lì)與引導(dǎo),一定程度上使大量的優(yōu)秀人才流失。

        薪酬管理過(guò)程比較模糊,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工內(nèi)部之間的溝通環(huán)節(jié)甚少,而且在薪酬分配的過(guò)程和結(jié)果中,也沒(méi)有向員工說(shuō)明相關(guān)的行業(yè)行為規(guī)范準(zhǔn)則,進(jìn)而使員工對(duì)自己的工作行為和薪資報(bào)酬產(chǎn)生質(zhì)疑,導(dǎo)致薪酬管理難以發(fā)揮出自身的積極作用。

        三、關(guān)于推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理改革的實(shí)施策略

        1.樹(shù)立人本的人力資源管理觀(guān)念

        醫(yī)院要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法,充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性;建立健全員工全面發(fā)展的培養(yǎng)機(jī)制,醫(yī)院要尊重員工的個(gè)性發(fā)揮,進(jìn)而使他們?cè)诓粩鄬W(xué)習(xí)與實(shí)踐中,加強(qiáng)自身專(zhuān)業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的提高。

        此外,要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員的全面發(fā)展,醫(yī)院必須要積極為員工提供良好的工作環(huán)境,員工自身也要用嚴(yán)格的行為準(zhǔn)則來(lái)約束自己,做到權(quán)責(zé)統(tǒng)一,增強(qiáng)自身的價(jià)值體現(xiàn)。

        2.積極引進(jìn)現(xiàn)代薪酬管理觀(guān)念

        現(xiàn)代薪酬管理觀(guān)念注重員工績(jī)效的回報(bào),可以有效促進(jìn)醫(yī)院與員工的共同進(jìn)步與發(fā)展,是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的雙重結(jié)合,以更好地滿(mǎn)足員工自身發(fā)展需求。

        現(xiàn)代薪酬管理主要分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬兩大部分:

        (1)經(jīng)濟(jì)性薪酬

        主要是指員工的工資、福利以及獎(jiǎng)金等等部分,也是影響員工工作行為的重要組成部分。

        (2)非經(jīng)濟(jì)性薪酬

        主要是指員工心理層面上的激勵(lì),例如:給予一定的支持、鼓勵(lì)、引導(dǎo)等等。而且還代指為員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

        四、以績(jī)效考核為工作重點(diǎn),建立健全薪酬管理制度

        醫(yī)院要充分認(rèn)識(shí)到自身實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo),堅(jiān)持公正客觀(guān)的工作原則,重視績(jī)效考核體系的建設(shè),不斷優(yōu)化、不斷完善薪酬管理制度。

        此外,要正確處理薪酬管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系,醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要針對(duì)崗位工資和年薪工資等等不同角度來(lái)加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的統(tǒng)一性,從而不斷發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)勢(shì)。

        五、結(jié)束語(yǔ)

        綜上所述,以薪酬管理改革為抓手,推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化勢(shì)在必行,醫(yī)院要對(duì)人力資源進(jìn)行一定的優(yōu)化和整合,加大薪酬管理改革力度,并始終堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的工作原則,廣泛征求醫(yī)務(wù)人員的意見(jiàn)和建議,要符合民情、順應(yīng)民意,增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意程度。只有這樣,才能不斷實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。

        參考文獻(xiàn):

        [1]馮強(qiáng). 新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J]. 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2016,(17):103.

        [2]龍向陽(yáng). 現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的薪酬管理研究[J]. 現(xiàn)代國(guó)企研究,2016,(12):182+184.

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