俞斌+盛志亮+吳曉霞

摘要在我國國有企業(yè)的發(fā)展過程中，人才隊(duì)伍建設(shè)占據(jù)著非常重要的地位，其質(zhì)量水平的高低會(huì)在很大程度上影響國有企業(yè)發(fā)展的狀況。當(dāng)前，國有企業(yè)普遍面臨著一定程度的人才引用、激勵(lì)和培養(yǎng)困境，因此，作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支撐力量，國有企業(yè)應(yīng)基于自身的實(shí)際情況，通過各種有效措施的運(yùn)用，進(jìn)行針對性的改進(jìn)，以不斷完善自身的人才任用選拔、鍛煉培養(yǎng)和評(píng)價(jià)考核體系，為自身的長久穩(wěn)定發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。為此，本文將對傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的困境和對策進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

關(guān)鍵詞國有企業(yè)隊(duì)伍建設(shè)困境對策

人才的競爭是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，也是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力之一。據(jù)相關(guān)研究顯示，較為注重人才引進(jìn)、善于留住人才的企業(yè)往往具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，它們思維也較為活躍，因而，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)生的傳統(tǒng)國有企業(yè)，在企業(yè)特性、員工年齡和知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面具有非常濃厚的時(shí)代烙印。因而，怎樣培養(yǎng)、吸引和留住自身發(fā)展所需要的人才，讓人才團(tuán)隊(duì)在自身的發(fā)展過程中產(chǎn)生更強(qiáng)的推動(dòng)作用，是社會(huì)主語市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)國有企業(yè)尋求發(fā)展的重要策略。

一、傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀分析

（一）人才吸引力不強(qiáng)，拉力有待進(jìn)一步提升

待遇和薪酬標(biāo)準(zhǔn)是吸引人才的直接動(dòng)力。作為國有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，傳統(tǒng)國有企業(yè)在薪資制定方面往往是在參考社會(huì)薪酬的基礎(chǔ)上，多層級(jí)的進(jìn)行薪資發(fā)放體系設(shè)計(jì)，這種薪酬設(shè)計(jì)方式盡管具有一定的科學(xué)性，但很過國有企業(yè)“國有老大”的心態(tài)使得其薪資標(biāo)準(zhǔn)往往總會(huì)稍稍低于社會(huì)評(píng)價(jià)水平，進(jìn)而給自身的優(yōu)秀人才引進(jìn)造成了很大的限制和約束。

（二）推力不足，優(yōu)秀人才激勵(lì)機(jī)制仍需進(jìn)一步完善

激勵(lì)能讓人更好的發(fā)揮自身的才智。健全的人才激勵(lì)機(jī)制能在很大程度上激發(fā)員工的積極進(jìn)取精神。通過對傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊(duì)伍進(jìn)行研究，我們發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)職工工作積極性的欠缺，并非完全來自薪酬、福利的約束，還有激勵(lì)機(jī)制不完善和執(zhí)行不到位的原因。隨著社會(huì)的發(fā)展，國有企業(yè)盡管也普遍在一定程度上進(jìn)行了激勵(lì)機(jī)制革新，但國有企業(yè)傳統(tǒng)“激勵(lì)機(jī)制”仍在很大程度上獲得了保留，既基于企業(yè)維穩(wěn)的角度采取的單一獎(jiǎng)勵(lì)措施，且沒有對應(yīng)的懲戒機(jī)制。這必然會(huì)讓激勵(lì)機(jī)制失去其應(yīng)用的公正性和公正性，讓員工覺得做多做少一個(gè)樣、做好做壞沒差別，進(jìn)而導(dǎo)致員工的工作積極性難以獲得有效發(fā)揮，企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)能力不足等弊病。

（三）控制力不穩(wěn)，需進(jìn)一步完善優(yōu)秀人才選撥任用機(jī)制

傳統(tǒng)國有企業(yè)的性質(zhì)屬性決定了其衡量標(biāo)準(zhǔn)不但要包括經(jīng)濟(jì)利益，而且也要涉及社會(huì)效益。因此，傳統(tǒng)國有企業(yè)優(yōu)秀人才選撥機(jī)制指標(biāo)體系的缺乏也是其人才隊(duì)伍建設(shè)的重要約束。同時(shí)，一些國有企業(yè)人才培養(yǎng)專項(xiàng)基金配置的不明確，和相關(guān)專門機(jī)構(gòu)設(shè)置的不合理，也會(huì)對員工職業(yè)技能、人才鍛煉和優(yōu)秀員工的引進(jìn)等產(chǎn)生不利影響，而人文關(guān)懷的欠缺又會(huì)使這一問題更為突出，導(dǎo)致人員的退出通道十分狹窄，這都會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀人才的進(jìn)一步流失。

