王躍武

(湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410079)

基于價(jià)值鏈分析的人力資源產(chǎn)出價(jià)值計(jì)量新模型

王躍武

(湖南大學(xué) 工商管理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410079)

人力資源的產(chǎn)出價(jià)值是企業(yè)最為關(guān)注的內(nèi)容，作為其評(píng)價(jià)主體，企業(yè)只有在對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)確計(jì)量基礎(chǔ)上才能評(píng)價(jià)它對(duì)人力資源發(fā)生的成本價(jià)值是否產(chǎn)生應(yīng)有的效果。為了準(zhǔn)確計(jì)量人力資源的產(chǎn)出價(jià)值，以分權(quán)責(zé)任中心的組織為基礎(chǔ)，對(duì)價(jià)值鏈工具進(jìn)行重新理解與運(yùn)用，使企業(yè)內(nèi)部交易顯性化，進(jìn)而構(gòu)建起企業(yè)人力資源產(chǎn)出價(jià)值計(jì)量的新模式。

責(zé)任中心；價(jià)值鏈；人力資源；產(chǎn)出價(jià)值；計(jì)量模式

人力資源的產(chǎn)出價(jià)值是單位特別是企業(yè)最為關(guān)注的內(nèi)容之一，對(duì)它的計(jì)量也無(wú)疑是很重要的，在此基礎(chǔ)上企業(yè)才可能較清楚地評(píng)價(jià)它對(duì)人力資源發(fā)生的成本價(jià)值(增量投資與管理費(fèi)用)是否產(chǎn)生應(yīng)有的效果，也才可能對(duì)分配給各人力資源所有者的收益價(jià)值是否具有公平性、是否起到激勵(lì)效果進(jìn)行評(píng)判。這是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值管理的核心內(nèi)容。但是，這也是其中最困難的問(wèn)題，因?yàn)樗獜钠髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程產(chǎn)生的綜合收益中分解出人力資源，而且是各人力資源的“貢獻(xiàn)份額”，而企業(yè)的綜合收益卻是由包括人力資源在內(nèi)的多種要素“聯(lián)合地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”的結(jié)果，其難度可想而知。這個(gè)難題還得由生活在滾滾紅塵中、在商言商、見(jiàn)利言利的人們來(lái)探討，而且要做到計(jì)量的結(jié)果應(yīng)能被相關(guān)產(chǎn)權(quán)主體認(rèn)可與接受，至少可維系企業(yè)“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)”形式的存續(xù)，此即“客觀性”——社會(huì)或集體(群體)的客觀性或稱(chēng)“可驗(yàn)證性”。

一、基本思路

1.邏輯分析

人力資源會(huì)計(jì)要確認(rèn)與計(jì)量的人力資源價(jià)值有三層基本涵義：它之所以形成的“成本價(jià)值”；它在運(yùn)用過(guò)程中所創(chuàng)造 “產(chǎn)出價(jià)值”；它為相關(guān)產(chǎn)權(quán)主體所帶來(lái)的“收益價(jià)值”[1]。其中，最難的是人力資源“產(chǎn)出價(jià)值”。

(1)產(chǎn)出價(jià)值是已實(shí)現(xiàn)的、已形成結(jié)果的效用價(jià)值

效用的價(jià)值是對(duì)特定的評(píng)價(jià)主體而言并與之相依存，不同的評(píng)價(jià)主體會(huì)形成不同的效用價(jià)值評(píng)估值。任何一種產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)品，其效用價(jià)值都取決于對(duì)人們需求的滿足程度或?qū)ζ淠康膶?shí)現(xiàn)的幫助(助力)程度。因此，應(yīng)由對(duì)產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)品有真實(shí)需求，或者說(shuō)其利益會(huì)受該經(jīng)濟(jì)品影響的利益主體來(lái)評(píng)價(jià)其效用價(jià)值，因?yàn)樵谧岳麆?dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，該利益主體才可能盡其所能地收集、處理、認(rèn)知、理解與該經(jīng)濟(jì)品有關(guān)的信息與知識(shí)，才可能慎重、細(xì)致地預(yù)測(cè)、評(píng)估它對(duì)自己需求或目的作用方向、機(jī)制、過(guò)程與程度，并根據(jù)自己的資源狀況以“出價(jià)”的方式顯現(xiàn)其評(píng)估值，簡(jiǎn)而言之，才可能稱(chēng)職地、自然地扮演“理性經(jīng)濟(jì)人”的角色，包括對(duì)特定經(jīng)濟(jì)品進(jìn)行鑒定與評(píng)價(jià)的角色，并承擔(dān)其成本、風(fēng)險(xiǎn)以獲得其預(yù)期的利益。

