杜星

摘要文章在界定國(guó)有集團(tuán)型企業(yè)市場(chǎng)化薪酬的對(duì)象和范圍等概念的基礎(chǔ)上，以A集團(tuán)公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)A）為例分析國(guó)有集團(tuán)型企業(yè)如何探索市場(chǎng)化薪酬改革，強(qiáng)調(diào)了市場(chǎng)化薪酬將成為必然趨勢(shì)。

關(guān)鍵詞職業(yè)經(jīng)理人 市場(chǎng)化薪酬 策略

建立職業(yè)經(jīng)理人制度，加快建設(shè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化配置，已經(jīng)成為新時(shí)期企業(yè)改革發(fā)展的題中之義和必然選擇。本文以國(guó)有集團(tuán)公司A為例，從職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化薪酬方面著眼，總結(jié)上市公司的成功經(jīng)驗(yàn)，回顧一年來(lái)在試點(diǎn)企業(yè)實(shí)施情況，積極探索A市場(chǎng)化薪酬體系。

一、職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化薪酬體系

（一）職業(yè)經(jīng)理人的概述

職業(yè)經(jīng)理人是指在一個(gè)所有權(quán)、法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的企業(yè)中承擔(dān)法人財(cái)產(chǎn)的保值增值責(zé)任，全面負(fù)責(zé)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，對(duì)法人財(cái)產(chǎn)擁有絕對(duì)經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理權(quán)，由企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)（包括社會(huì)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)）中聘任，而其自身以受薪、股票期權(quán)等為獲得報(bào)酬主要方式的職業(yè)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)家。

（二）職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化薪酬體系

職業(yè)經(jīng)理人是通過(guò)市場(chǎng)方式選聘的關(guān)系企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵崗位，作為企業(yè)的一員，其薪酬體系也作為企業(yè)整體薪酬體系范圍之內(nèi)相對(duì)獨(dú)立的一部分。

職業(yè)經(jīng)理人薪酬的由基薪、績(jī)效薪金和長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬等部分構(gòu)成?；绞枪潭ㄐ匠辏鶕?jù)企業(yè)綜合經(jīng)營(yíng)規(guī)模、企業(yè)人數(shù)、分配系數(shù)等因素確定，主要用于保障基本生活，與職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績(jī)狀況不直接相關(guān)。績(jī)效薪金是根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和年度考核結(jié)果發(fā)放的一部分獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，職業(yè)經(jīng)理人必須達(dá)到一定的業(yè)績(jī)目標(biāo)才能獲得。而長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬，則包括股票或股票期權(quán)等形式，一般要在若干年之后才能兌現(xiàn)。長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的本質(zhì)是其遞延性，可以達(dá)到鎖定經(jīng)理人為企業(yè)的長(zhǎng)期利益努力的作用。本文研究認(rèn)為，國(guó)有集團(tuán)公司市場(chǎng)化薪酬的對(duì)象不僅僅是狹義上的職業(yè)管理高層，而是市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)實(shí)行全員市場(chǎng)化薪酬。

二、A集團(tuán)公司市場(chǎng)化薪酬體系的必要性

（一）市場(chǎng)化的薪酬制度是集團(tuán)公司轉(zhuǎn)型升級(jí)的產(chǎn)物

A集團(tuán)公司從基礎(chǔ)建設(shè)、國(guó)有全資或控股轉(zhuǎn)向相對(duì)控股，從以實(shí)業(yè)為主，向以金融高端服務(wù)業(yè)為主，重點(diǎn)打造金融、能源、文化旅游地產(chǎn)、鋁業(yè)和海外資源開(kāi)發(fā)五大核心業(yè)務(wù)板塊轉(zhuǎn)變的企業(yè)集團(tuán)。而金融、文化旅游地產(chǎn)和海外資源屬于市場(chǎng)化程度較高的產(chǎn)業(yè)，這意味著A集團(tuán)公司需要多種運(yùn)營(yíng)管理模式和靈活的薪酬管理制度。A集團(tuán)公司多年實(shí)踐證明越是靠近市場(chǎng)的產(chǎn)業(yè)越要發(fā)展混合經(jīng)濟(jì)，混合經(jīng)濟(jì)則需要市場(chǎng)化薪酬制度相匹配、相適應(yīng)。

（二）市場(chǎng)化的薪酬制度是吸引人才的基礎(chǔ)

薪酬水平是任何一位求職者考慮的重要因素之一，尤其對(duì)于高素質(zhì)高技能且承擔(dān)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)風(fēng)險(xiǎn)的職業(yè)經(jīng)理人而言，薪酬水平往往決定人員的去留。A集團(tuán)公司作為廣西本土重要的龍頭國(guó)有企業(yè)，具備典型的國(guó)企體制和人員結(jié)構(gòu)特性，因此在市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)實(shí)行市場(chǎng)化薪酬管理，既能打動(dòng)和留住職業(yè)經(jīng)理人，也能吸引國(guó)際國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才。

