王巧蕓

[摘要]在企業(yè)人力資源管理活動中，招聘是核心任務。通過對Z國有企業(yè)的實證個案研究，提出Z國有企業(yè)的招聘體系目前存在以下問題：面試官的專業(yè)性亟待提高；員工招聘缺乏公正客觀性；缺乏有效溝通和后續(xù)培訓；缺乏長遠的員工招聘計劃?；诖耍岢鐾晟频姆椒òǎ菏紫韧晟茊T工招聘機制；其次加強面試人員的專業(yè)培訓和員工招聘的公平客觀性；最后加強員工溝通和員工后續(xù)培訓等。

[關鍵詞]國有企業(yè)；員工招聘；現(xiàn)狀分析；對策研究

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.08.202

1前言

企業(yè)的核心是人力資源管理，其人力資源管理的重要部分就是人才，人才就是企業(yè)發(fā)展的核心資源。[1]員工招聘是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，也是人員配備中最關鍵的一個步驟。因此，員工招聘成為當代企業(yè)管理者的一項戰(zhàn)略性、持續(xù)性、經(jīng)常性的工作。[2]員工招聘的好壞，不僅對人員配備有直接影響，而且對整個人力資源管理過程，甚至整個企業(yè)的管理也有著深遠的影響。一是員工招聘有利于補充企業(yè)的人力資源；二是員工招聘有利于傳播組織形象；三是員工招聘有利于企業(yè)文化的建設。[3]同時，國有企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的主導力量，人力資源是企業(yè)唯一能動的生產(chǎn)要素，也是企業(yè)的第一資源。自20世紀80年代，我國從西方引進人力資本理論并慢慢應用于國有企業(yè)之后，國有企業(yè)雖然在人事管理制度上進行了改革，但是仍然不能充分調(diào)動員工的積極性以及防止人才的流失。[4]

目前，Z國有企業(yè)雖然具備了一套自己的員工招聘體系，但在實施過程中存在著一定的問題。通過對Z國有企業(yè)員工招聘過程中出現(xiàn)的問題進行分析，并且提出相應的對策，從而幫助Z國有企業(yè)在日后能夠更好地進行招聘工作，盡可能減少乃至避免出現(xiàn)相似的問題，降低由于人才的引進而造成的損失，使公司的人力資源結(jié)構(gòu)能夠更好地發(fā)展，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

2Z國有企業(yè)員工招聘現(xiàn)狀分析

2.1招聘流程

首先，擬定招聘計劃。其中，計劃包含：一是招聘崗位名稱和名額的確定；二是招聘方法的確定；三是招聘預算的確定；四是錄用日期的預定；五是資料考核形式和起止日期的確定；六是篩選的方法及進度的安排；七是會場的準備；八是宣傳資料、通知單的準備等方面的內(nèi)容。

其次，進行篩選和面談。一是以錄取要求和條件為基礎，對候選人進行挑選。如果符合條件，那么就通知面談；二是在面談過程中，盡量使應聘者感到親切、自然、輕松，并且要做好記錄；三是要了解到自己所要獲知的答案及問題點；四是要了解自己要告訴對方的問題，客觀介紹公司概況。經(jīng)過面談，初選為合格人員的，由該人員填寫《應聘人員面試評審表》，由各用人部門進行第二輪面試或進行現(xiàn)場實物考試，并將面試及考試結(jié)果寫入《應聘人員面試評審表》內(nèi)，交人力資源部綜合評議后，請公司分管領導審批。

最后，將落選人員的資料儲存在人事檔案中，以防之后需要；而對于錄取的人員，由人力資源部和用人部門協(xié)商錄用日期后，發(fā)送錄取通知，并安排就業(yè)前培訓和就業(yè)準備。

2.2近三年員工招聘情況

Z國有企業(yè)在進行員工招聘時，由于該國企有專門的技術(shù)學校，所以每年會從學校中選取20～30人作為企業(yè)的儲備人員。通常到崗率在90%左右。

近年來，該國有企業(yè)招聘員工大多分布在核電閥門事業(yè)部、電站閥門事業(yè)部和石油石化及特種閥門事業(yè)部，并且大多數(shù)為一線的技能工人。Z國有企業(yè)對技術(shù)人員的需求量較大，但是在招聘的實際結(jié)果遠遠小于計劃招聘的人數(shù)，不能滿足企業(yè)的需要，對企業(yè)的發(fā)展存在一定的影響。