對(duì)人力資源的產(chǎn)出價(jià)值而言，整體上，單位(企業(yè))就是最相關(guān)、最關(guān)切的評(píng)價(jià)主體；但人力資源是存在異質(zhì)性的，不同類(lèi)型、不同崗位甚或不同員工在不同狀態(tài)下的產(chǎn)出價(jià)值都可能存在差異，而單位(企業(yè))又是多層級(jí)結(jié)構(gòu)，這就使企業(yè)作為整體來(lái)評(píng)價(jià)眾多人力資源的產(chǎn)出價(jià)值將面臨嚴(yán)重的信息或理性不足的難題。

(2)關(guān)于人力資源的產(chǎn)出價(jià)值的信息分布結(jié)構(gòu)與該類(lèi)信息的利用(評(píng)估、評(píng)價(jià)等)結(jié)構(gòu)相匹配[2]

既然人力資源的產(chǎn)出價(jià)值與其類(lèi)型、特點(diǎn)、崗位、員工綜合狀態(tài)等有復(fù)雜的關(guān)聯(lián)，且其產(chǎn)出價(jià)值往往難以形成明確的外在載體，那么這些信息就不宜過(guò)多地以過(guò)于冗長(zhǎng)的路徑來(lái)傳遞，因?yàn)閭鬟f過(guò)程中的遺失、失真、延誤、扭曲甚或歪曲的可能性將隨之增大，導(dǎo)致綜合傳遞效率的較大損失，因而需要在信息得以形成時(shí)就盡量迅速就地進(jìn)行處理。這就要求企業(yè)對(duì)人力資源產(chǎn)出價(jià)值的評(píng)估、評(píng)價(jià)權(quán)下放到各基層單元，使其評(píng)價(jià)或管理結(jié)構(gòu)盡量扁平化。但是這種評(píng)估或管理工作是需要耗費(fèi)不少精力、物力成本的，所以企業(yè)的權(quán)力與收益分配結(jié)構(gòu)扁平化，即各基層單元擁有對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配的權(quán)力，并且其收益會(huì)受到其人力資源管理措施和行為的影響。綜合而言，就是應(yīng)使企業(yè)的各基層單元應(yīng)成為“人力資源管理”方面的職責(zé)、權(quán)力、利益相結(jié)合與匹配的責(zé)任中心。以往講“責(zé)任中心”主要是針對(duì)物質(zhì)或財(cái)務(wù)資源而言的，而人力資源是由企業(yè)集中管理或配置的?，F(xiàn)在在新形勢(shì)的需求下，人力資源可以也應(yīng)該成為企業(yè)“責(zé)任中心”(參與)管理與配置的資源。

(3)企業(yè)內(nèi)部交易的顯性化

即便在企業(yè)的各責(zé)任中心擁有了參與對(duì)其人力資源管理與配置的責(zé)、權(quán)、利，它們對(duì)其人力資源產(chǎn)出價(jià)值的評(píng)估仍然是與其他要素的產(chǎn)出價(jià)值評(píng)估結(jié)合在一起的，當(dāng)然它們相對(duì)于企業(yè)整體而言在信息與知識(shí)上擁有較明顯的優(yōu)勢(shì)，有更大的可能性、更準(zhǔn)確地評(píng)估人力資源和其他要素的“貢獻(xiàn)份額”及其比例關(guān)系[3]。但這樣做的一個(gè)必要條件是各責(zé)任中心首先能明確其總產(chǎn)出價(jià)值的數(shù)額，這就需要將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中經(jīng)濟(jì)品轉(zhuǎn)移的“內(nèi)部交易”顯性化，即各責(zé)任中心特別是直接聯(lián)系的責(zé)任中心之間要“親兄弟、明算賬”。當(dāng)然，這應(yīng)做到“內(nèi)部交易價(jià)格”的“公允化”，即能被相關(guān)責(zé)任中心自愿接受與認(rèn)可。

(4)企業(yè)內(nèi)部交易的“市場(chǎng)化”

這里有幾層涵義：一是企業(yè)內(nèi)部交易的“經(jīng)濟(jì)品”應(yīng)是可以相對(duì)清晰地定義的，能被各責(zé)任中心所清楚地認(rèn)識(shí)；二是應(yīng)按照可清晰定義的“經(jīng)濟(jì)品”來(lái)劃分責(zé)任中心；三是企業(yè)內(nèi)部交易應(yīng)盡量有相應(yīng)外部市場(chǎng)及其價(jià)格與其他運(yùn)行信息作為參照系統(tǒng)，以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部交易的可替代性、可選擇性，這也是“公允價(jià)值”的應(yīng)有之義；四是無(wú)論是否有外部市場(chǎng)的存在，企業(yè)內(nèi)部交易應(yīng)在相關(guān)責(zé)任中心平等、自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商而定：有外部市場(chǎng)及其價(jià)格存在時(shí)，可以此為基礎(chǔ)，在評(píng)估“特定經(jīng)濟(jì)品”的個(gè)性化特點(diǎn)后調(diào)整、確定其價(jià)值估值(因?yàn)槭袌?chǎng)價(jià)格給出的往往是平均值或定價(jià)區(qū)域)；沒(méi)有外部市場(chǎng)存在時(shí)，可形成模擬性的市場(chǎng)機(jī)制，使價(jià)值相關(guān)信息顯性化。

