李志+朱欣靈

摘要：榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)組織發(fā)展具有不可忽視的價(jià)值。文章采用文獻(xiàn)分析、深度訪談、問(wèn)卷調(diào)查等方法，深入分析公共部門(mén)員工榮譽(yù)激勵(lì)實(shí)施中所存在的榮譽(yù)認(rèn)知偏差、激勵(lì)對(duì)象對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)缺乏足夠追求、激勵(lì)方式方法不科學(xué)、激勵(lì)環(huán)境不佳等四大現(xiàn)實(shí)困境，在此基礎(chǔ)上提出發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)有效性需滿足的五個(gè)條件，并進(jìn)一步提出了控制榮譽(yù)評(píng)選數(shù)量、規(guī)范榮譽(yù)激勵(lì)程序與方法、建立科學(xué)的績(jī)效考核制度、采取更加富有個(gè)性化和人性化的激勵(lì)方式、打造積極進(jìn)取的組織文化和建立組織成員參與榮譽(yù)評(píng)選的平臺(tái)等六條針對(duì)性的對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：榮譽(yù)激勵(lì)；精神激勵(lì)；激勵(lì)對(duì)策； 公共部門(mén)

中圖分類(lèi)號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：

10085831（2017）01011509

一、研究背景

榮譽(yù)激勵(lì)是組織基于員工為組織所作的貢獻(xiàn)或者遵從了相應(yīng)的組織規(guī)范而給予的肯定性社會(huì)評(píng)價(jià)，如發(fā)獎(jiǎng)狀、榮譽(yù)證書(shū)、獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)?wù)?、錦旗、記功、通令嘉獎(jiǎng)、表?yè)P(yáng)，授予“先進(jìn)生產(chǎn)者”等榮譽(yù)稱號(hào)等。榮譽(yù)激勵(lì)的使用十分普遍，不同國(guó)家的政府部門(mén)都會(huì)給優(yōu)秀人員授予諸如爵位、勛章、獎(jiǎng)牌等相應(yīng)的榮譽(yù)[1]。在中國(guó)，每年政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位都會(huì)推舉評(píng)選先進(jìn)和技術(shù)模范等優(yōu)秀人員，然后授予其相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)，這就是通常所說(shuō)的榮譽(yù)激勵(lì)。2015年12月，第十二屆全國(guó)人大常委會(huì)第十八次會(huì)議經(jīng)表決通過(guò)了《國(guó)家勛章和國(guó)家榮譽(yù)稱號(hào)法》；黨的十八大明確提出要“建立國(guó)家榮譽(yù)制度”。在國(guó)家如此提倡和重視榮譽(yù)的背景下，榮譽(yù)激勵(lì)受到越來(lái)越多的關(guān)注。

榮譽(yù)激勵(lì)屬于典型的精神激勵(lì)范疇，由人的榮譽(yù)需要而衍生。對(duì)于個(gè)人而言，榮譽(yù)是別人眼中的價(jià)值[2]，擁有榮譽(yù)既是對(duì)人價(jià)值的肯定，又能賦予其相應(yīng)的社會(huì)尊重和精神贊揚(yáng)。Maslow的需要層次理論指出，人不僅有生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要，而且有更高層次的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要[3]。正是基于人的尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要，給予人相應(yīng)的榮譽(yù)激勵(lì)便會(huì)大大提升其工作積極性，進(jìn)而增強(qiáng)工作責(zé)任感，提高工作效率。

榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)于個(gè)人和組織具有重要意義。于個(gè)人而言，榮譽(yù)激勵(lì)是幫助其獲取個(gè)人價(jià)值和社會(huì)尊重的重要途徑，也是激勵(lì)其自我提升的重要手段。從榮譽(yù)本身看，它是個(gè)人自我形象的重要組成部分，是個(gè)人道德價(jià)值在社會(huì)群體中的彰顯[4]。對(duì)有精神追求的人而言，榮譽(yù)就是生命。西方著名軍事理論家克勞塞維茨說(shuō)過(guò)：“在一切高尚的情感中，榮譽(yù)心是人的最高尚的感情之一，是戰(zhàn)爭(zhēng)中使軍隊(duì)獲得靈魂的真正生命力?！盵5]莎士比亞說(shuō)：“我的榮譽(yù)就是我的生命，二者互相結(jié)為一體；取去我的榮譽(yù)，我的生命也不復(fù)存在?！钡聡?guó)詩(shī)人歌德曾說(shuō)：“你若失去了財(cái)富，你只失去了一點(diǎn)；你若失去了榮譽(yù)，你就失去了很多?！睒s譽(yù)之于人的重要性也是榮譽(yù)激勵(lì)能發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。而作為以個(gè)人為單位構(gòu)成的組織，榮譽(yù)激勵(lì)方式對(duì)個(gè)人而言也有著不可忽視的重要價(jià)值。把握個(gè)人榮譽(yù)需要特點(diǎn)，將榮譽(yù)激勵(lì)作為管理的重要手段加以運(yùn)用，能更好地促進(jìn)組織發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。許多學(xué)者對(duì)員工榮譽(yù)激勵(lì)的重要性進(jìn)行了一系列有價(jià)值的研究：李柏洲研究表明，單純的物質(zhì)激勵(lì)往往不能充分滿足員工的需求，不能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且員工會(huì)產(chǎn)生抗激勵(lì)性和激勵(lì)依賴性以致人力成本無(wú)限增加，邊際效益遞減[6]；李志、胡靜研究指出，由于人的需要具有多樣性，非物質(zhì)需要的存在必然要求實(shí)施非物質(zhì)激勵(lì)；單純的物質(zhì)激勵(lì)難以滿足激勵(lì)對(duì)象精神上的需要，加之物質(zhì)激勵(lì)作為一種實(shí)體性的資源始終存在著有限性，如果單一使用物質(zhì)激勵(lì)，不僅會(huì)增加企業(yè)的激勵(lì)成本，而且難以滿足人的精神需求[7]。因而應(yīng)充分重視組織中榮譽(yù)激勵(lì)等非物質(zhì)激勵(lì)方式。