3國有企業(yè)員工招聘存在的問題分析

3.1面試官的專業(yè)性亟待提高

Z國有企業(yè)用人部門經(jīng)理和員工在被訪問時都表示，“面試有時候是臨時的，在這之前沒有給到明確的職位描述，對員工的硬性要求還好掌握，但是軟性要求比較難控制，因此最后篩選出來的人和實際需求往往存在一定的差距。”事實上，面試是一個需要具備專業(yè)性技術(shù)的工作。只有經(jīng)過長期實踐后，人才會擁有一定的知識和經(jīng)驗，才能更好地把握各部門的需求。由此可見，Z國有企業(yè)的面試官專業(yè)化水平不高。

3.2員工招聘缺乏公正客觀性

企業(yè)在員工招聘過程中，應當保證招聘過程的科學，招聘結(jié)果的客觀，對招聘中的各個環(huán)節(jié)都應建立相應的制度標準。由招聘流程可以看出：在招聘過程中，通常情況下并非由Z國有企業(yè)人力資源部門直接提出招聘要求，而是根據(jù)公司各部門的實際需要提出人員申請；再由人力資源部門對該部門目前人員情況進行評定，考慮是否需要增加員工；然后組織進行招聘；但最終的錄取決策往往只由部門領導決定，缺少與人力資源部門的討論以及與其他部門的溝通協(xié)調(diào)。由此可見，Z國有企業(yè)在員工招聘過程中缺乏公正客觀性。

3.3缺乏有效溝通和后續(xù)培訓

員工在進入新崗位工作時，對工作環(huán)境、工作氛圍、一起工作的同事都不是很熟悉，需要一定的適應期。然而，Z國有企業(yè)卻缺乏有效的溝通，不能很好地了解新員工的處境，從而會使新員工產(chǎn)生一種不被重視的感覺，使新員工的工作積極性受到打擊，產(chǎn)生沒有發(fā)展空間的想法。在職位晉升過程中，Z國有企業(yè)時常會從某個特定等級上的人員進行晉升提拔，但被提拔的人員不一定適合這個崗位，對公司的發(fā)展造成了負面影響。這正是因為Z國有企業(yè)在員工招聘后缺乏后續(xù)的培訓，使得員工難以適應這個崗位。

3.4缺少長遠的員工招聘規(guī)劃

招聘是企業(yè)至關重要的工作，但現(xiàn)在Z國有企業(yè)還沒有建立一套科學的、切實可行的中長期人力資源規(guī)劃，人員招聘通常是根據(jù)部門的要求隨機進行的。同時招聘的次數(shù)也是不固定的，僅僅只是在每年的6月會有一次技校生的校園招聘；而在每年的11月會有大學生的校園招聘。由此可見，Z國有企業(yè)缺少長遠的招聘計劃，沒有長期的儲備人才，在公司某個崗位急需人員時，不能進行及時地補充，從而影響了Z國有企業(yè)人員的工作效率，也對Z國有企業(yè)的發(fā)展造成了一定程度上的影響。

4Z國有企業(yè)員工招聘改進建議與對策

4.1完善員工招聘機制

為了使得Z國有企業(yè)員工招聘機制更加合理科學，可以采取以下措施：建立一系列的制度來約束Z公司領導層的管理行為，避免權(quán)力濫用；設立相應的監(jiān)督機制，確保招聘信息的公開以及招聘過程的公平；在公司員工共同的監(jiān)督下進行招聘。只有通過這樣公開公平的招聘機制，才能保證招聘的公平公正。同時，Z國有企業(yè)還可以通過增加公司的招聘方法，優(yōu)化公司的招聘技術(shù)，引進高端的考評方法和技術(shù)，在公司內(nèi)部篩選具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工作為儲備人才，提高員工招聘的正確性和準確性，也有利于減少人才流失對公司造成的不利影響。此外，還可以建立崗位勝任力模型，對企業(yè)需要的人才有明確的指標，有助于對面試人員進行篩選。