2.基于價(jià)值鏈的人力資源產(chǎn)出價(jià)值計(jì)量模式

經(jīng)過(guò)上面的理性積累，可以自然地聯(lián)系起“價(jià)值鏈”[4]：

圖1 價(jià)值鏈?zhǔn)疽鈭D

關(guān)于該價(jià)值鏈?zhǔn)疽鈭D有幾點(diǎn)說(shuō)明：第一，箭頭部分表示的是企業(yè)運(yùn)作的方向，它不僅是企業(yè)整體的方向，也是企業(yè)各個(gè)分支機(jī)構(gòu)及其各項(xiàng)活動(dòng)(作業(yè))應(yīng)隨之把握的方向。要強(qiáng)調(diào)指出的是，由于企業(yè)的眾多分支機(jī)構(gòu)往往并不直接接觸市場(chǎng)，很容易在企業(yè)這個(gè)層級(jí)式的機(jī)構(gòu)中迷失真正的努力方向，這就要求企業(yè)運(yùn)用適應(yīng)的管理工具，包括管理會(huì)計(jì)來(lái)提示、警醒這種方向及其導(dǎo)向作用。這個(gè)方向首先是顧客價(jià)值(這部分箭頭是筆者“改裝”上去的，波特的原著并未畫(huà)出，但隱含了這層意思)，然后才是企業(yè)價(jià)值(利潤(rùn))，不難理解，企業(yè)只有相對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供更多的顧客價(jià)值，顧客才會(huì)買(mǎi)它的賬，它的利潤(rùn)才可能在交易中實(shí)現(xiàn)。第二，企業(yè)的“基礎(chǔ)活動(dòng)”反映的是其縱向的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程，而其“輔助活動(dòng)”或“支持作業(yè)”反映的是橫向的資源配置或管理過(guò)程，后者通過(guò)提升前者各環(huán)節(jié)或整體的效率來(lái)增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)造、提供顧客價(jià)值并實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的能力。第三，價(jià)值鏈不僅是種新概念，更是一種新的思維模式，即：一是要對(duì)各作業(yè)(活動(dòng))進(jìn)行持續(xù)、動(dòng)態(tài)的價(jià)值投入(成本)與產(chǎn)出(對(duì)顧客價(jià)值的增量貢獻(xiàn)份額)的比較，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)各作業(yè)的監(jiān)控與管理，為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的控制奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)；二是企業(yè)并非一個(gè)不可拆解的“黑箱子”，它由一系列作業(yè)構(gòu)成，意味著作業(yè)過(guò)程是可分解的，甚或交由企業(yè)外部或市場(chǎng)來(lái)完成。只要能將這些必要的作業(yè)完成并整合起來(lái)、實(shí)現(xiàn)顧客價(jià)值就可以。這樣就為企業(yè)與外部之間的“作業(yè)交換或組合”提供了廣闊的尋求更高效率機(jī)會(huì)的空間。這也正是價(jià)值鏈作為一種分析工具的革命性意義所在——它打破了原有企業(yè)僵化不變的“舊世界”，并重構(gòu)企業(yè)與市場(chǎng)之間靈活轉(zhuǎn)換的“新世界”。

從上面的“價(jià)值鏈的示意圖”可以理解，所謂的“基礎(chǔ)活動(dòng)”就是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的各個(gè)基本的作業(yè)環(huán)節(jié)及其組成的“作業(yè)鏈”；而所謂的“輔助活動(dòng)”其實(shí)就是對(duì)各項(xiàng)“基礎(chǔ)活動(dòng)”所需資源(包括人力資源)的投入及其管理。在企業(yè)實(shí)務(wù)中，這些資源如基礎(chǔ)設(shè)施(建筑物、設(shè)備等)、人力資源、技術(shù)等無(wú)形資產(chǎn)、采購(gòu)的物資等也主要是投入到“基礎(chǔ)活動(dòng)”中去——在一個(gè)正常的企業(yè)中，投入到企業(yè)“行政管理體系”中的資源應(yīng)較少。另外在傳統(tǒng)的企業(yè)管理中，由于“規(guī)模經(jīng)濟(jì)性”、“范圍經(jīng)濟(jì)”等觀念的影響，這些資源的管理權(quán)限集中于企業(yè)的“行政管理體系”，特別是其中的高層。然而在信息與知識(shí)日益成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵要素、成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的根本來(lái)源的形勢(shì)下，如前所論，應(yīng)將更多的資源(包括人力資源)管理權(quán)限下放到企業(yè)的“基礎(chǔ)活動(dòng)”過(guò)程及其負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)中去。