三、國(guó)海經(jīng)驗(yàn)——A集團(tuán)公司市場(chǎng)化薪酬的先行者

對(duì)于市場(chǎng)化薪酬管理的歷史，A集團(tuán)公司旗下的國(guó)海證券已創(chuàng)造了成功的案例。在薪酬管理方面成立董事會(huì)薪酬與提名委員會(huì)，依托咨詢(xún)公司豐富的金融業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)和專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)，搭建起了市場(chǎng)化程度較高的薪酬體系?？偨Y(jié)國(guó)海證券的成功之路，在市場(chǎng)化薪酬管理方面主要有三點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)值得借鑒推廣：

（一）一般崗位持平、關(guān)鍵崗位領(lǐng)先的市場(chǎng)化薪酬體系能提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

國(guó)海證券采取領(lǐng)先型薪酬策略，結(jié)合自身發(fā)展階段和規(guī)模水平，選取某年度營(yíng)業(yè)收入16-35名券商及深圳本地券商共17家數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，比較出國(guó)海證券高層管理崗位及研究、投行投資等序列管理人員及骨干所處的薪酬百分位水平，結(jié)合未來(lái)三五年發(fā)展趨勢(shì)，確定比較具有激勵(lì)性的P50分位以上的薪酬水平。投資系列、投資銀行系列、研究系列和公司高級(jí)管理人員的薪酬水平按照市場(chǎng)P69分位執(zhí)行，銷(xiāo)售系列、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)和后臺(tái)職能部門(mén)按照市場(chǎng)P50分位執(zhí)行。在獎(jiǎng)金方面，以企業(yè)的利潤(rùn)、收入或者其他業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)按照一定比例進(jìn)行提取。這種極具競(jìng)爭(zhēng)力的領(lǐng)先薪酬策略幫助公司獲得了大量的金融類(lèi)人才，提高國(guó)海的形象和知名度。

（二）固定薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤使員工與企業(yè)的盈利乃至存亡緊密相聯(lián)

國(guó)海將員工的固定薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，把固定薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬管理模式在國(guó)內(nèi)證券業(yè)內(nèi)尚屬首例。這種創(chuàng)新的薪酬模式巧妙地運(yùn)用國(guó)企的背景和忠誠(chéng)的企業(yè)文化最大限度地激勵(lì)員工，在合理的范圍內(nèi)將員工與企業(yè)的盈利乃至存亡緊密地聯(lián)系在一起。

（三）準(zhǔn)事業(yè)部制全成本核算的國(guó)海特色管理模式激活團(tuán)隊(duì)無(wú)限潛力

從2006年起，國(guó)海證券就在業(yè)內(nèi)率先對(duì)所有的業(yè)務(wù)部門(mén)都實(shí)行了準(zhǔn)事業(yè)部管理，進(jìn)行全成本核算。即使對(duì)于不少券商需要花錢(qián)養(yǎng)活的研究部門(mén)，國(guó)海證券也積極地將其推向市場(chǎng)，并按照準(zhǔn)事業(yè)部制進(jìn)行管理。這種準(zhǔn)事業(yè)部制管理，即在合規(guī)的前提下，將一定的人、財(cái)、物、考核、績(jī)效分配等權(quán)力下放給業(yè)務(wù)部門(mén)，這不僅吸引了業(yè)內(nèi)許多優(yōu)秀人才，還大大激發(fā)了各團(tuán)隊(duì)的活力和執(zhí)行力。

四、獨(dú)中二元、再下一城——A集團(tuán)公司市場(chǎng)化薪酬試行初戰(zhàn)告捷

2014年初，A集團(tuán)公司借鑒國(guó)海成功的經(jīng)驗(yàn)，探索性地在金融板塊、房地產(chǎn)板塊和鋁板材板塊選擇三級(jí)企業(yè)作為試點(diǎn)企業(yè)試行市場(chǎng)化考核及薪酬管理方式，為逐步推進(jìn)混合所有制，建立職業(yè)經(jīng)理人管理體系積累實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。

（一）金融板塊——頻結(jié)碩果

A集團(tuán)公司金融板塊選擇了旗下的擔(dān)保公司和小額貸款公司兩家作為試點(diǎn)。兩家金融企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系是基于公司團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)，擬采取“薪酬+股東超額收益提成”的薪酬激勵(lì)機(jī)制，為了充分體現(xiàn)市場(chǎng)化運(yùn)作的理念，引入了股東超額收益提成的激勵(lì)方式，以?xún)糍Y產(chǎn)收益率作為考核指標(biāo)，2014年門(mén)檻收益率定為8%，對(duì)于當(dāng)年股東實(shí)際收益率超過(guò)門(mén)檻收益率的超額部分，在經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)和股東間按照20%：80%的比例進(jìn)行分配。