盡管榮譽(yù)激勵(lì)具有不可替代的積極作用，但在當(dāng)前的激勵(lì)實(shí)踐中存在著一系列不可忽視的問(wèn)題。田豐韶發(fā)現(xiàn)，中國(guó)目前個(gè)人榮譽(yù)評(píng)選領(lǐng)域出現(xiàn)了“帶病授予”“客體倒下”等異化現(xiàn)象，嚴(yán)重破壞了榮譽(yù)稱號(hào)的神圣性和權(quán)威性，降低了其示范效應(yīng)和引導(dǎo)價(jià)值，導(dǎo)致事實(shí)上的不公正[8]。受經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)價(jià)值導(dǎo)向、教育等多種因素影響，榮譽(yù)觀念淡薄、榮譽(yù)意識(shí)不強(qiáng)、榮譽(yù)動(dòng)機(jī)不良現(xiàn)象明顯存在。在公共部門(mén)中，榮譽(yù)激勵(lì)效用不佳現(xiàn)象更為突出。郎福臣通過(guò)調(diào)研指出，公務(wù)員精神激勵(lì)已經(jīng)被濫用，難以有效激勵(lì)公務(wù)員[9]。周艷發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員存在職業(yè)榮譽(yù)感失落現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在誤將榮譽(yù)感當(dāng)作優(yōu)越感、職業(yè)榮譽(yù)感意識(shí)缺失和對(duì)職業(yè)榮譽(yù)感的建設(shè)不完善[10]。在筆者所在的事業(yè)單位年終先進(jìn)評(píng)選會(huì)上，也常?？梢月?tīng)到這樣的發(fā)言：“本次評(píng)選先進(jìn)工作者就不用評(píng)選我了，我不評(píng)職稱了，還是把這次的先進(jìn)評(píng)選給需要評(píng)先進(jìn)的同志吧。”“我都快退休的人了，評(píng)一個(gè)先進(jìn)有什么用，不要評(píng)我了?！笔谴蠹乙?jiàn)到榮譽(yù)就謙讓了，還是榮譽(yù)激勵(lì)沒(méi)能有效發(fā)揮其應(yīng)有的價(jià)值？這是一個(gè)十分值得關(guān)注的課題。

通過(guò)CNKI數(shù)據(jù)庫(kù)以“激勵(lì)”作為篇名檢索學(xué)術(shù)期刊發(fā)現(xiàn)，中國(guó)學(xué)者已經(jīng)發(fā)表各類(lèi)文獻(xiàn)近6萬(wàn)篇（學(xué)位論文、期刊論文、會(huì)議論文），然而用“榮譽(yù)”作篇名二次檢索時(shí)僅發(fā)現(xiàn)40余篇論文。可見(jiàn)，盡管激勵(lì)問(wèn)題在中國(guó)得到高度重視與充分研究，榮譽(yù)激勵(lì)的研究卻仍處于初始階段，在榮譽(yù)激勵(lì)的概念、激勵(lì)作用產(chǎn)生機(jī)制，甚至榮譽(yù)激勵(lì)存在問(wèn)題及原因等諸多方面都存在明顯空白。從當(dāng)前政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位等公共部門(mén)的激勵(lì)現(xiàn)狀看，榮譽(yù)激勵(lì)面臨著有無(wú)價(jià)值爭(zhēng)論、形式主義問(wèn)題突出、實(shí)際效果不佳等困境，如何有效實(shí)施榮譽(yù)激勵(lì)等問(wèn)題亟待解決。

二、研究方法與對(duì)象

（一）研究方法

文獻(xiàn)分析法。通過(guò)CNKI、SpringerLink等中外學(xué)術(shù)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫(kù)，以榮譽(yù)、激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、員工需求等為關(guān)鍵詞查閱文獻(xiàn)，以梳理相關(guān)理論、整合研究成果，為課題組提供研究思路和理論基礎(chǔ)。