在這樣的認(rèn)知基礎(chǔ)上，可以改進(jìn)或深化對(duì)價(jià)值鏈及其結(jié)構(gòu)的認(rèn)識(shí)，可示意如圖2：

圖2 價(jià)值鏈新理解示意圖

該圖的要義是：企業(yè)的行政管理職能與權(quán)力大為精簡(jiǎn)，更多的職能與權(quán)力下移到“基礎(chǔ)活動(dòng)”過(guò)程及其負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或單元中去；相應(yīng)地，原來(lái)由企業(yè)統(tǒng)一管理的各種資源被分配到各“基礎(chǔ)活動(dòng)”及其負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)，從而形成彼此相對(duì)獨(dú)立的“產(chǎn)權(quán)邊界”，進(jìn)而有利于企業(yè)內(nèi)部交易的“顯性化”與“市場(chǎng)化”[3]。

與上對(duì)應(yīng)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)地會(huì)發(fā)生“扁平化”的變化，如圖3所示：

圖3 價(jià)值鏈中分權(quán)化的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)

對(duì)圖3的必要說(shuō)明是：企業(yè)的各責(zé)任中心不僅是“做事的”——承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的某一部分或某些“作業(yè)”環(huán)節(jié)，也是“管事的”——管理與調(diào)配符合人力資源在內(nèi)的各種所需資源成要素；它們不是只被動(dòng)地接受企業(yè)“行政管理中心”(特殊的，但是輔助或支持性的責(zé)任中心)的指揮，而是可以在約定的管理制度或契約的約束條件下形成自己相對(duì)獨(dú)立的“產(chǎn)權(quán)邊界”，并在“產(chǎn)權(quán)邊界”內(nèi)相對(duì)獨(dú)立、主動(dòng)地發(fā)揮自己的能動(dòng)性，包括與其他責(zé)任中心協(xié)商“內(nèi)部交易” 及其價(jià)格。也就是說(shuō)，這種“進(jìn)化的”(職能強(qiáng)化了的)責(zé)任中心更多地類(lèi)似于模擬市場(chǎng)中的企業(yè)，或者可以說(shuō)是“企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)中的準(zhǔn)企業(yè)”。

在此認(rèn)知基礎(chǔ)上，筆者提出“基于價(jià)值鏈的人力資源產(chǎn)出價(jià)值計(jì)量模式”，即以在企業(yè)價(jià)值鏈中具有相對(duì)清晰、獨(dú)立“產(chǎn)權(quán)邊界”，負(fù)責(zé)可清晰定義的“經(jīng)濟(jì)品”——企業(yè)經(jīng)濟(jì)品的某一穩(wěn)定狀態(tài)下的在產(chǎn)品或產(chǎn)成品及其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任中心為主體，對(duì)其管理與配置的人力資源的產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。這顯然是種分權(quán)基礎(chǔ)的計(jì)量模式，其重要的優(yōu)勢(shì)在于大大緩解了對(duì)人力資源產(chǎn)出價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)與激勵(lì)所需的信息條件上的制約；分權(quán)的責(zé)任中心有自利動(dòng)機(jī)去較準(zhǔn)確地計(jì)量其人力資源的產(chǎn)出價(jià)值，進(jìn)而去收集、處理與利用與之相關(guān)的信息，如其產(chǎn)量、質(zhì)量、效率等；責(zé)任中心的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或過(guò)程大大簡(jiǎn)化，從而有利于大大緩解人力資源異質(zhì)性及其引致的計(jì)量難度；它與企業(yè)的“價(jià)值鏈管理”模式及活動(dòng)相匹配，相互支持并相得表彰：前者可為后者提供較準(zhǔn)確、具體的價(jià)值信息；而后者可以為前者提供方向上的指引，并提供必要的外部市場(chǎng)的運(yùn)行信息。因此，筆者認(rèn)為這種新的人力資源產(chǎn)出價(jià)值計(jì)量模式在理念上是創(chuàng)新與先進(jìn)的，在邏輯上是自然的，至少值得大膽嘗試與深入探討。

二、“基于價(jià)值鏈的人力資源產(chǎn)出價(jià)值計(jì)量模式”的設(shè)計(jì)