（二）房地產(chǎn)板塊——成效初顯

A集團(tuán)公司房地產(chǎn)板塊選擇置業(yè)公司作為試點(diǎn)企業(yè)，引入了職業(yè)經(jīng)理人并實(shí)施市場(chǎng)化薪酬管理。經(jīng)營(yíng)班子成員通過(guò)市場(chǎng)化選聘，由董事會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)班子下達(dá)年度工作任務(wù)目標(biāo)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法等，年終由董事會(huì)全體成員根據(jù)年度工作任務(wù)目標(biāo)機(jī)考核評(píng)分辦法進(jìn)行打分，取加權(quán)平均后的分?jǐn)?shù)為總成績(jī)，作為績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。公司設(shè)立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，當(dāng)項(xiàng)目銷(xiāo)售完成85%后，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行整體核算，如實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)超過(guò)利潤(rùn)預(yù)期目標(biāo)部分的，稅后利潤(rùn)15%計(jì)提作為長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)項(xiàng)目有突出貢獻(xiàn)的人員及合作伙伴進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）鋁板材板塊——穩(wěn)中有進(jìn)

A集團(tuán)公司鋁板材板塊選擇一家三級(jí)鋁業(yè)公司作為試點(diǎn)企業(yè)。雖然未對(duì)經(jīng)營(yíng)班子成員引入職業(yè)經(jīng)理人，但在薪酬管理上開(kāi)始嘗試進(jìn)行市場(chǎng)化改革。領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬由基礎(chǔ)薪酬和績(jī)效薪酬兩部分組成，基礎(chǔ)薪酬根據(jù)經(jīng)營(yíng)班子成員管理的職責(zé)、專(zhuān)業(yè)性、難度、企業(yè)的規(guī)模等因素確定，績(jī)效薪酬與經(jīng)營(yíng)班子成員的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、考核結(jié)果相掛鉤，由董事會(huì)委托股東單位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行考核，每年考核一次，考核結(jié)果與績(jī)效、超額提成等直接掛鉤。

五、國(guó)有集團(tuán)型企業(yè)市場(chǎng)化薪酬的思考

試點(diǎn)企業(yè)試運(yùn)行的一年來(lái)，市場(chǎng)化薪酬制度不但為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)了強(qiáng)大的正能量和勃勃活力，而且為探索市場(chǎng)化薪酬提供了更多的啟示和思考。

（一）薪酬分配方案應(yīng)更注重長(zhǎng)期激勵(lì)

作為職業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)制度的重要手段，薪酬體系要同時(shí)發(fā)揮好短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。“基薪+效益獎(jiǎng)金”屬于短期的激勵(lì)方式，這使職業(yè)經(jīng)理人薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)（長(zhǎng)期發(fā)展）關(guān)聯(lián)度小，甚至出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人只注重任期內(nèi)短期利益、忽視企業(yè)長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)象。如何在短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)之間平衡，在任期和項(xiàng)目周期之間匹配是薪酬方案設(shè)計(jì)應(yīng)予以更多關(guān)注的地方。

（二）在市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)實(shí)行全員市場(chǎng)化薪酬，分配向關(guān)鍵崗位傾斜

在市場(chǎng)化程度較高的企業(yè)實(shí)行的是全員市場(chǎng)化薪酬管理，而不僅僅是經(jīng)營(yíng)班子的薪酬市場(chǎng)化。同時(shí)應(yīng)由全員同質(zhì)考核向分崗位差異化考核轉(zhuǎn)變，及分配向關(guān)鍵崗位傾斜，只有薪酬與風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任相一致，與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，與相關(guān)改革配套進(jìn)行，才能推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人收入分配的市場(chǎng)化、貨幣化、規(guī)范化，才能發(fā)揮經(jīng)理人的最大潛力。

（三）精神激勵(lì)不能輕

俗語(yǔ)“金錢(qián)不是萬(wàn)能，沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能”，后半句說(shuō)明具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平是激勵(lì)經(jīng)理人的直接方式，前半句意味著對(duì)于經(jīng)理人而言，薪酬激勵(lì)很重要，但是精神激勵(lì)也同樣重要。充分利用A集團(tuán)公司良好的企業(yè)文化、社會(huì)效應(yīng)和品牌知名度這樣的無(wú)形資產(chǎn)的強(qiáng)大力量激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人，提倡奉獻(xiàn)精神和創(chuàng)業(yè)精神。

（四）強(qiáng)化薪酬委員會(huì)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督職能

實(shí)行市場(chǎng)化薪酬的企業(yè)應(yīng)成立由外部董事構(gòu)成的薪酬委員會(huì)，成員必須具有薪酬方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，來(lái)自企業(yè)界、學(xué)術(shù)界和非營(yíng)利機(jī)構(gòu)，這樣可以更合理的制定薪酬計(jì)劃，以平衡股東和經(jīng)理之間的利益關(guān)系。

六、結(jié)語(yǔ)

“‘混搭有魅力，‘混搭出活力?！盇集團(tuán)公司正處在“調(diào)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)方式”的關(guān)鍵時(shí)期，借鑒市場(chǎng)化薪酬制度的激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)集團(tuán)公司穩(wěn)健前行。

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