二、傳統(tǒng)國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的對策建議

針對上述傳統(tǒng)國有企業(yè)人才建設(shè)的客觀實(shí)際，并集合當(dāng)前國有企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，本文認(rèn)為，國有企業(yè)在人才隊(duì)伍的構(gòu)建中，應(yīng)將主要精力放在優(yōu)秀人才任用、選拔、鍛煉、評(píng)價(jià)等方面，通過人才管理評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建和完善，不斷強(qiáng)化自身人才隊(duì)伍建設(shè)，讓人才隊(duì)伍建設(shè)更具效能性和針對性。

（一）要知人善用、量體裁衣

當(dāng)前，人資市場上不乏具有名校教育背景和留學(xué)深造經(jīng)歷的高端人才，對于我國傳統(tǒng)國有企業(yè)而言，學(xué)術(shù)性和科技性要求并非首要要求，國有企業(yè)更需要那些執(zhí)行力和責(zé)任心較強(qiáng)的綜合型人才。因此，國有企業(yè)應(yīng)立足于現(xiàn)實(shí)，通過人才聘任制度的完善，重點(diǎn)進(jìn)行人才招錄方式創(chuàng)新，特別是不要讓學(xué)歷和經(jīng)歷成為資深人才招聘的障礙。

在人才使用方面，要善于量才使用，用當(dāng)其位。要注重員工專長的發(fā)揮，讓每個(gè)人都能充分釋放自身的能量，將擅長于技術(shù)攻難的人放在技術(shù)崗位上；把組織能力出眾的人放在管理崗位上等，以實(shí)現(xiàn)人盡其能、才盡其用的效果。

在人才激勵(lì)方面，要注重精神和物質(zhì)的結(jié)合運(yùn)用。同時(shí)，要不斷進(jìn)行操作手段的項(xiàng)目化探索，通過項(xiàng)目小組的構(gòu)建，根據(jù)項(xiàng)目工作的實(shí)際情況和完成質(zhì)量以及進(jìn)度，進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)金發(fā)放，以激勵(lì)員工自主進(jìn)行專項(xiàng)技能和創(chuàng)新能力提升。要堅(jiān)持職業(yè)晉升與績效考核的相互結(jié)合，通過崗位體系的調(diào)整針對性的進(jìn)行職位提升，對于那些工作水平較低、質(zhì)量不高的管理人員，要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行警告甚至降級(jí)。通過這種任用選拔措施，提升廣大員工的工作積極性，進(jìn)而提升國有企業(yè)的活力和生機(jī)，為其發(fā)展制造更多的驅(qū)動(dòng)力。

（二）完善人才培養(yǎng)制度

進(jìn)行人才培養(yǎng)試點(diǎn)孵化。根據(jù)自身管理現(xiàn)狀，進(jìn)行試點(diǎn)單位或者部門確立，通過合格人才的招聘、任用和選拔，進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)對象設(shè)置，并相應(yīng)的根據(jù)培訓(xùn)體系進(jìn)行專項(xiàng)基金設(shè)立，對儲(chǔ)備人才進(jìn)行針對性的崗位指導(dǎo)和培養(yǎng)，培養(yǎng)期結(jié)束后，進(jìn)行頂崗考核和輪崗鍛煉，對于那些表現(xiàn)突出、進(jìn)步明顯的人員，進(jìn)行定向職位提升也專項(xiàng)獎(jiǎng)金發(fā)放。通過這種方式為自身人才隊(duì)伍建設(shè)樹立標(biāo)桿和示范。同時(shí)，要不斷進(jìn)行規(guī)章制度完善和革新，在統(tǒng)一思想的引領(lǐng)下，將行為制度化、規(guī)范化，并大力進(jìn)行規(guī)章制度宣傳，讓員工心中有制度、行為講制度，按制度管人、用制度辦事，進(jìn)而形成良好的制度規(guī)范環(huán)境，為自身的長久發(fā)展奠定制度規(guī)范基礎(chǔ)。

（三）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要注重業(yè)績的突出

在制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，國有企業(yè)應(yīng)充分考慮各種問題，盡可能多的獲取多方意見和建議，將人才隊(duì)伍建設(shè)納入到自身發(fā)展戰(zhàn)略中去，以實(shí)際業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)，制定包含德、智、績、識(shí)等要素的綜合人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；根據(jù)年齡、實(shí)際崗位和職稱特點(diǎn)等分類別的進(jìn)行細(xì)化，最大程度的將優(yōu)秀人才凝聚到自身長遠(yuǎn)發(fā)展的事業(yè)中去。

三、結(jié)語

總之，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的持續(xù)深入，行業(yè)市場競爭越來越白熱化。對于任何行業(yè)而言，市場競爭的關(guān)鍵都在于人才的競爭，特別是對于誕生于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的傳統(tǒng)國有企業(yè)來說，要想在激勵(lì)的競爭環(huán)境下實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展，就必須不斷強(qiáng)化自身人才隊(duì)伍建設(shè)，通過各種有效措施的運(yùn)用，提升自身人才建設(shè)的科學(xué)性和效能性，進(jìn)而將更多的高素質(zhì)優(yōu)秀人才凝聚在自身的事業(yè)發(fā)展之中，為自己乃至國家的發(fā)展奠定良好的人才儲(chǔ)備基礎(chǔ)。

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