為便于該計(jì)量模式的設(shè)計(jì)，對(duì)圖3進(jìn)行抽象與調(diào)整，形成圖4。

圖4 基于價(jià)值鏈的人力資源產(chǎn)出價(jià)值計(jì)量模式分析

圖4中一個(gè)節(jié)點(diǎn)代表一個(gè)責(zé)任中心，其中E代表“企業(yè)管理中心”，即“企業(yè)總部”；1—N代表企業(yè)內(nèi)部如上涵義中分權(quán)的基層責(zé)任中心，從事企業(yè)生產(chǎn)“經(jīng)營(yíng)”的“基礎(chǔ)活動(dòng)”；“企業(yè)管理中心”E承擔(dān)技術(shù)開(kāi)發(fā)、企業(yè)組織、對(duì)外部市場(chǎng)的銷(xiāo)售，從外部市場(chǎng)集中采購(gòu)或籌集相關(guān)資源，以及其他綜合性管理職能；1—N的排序與圖3相反，以體現(xiàn)外部市場(chǎng)拉動(dòng)企業(yè)及其內(nèi)部多責(zé)任中心的自然邏輯，即形成所謂的“拉式”生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式[5]，圖中的箭頭也進(jìn)一步地顯示出其“拉動(dòng)”理念。

在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步展開(kāi)分析。

1.“企業(yè)管理中心”與其他責(zé)任中心的關(guān)系

企業(yè)管理中心E是直接面對(duì)外部市場(chǎng)，對(duì)外部市場(chǎng)銷(xiāo)售其“整體性”經(jīng)濟(jì)品，并參與其競(jìng)爭(zhēng)的責(zé)任中心。它根據(jù)其經(jīng)濟(jì)品與外部市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他經(jīng)濟(jì)品的比較，確定一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力、能被顧客接受的價(jià)格Pe(External Price)，其銷(xiāo)售量為Qe。

企業(yè)管理中心對(duì)外銷(xiāo)售的經(jīng)濟(jì)品是從責(zé)任中心1那里“收購(gòu)”來(lái)的。盡管它們之間類(lèi)似于父子關(guān)系，卻也要擺事實(shí)、講道理、曉之以理、誘之以利地平等協(xié)商，必要時(shí)參照外部市場(chǎng)的相關(guān)信息(價(jià)格、成本及其構(gòu)成等)，總之它們達(dá)成一種管理的“內(nèi)部交易價(jià)格”P(pán)1，其交易量為Q1。

同樣地，責(zé)任中心1“銷(xiāo)售”給“企業(yè)管理中心”的經(jīng)濟(jì)品又是在“收購(gòu)”責(zé)任中心2的“分步經(jīng)濟(jì)品”的基礎(chǔ)上生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)而成的。它們之間雖類(lèi)似于兄弟關(guān)系，卻也是在商言商、有利言利地協(xié)商確定一個(gè)皆可接受的公允價(jià)格P2，其交易量為Q2。依此類(lèi)擬，第i個(gè)責(zé)任中心的交易價(jià)格為Pi，其交易量為Qi，直至第N個(gè)責(zé)任中心，其交易價(jià)格為Pn，其交易量為Qn。

2.其他責(zé)任中心及其人力資源的產(chǎn)出價(jià)值

這些責(zé)任中心可稱(chēng)為“普通責(zé)任中心”(典型的如車(chē)間)，基本任務(wù)是從事其“分步經(jīng)濟(jì)品”的生產(chǎn)，相對(duì)較為單純，其人力資源可主要分為生產(chǎn)型人力資源(hp)，技術(shù)服務(wù)型(ht)如質(zhì)量檢驗(yàn)、技術(shù)指導(dǎo)和基層管理型(hm)如生產(chǎn)計(jì)劃、安全管理等三種基本類(lèi)型。

普通責(zé)任中心需投入的資源主要包括：物化資源，主要包括從外部市場(chǎng)采購(gòu)進(jìn)來(lái)的流動(dòng)性資產(chǎn)以及企業(yè)為之配置的固定性資產(chǎn)，其價(jià)值會(huì)隨物質(zhì)轉(zhuǎn)化的過(guò)程而轉(zhuǎn)入到責(zé)任中心“分步經(jīng)濟(jì)品”的完成狀態(tài)中去，其價(jià)值投入或結(jié)轉(zhuǎn)額計(jì)為Cm(material cost)；各種組織性資源，包括技術(shù)研發(fā)成果、企業(yè)文化、其他公共性資源，這些可統(tǒng)稱(chēng)為“組織資本”(Ko)，一般由“企業(yè)管理中心”投資與管理，但由企業(yè)整體(包括各“普通責(zé)任中心”)共享，因而可理解為“企業(yè)管理中心”將相應(yīng)“組織資本”租賃給普通責(zé)任中心，并向后者收取相應(yīng)的“租金”，當(dāng)然這種“租金”可以在確定企業(yè)“內(nèi)部交易價(jià)格”的過(guò)程中予以反映；責(zé)任中心的人力資源，它是責(zé)任中心形成價(jià)值增值、也即產(chǎn)出價(jià)值的主要來(lái)源，因?yàn)槲镔|(zhì)的效用價(jià)值唯有在人力資源的應(yīng)用過(guò)程中才可能改變、提升。