4.2加強面試人員的專業(yè)培訓

Z國有企業(yè)在進行員工招聘時，面試官的選擇往往是隨機的，并且沒有明確的篩選條件，常常會導致實際招聘來的人不符合崗位要求。為了避免這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，Z國有企業(yè)應該建立專門的培訓機制，對面試官進行系統(tǒng)的培訓。首先在面試過程中，面試官要提前擬定提綱并且做好面試前的準備工作。其次，根據(jù)提綱對應聘者進行測試，對應聘者進行提問要做到三點：問題少而精；關鍵問題要深究；不要對應聘者提假設性問題。面試官在傾聽應聘者的回答時，要始終表現(xiàn)出對應聘者的尊重，先不要有什么成見或決定，避免首因效應和暈輪效應。最后，面試官要善于傾聽應聘者的弦外之音，要把主動權(quán)掌握在自己的手里。

4.3加強員工招聘的公平客觀性

根據(jù)Z國有企業(yè)在招聘錄用時出現(xiàn)主觀隨意性較強的現(xiàn)象，可以建立招聘委員會，其中包括：用人部門、人力資源部門、崗位服務部門。其中人力資源部門主要負責現(xiàn)有人員的基本信息的收集；職位服務部門則對招聘崗位要求的理解更加全面、深入。因此，這三個部門應當享有平等的權(quán)利，并且互相監(jiān)督，相互制衡，以確保員工招聘成果的公平公正。同時，招聘委員會要從多方面對應聘者進行考評，共同完成員工招聘的工作。

4.4加強員工溝通和員工后續(xù)培訓

在招聘結(jié)束后，參與內(nèi)部招聘的落選者會產(chǎn)生心理落差，從而產(chǎn)生不滿、失落等情緒，要改善這個現(xiàn)象，Z國有企業(yè)就需要在招聘后加強溝通，贏得員工的理解和支持。為了使員工更快地適應企業(yè)及其特定職位，Z國有企業(yè)就必須要重視員工的入職培訓。要進行系統(tǒng)的培訓就必須分為三個部分：首先，向員工介紹組織的概況、種種政策和規(guī)定，使員工了解企業(yè)文化并且形成一種與企業(yè)文化相一致的心理定式以及和諧的共同價值觀；其次，員工的主管進行具體的領導，包括部門的功能、說明員工的職責與分工、規(guī)章制度等；最后，舉辦職工大會，鼓勵員工多問問題，從而使員工對公司的各方面信息有更深入的了解。

4.5明晰企業(yè)用人規(guī)劃

由于沒有長遠的人力資源規(guī)劃，Z國有企業(yè)常常缺乏充足的儲備人才，并且缺少固定的人員配備和補充機制。因此，在結(jié)合Z國有企業(yè)中長期的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的基礎上，我們可以制定科學、可行的長遠人力資源規(guī)劃。首先，調(diào)查分析Z國有企業(yè)目前的狀況，包括現(xiàn)有員工的基本情況、企業(yè)的目標與發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營環(huán)境等基本信息；其次，利用有用的方法，預測出企業(yè)未來對人力資源的供給和需求；再次，在供給和需求預測的基礎上，通過兩者結(jié)果的比較，以人力資源規(guī)劃為基礎，采取使人力資源需求得到滿足的措施；最后，將人力資源規(guī)劃付諸行動并且進行評估。

5結(jié)論

Z國有企業(yè)作為中國閥門行業(yè)和中國核工業(yè)所屬的第一家上市公司，其實力在國內(nèi)也是得到認可的。本文通過分析當前Z國有企業(yè)在招聘過程中的不足，并且通過提出有針對性的對策及時為Z公司提供高質(zhì)量的人力資源，為公司的持續(xù)性發(fā)展提供幫助和支持，同時，也對改善Z國有企業(yè)的招聘體系具有重要的參考意義?？傊瑖衅髽I(yè)員工招聘是重點工作，也是企業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展的關鍵。

參考文獻：

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