以下以責(zé)任中心1為例分析它及其人力資源的產(chǎn)出價(jià)值，其他普通責(zé)任中心的分析與此類(lèi)似。

V1=P1Q1-P2Q2-Cm1

(1)

其中，V1為責(zé)任中心1的產(chǎn)出價(jià)值，P1Q1為其“銷(xiāo)售” 收入(給“企業(yè)管理中心”、用于對(duì)外銷(xiāo)售)，P2Q2為其從責(zé)任2那里采購(gòu)的成本，Cm1為其發(fā)生或承擔(dān)的物化資源成本?？梢?jiàn)，責(zé)任中心的價(jià)值增值是人力資源(本)與組織資本綜合作用的結(jié)果，簡(jiǎn)而言之是其知識(shí)資本[6](intellectualcapitals)運(yùn)用的結(jié)果。又由于“企業(yè)管理中心”在與責(zé)任中心1協(xié)商確定其內(nèi)部交易價(jià)格P1時(shí)，一般會(huì)考慮前者對(duì)后者提供的組織資本的投資及其功效，因而需由后者分?jǐn)偛糠滞顿Y成本、并以“租金”的形式收取一定的“剩余”，但這部分已體現(xiàn)在P1上、進(jìn)而已從上式中的V1中扣除。即便有組織資本在責(zé)任中心1的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮作用，也主要是其自身人力資源衍生的，如管理型人員的組織管理、技術(shù)型人員對(duì)既有技術(shù)方案的改進(jìn)、生產(chǎn)型人員對(duì)具體操作方法的創(chuàng)新等。因此，責(zé)任中心1的產(chǎn)出價(jià)值可理解為其自身人力資源的生產(chǎn)函數(shù)，可近似地表達(dá)為：

(2)

其中，Khp、Kht、Khm分別為生產(chǎn)型、技術(shù)型、管理型人力資源的數(shù)量，可用其各自人員數(shù)表示；α1、α2、α3分別為反映Khp、Kht、Khm“貢獻(xiàn)份額”大小的參數(shù)；A1表示這三類(lèi)人力資源協(xié)同運(yùn)用的“外溢”程度或倍增效應(yīng)。

由于責(zé)任中心的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)或目標(biāo)是較為穩(wěn)定的，而且其內(nèi)部的技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理或組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等也是相對(duì)穩(wěn)定的，因而可以形成較為穩(wěn)定的生產(chǎn)函數(shù)。于是可以應(yīng)用其在一定時(shí)間內(nèi)積累的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)資料、模擬出其生產(chǎn)函數(shù)形式及其參數(shù)的大致取值或變動(dòng)范圍。

顯然有：

(3)

故有：

(4)

如果某大類(lèi)人力資源的產(chǎn)出價(jià)值在性質(zhì)特點(diǎn)上并不具備可比性，比如不同工種的技術(shù)人員，有的從事質(zhì)量檢驗(yàn)，有的從事圖紙繪制，有的從事現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)等，則不可能從其各自產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)品，如質(zhì)量檢驗(yàn)數(shù)量、繪制圖紙數(shù)等去直接比較，也不可能無(wú)限制地在責(zé)任中心1內(nèi)部細(xì)分更小層次的責(zé)任中心，因而只能由其直接管理者如技術(shù)主管根據(jù)其接觸與掌握的信息、對(duì)各技術(shù)工作內(nèi)容的了解，以及其他信息綜合地給出一個(gè)主觀性難免的比例關(guān)系評(píng)判，比如不同技術(shù)工作類(lèi)型的不同產(chǎn)出品在價(jià)值比例關(guān)系上評(píng)判為a：b：c……，然后據(jù)以分配各人力資源的產(chǎn)出價(jià)值。

其實(shí)，這種主觀性評(píng)判在外部市場(chǎng)交易中也是不可避免的，比如米與布的交易，其價(jià)值量也不可能從各自的客觀特征——米可裹腹而衣可蔽體去比較，也不可能從其各自的數(shù)量特征——米的數(shù)量或布的面積去比較，也是交易者對(duì)各經(jīng)濟(jì)品對(duì)其各自主觀需求的滿足程度、渴望程度等進(jìn)行主觀評(píng)估的基礎(chǔ)上、經(jīng)過(guò)試錯(cuò)性、重復(fù)性交易才達(dá)成諸如“10斤米=1m2布”之類(lèi)的交易條件的，只不過(guò)由于交易者多了，交易的次數(shù)多了，才逐漸達(dá)成較均衡或穩(wěn)定的“市場(chǎng)價(jià)格”。也就是說(shuō)，各種市場(chǎng)價(jià)格也是在主觀性評(píng)判的基礎(chǔ)上形成的，但由于它具有社會(huì)性(集體性)意義上的可接受性、可驗(yàn)證性與統(tǒng)計(jì)平均化特征才具備“客觀性”與“參照性”功能的。

所以，會(huì)計(jì)學(xué)者也不必?zé)o謂地苛求自己要把企業(yè)人力資源的價(jià)值特別是產(chǎn)出價(jià)值計(jì)量得如電子鐘般地精確，這在自然邏輯上是不可能做到的，即便深入到人的腦細(xì)胞層次也不可能奏效。我們所作的努力若能讓計(jì)量結(jié)果具備一定的可驗(yàn)證性、可接受性、也即社會(huì)意義上的“客觀性”那就可以欣慰了。如果不能擺脫那種“心魔”，即試圖把人們對(duì)經(jīng)濟(jì)品效用價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)“客觀化”為某種“放之四海而皆準(zhǔn)”的“外在物”，那么就可能“走火入魔”、“異化”出種種把自己也搞昏的計(jì)量模型與運(yùn)算結(jié)果。

3.“企業(yè)管理中心”及其人力資源的產(chǎn)出價(jià)值

“企業(yè)管理中心”的產(chǎn)出價(jià)值可表述如下：

Ve=PeQe-P1Q1-Cme

(5)

其中，Ve為該特殊責(zé)任中心的產(chǎn)出價(jià)值，PeQe為其對(duì)外銷(xiāo)售的收入，P1Q1為其從責(zé)任中心1那里采購(gòu)其經(jīng)濟(jì)品的成本，Cme為其自身發(fā)生的物化資源消耗的成本。

可見(jiàn)，“企業(yè)管理中心”產(chǎn)出價(jià)值的形成，主要應(yīng)歸于三類(lèi)知識(shí)資本[2]：

(1)顧客資本Kc

它是企業(yè)識(shí)別顧客價(jià)值的知識(shí)、能力與資源，可以顧客關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、銷(xiāo)售渠道、顧客數(shù)據(jù)庫(kù)、市場(chǎng)調(diào)查研究成果等為基本載體或表現(xiàn)形式。

(2)組織資本Ko

它是企業(yè)創(chuàng)造與提供顧客價(jià)值的知識(shí)、能力與資源，可分為三個(gè)基本部分：一是戰(zhàn)略資本，包括企業(yè)使命、目標(biāo)、方向、路徑、策略、計(jì)劃等整體性知識(shí)，商標(biāo)、專(zhuān)利、特許經(jīng)營(yíng)權(quán)等受法律保護(hù)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，以及專(zhuān)有技術(shù)、技術(shù)決竅等由企業(yè)自身保護(hù)的技術(shù)性知識(shí)。二是結(jié)構(gòu)資本，主要包括組織結(jié)構(gòu)、管理程序、規(guī)章制度、信息系統(tǒng)等；三是文化資本，如企業(yè)歷史、價(jià)值觀、行為規(guī)范、人際關(guān)系、企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)(CorporateIdentitySystem，CIS)等。值得提出的是，“企業(yè)管理中心”的組織資本具有較強(qiáng)的“公共性”，可以較明顯地“外溢”到企業(yè)其他的普通責(zé)任中心去，但這種“外溢效應(yīng)”可以在確定內(nèi)部交易價(jià)格P1時(shí)予以反映，這可以“連續(xù)反應(yīng)”式地傳遞給責(zé)任中心1后面的各責(zé)任中心。也就是說(shuō)，這種“外溢效應(yīng)”已經(jīng)反映或補(bǔ)充到上式(6)中的Ve中了。

(3)人力資本Kh

“企業(yè)管理中心”不承擔(dān)生產(chǎn)任務(wù)，其人力資本(源)主要可分為三類(lèi)：第一，銷(xiāo)售型人才資源(Khse)主要是識(shí)別顧客需求顧客價(jià)值與銷(xiāo)售企業(yè)“經(jīng)濟(jì)品”，在顧客與企業(yè)之間促進(jìn)相關(guān)信息與知識(shí)的溝通、促進(jìn)顧客需求與企業(yè)供給之間的一致性；第二，技術(shù)型人力資源(Khte)主要從事企業(yè)經(jīng)濟(jì)品所需技術(shù)的供應(yīng)、組合與應(yīng)用，解決如何使?jié)M足顧客需求的經(jīng)濟(jì)品從“觀念中”狀態(tài)轉(zhuǎn)化為“現(xiàn)實(shí)中”狀態(tài)的問(wèn)題；第三，管理型人力資源(Khme)主要使其各種資源實(shí)現(xiàn)較有效的配置與組合。

因此，“企業(yè)管理中心”的產(chǎn)出價(jià)值可表述為如下的生產(chǎn)函數(shù)形式：

Ve=AeKcβ1Koβ2Khseβ3Khteβ4Khmeβ5

(6)

其中，β1、β2、β3、β4、β5分別為Kc、Ko、Khse、Khte、Khme的參數(shù)；Kc、Ko可用其投資額來(lái)衡量：Khse、Khte、Khme可用其各自人員數(shù)來(lái)衡量；Ae表示“企業(yè)管理中心”資源的協(xié)同效果(即放大倍數(shù))。

于是有：

(7)

三、結(jié)論

筆者提出的“基于價(jià)值鏈的人力資源產(chǎn)出價(jià)值計(jì)量模式”要義是以?xún)r(jià)值鏈為紐帶，使企業(yè)分解為若干可相對(duì)清晰地界定其產(chǎn)權(quán)邊界與產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)品的責(zé)任中心，然后使各責(zé)任中心之間的“內(nèi)部交易”及其價(jià)格顯性化，從而作為計(jì)量其產(chǎn)出價(jià)值的、便于操作的依據(jù)。這為“人力資源會(huì)計(jì)”中最難的部分——人力資源產(chǎn)出價(jià)值的計(jì)量提供了一種具有創(chuàng)新性且可行的思路與方法，在一定程度上能對(duì)“人力資源會(huì)計(jì)”研究的繼續(xù)進(jìn)展與應(yīng)用于實(shí)務(wù)提供“突破瓶頸”的貢獻(xiàn)。

當(dāng)然在各責(zé)任中心內(nèi)部對(duì)其人力資源進(jìn)行更細(xì)化、具體的計(jì)量時(shí)，還需借助一些具體的計(jì)量方法，比如基于經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的生產(chǎn)函數(shù)、“客觀性”程度不一的分配方法等。另外，這種新的計(jì)量思路與方法也有待通過(guò)系統(tǒng)性的案例研究予以印證或修正。

[1]王躍武.人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用性研究[M].長(zhǎng)沙：湖南大學(xué)出版社，2015：2-3.

[2]王躍武.工程化還是社會(huì)化：對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量理念誤區(qū)的反思[J]. 湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2011(1)：62-66.

[3]王躍武. 人力資源會(huì)計(jì)賬戶(hù)體系的設(shè)計(jì)：基于產(chǎn)權(quán)分析的后續(xù)探討[J]. 湖南財(cái)政經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010(5)：107-109.

[4]邁克爾·波特.競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].北京：華夏出版社，2003： 40-42.

[5]托馬斯·約翰遜，羅伯特·卡普蘭.相關(guān)性的遺失：管理會(huì)計(jì)興衰史[M].北京：清華大學(xué)出版社. 2004：158-159.

[6]王躍武.競(jìng)爭(zhēng)力財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)學(xué)——企業(yè)價(jià)值、資本與競(jìng)爭(zhēng)力分析[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社.2013： 91-93.

(編輯：余華；校對(duì)：周亮)

A New Measurement Model of Human Resource Output Value—Analysis Based on Value Chain

WANG Yue-wu
(SchoolofBusinessAdministration，HunanUniversity，ChangshaHunan410079)

The output value of human resource is very important to enterprises， as the evaluating subject，the enterprise should measure the output value of human resource accurately in order to balance the investment and income. Based on organization of decentralized responsibility center， this paper makes a new understanding and application of value chain tool， by making the enterprise internal trade explicit; we can build the new measurement model of human resource output value in enterprise.

responsibility；center value chain；human resource；output value；measurement model

2016-12-07 基金項(xiàng)目：國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金后期資助項(xiàng)目“競(jìng)爭(zhēng)力財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)學(xué)——企業(yè)價(jià)值、資本與競(jìng)爭(zhēng)力分析”(項(xiàng)目編號(hào)：11FJY003)

王躍武(1974- )，男，湖南資興人，湖南大學(xué)工商管理學(xué)院副教授，博士，碩士研究生導(dǎo)師，研究方向：理論經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)基礎(chǔ)理論、競(jìng)爭(zhēng)力財(cái)務(wù)

10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2017.01.016

F272.92

A

2095-1361(2017)01-0121-08