深度訪談法。為深入研究公共部門(mén)員工對(duì)榮譽(yù)的認(rèn)識(shí)和看法，以及組織榮譽(yù)激勵(lì)的效果問(wèn)題，課題組對(duì)20名政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位員工在問(wèn)卷調(diào)查前后進(jìn)行了兩次個(gè)別深度訪談，以此為問(wèn)卷調(diào)查工具編制和數(shù)據(jù)解釋提供基礎(chǔ)信息資料。

問(wèn)卷調(diào)查法。采用非隨機(jī)取樣方法，對(duì)四川和重慶地區(qū)10家政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位員工400人進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。其中，男性219人，占比550%，女性179人，占比450%；30歲以下128人，占比320%，31～40歲164人，占比410%，41歲以上108人，占比270%；工作年限主要集中在4年以上，占比902%；學(xué)歷主要集中在本科，占比768%；普通員工115人，占比290%，科級(jí)175人，占比441%，處級(jí)及以上107人，占比270%，樣本結(jié)構(gòu)具有明顯的代表性。

（二）工具編制

課題組所用數(shù)據(jù)主要通過(guò)《公共部門(mén)員工榮譽(yù)激勵(lì)調(diào)查問(wèn)卷》獲得。調(diào)查問(wèn)卷主要是在對(duì)文獻(xiàn)資料、公共部門(mén)員工結(jié)構(gòu)化訪談資料進(jìn)行內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)試測(cè)、修改完善而成。調(diào)查問(wèn)卷主要包括調(diào)查對(duì)象的基本情況、對(duì)榮譽(yù)的認(rèn)識(shí)、對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)有效性的認(rèn)識(shí)和對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)實(shí)施的對(duì)策建議等內(nèi)容。經(jīng)過(guò)相關(guān)檢驗(yàn)表明，問(wèn)卷具有較好的信度（α=0624）和內(nèi)容效度，可用于科學(xué)測(cè)量。

三、公共部門(mén)員工榮譽(yù)激勵(lì)遭遇困境的調(diào)查分析

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，絕大部分（777%）公共部門(mén)員工認(rèn)為榮譽(yù)激勵(lì)非常重要或比較重要。但仍有部分員工對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)的作用存有質(zhì)疑，其中，131%的員工認(rèn)為“榮譽(yù)是虛無(wú)的東西，榮譽(yù)激勵(lì)不能當(dāng)飯吃，可有可無(wú)”。426%的員工認(rèn)為“優(yōu)秀干部之類(lèi)的榮譽(yù)稱號(hào)激勵(lì)泛濫，起不到應(yīng)有的作用”?？梢哉J(rèn)為，榮譽(yù)激勵(lì)面臨較大困境。結(jié)合對(duì)深度訪談的深入剖析及調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其主要問(wèn)題存在于四個(gè)方面。

（一）員工存在榮譽(yù)激勵(lì)認(rèn)知偏差，明顯影響了榮譽(yù)激勵(lì)的有效實(shí)施

對(duì)榮譽(yù)的正確認(rèn)知是有效使用榮譽(yù)激勵(lì)的基本前提，只有正確看待榮譽(yù)才能有效對(duì)待榮譽(yù)激勵(lì)。對(duì)于榮譽(yù)獲得者而言，榮譽(yù)是對(duì)個(gè)人的肯定，也是個(gè)體自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和進(jìn)一步努力工作的鞭策。調(diào)研發(fā)現(xiàn)（圖1），公共部門(mén)員工認(rèn)為榮譽(yù)是“對(duì)自己的肯定”（789%）、“自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)”（607%），其比例明顯有待提高。認(rèn)為榮譽(yù)是“對(duì)自己的鞭策”者不到三分之一（328%）。而且有相當(dāng)部分員工認(rèn)為獲得榮譽(yù)將給自己帶來(lái)“工作的新壓力”（198%）和“更多的付出”（153%），或者榮譽(yù)激勵(lì)即是“物質(zhì)上獎(jiǎng)賞”（153%）、“職位上的晉升”（145%）。從數(shù)據(jù)分析看，能夠正確認(rèn)識(shí)和理解榮譽(yù)的員工盡管占有多數(shù)，但是對(duì)榮譽(yù)的認(rèn)識(shí)并不統(tǒng)一，且有相當(dāng)部分員工對(duì)榮譽(yù)認(rèn)識(shí)存在明顯的“功利性”色彩。正是這種功利性的存在使其在面對(duì)組織的榮譽(yù)激勵(lì)措施時(shí)可能會(huì)因?yàn)闃s譽(yù)難以滿足自己職業(yè)晉升、物質(zhì)需要，或者會(huì)擔(dān)心獲得榮譽(yù)可能給自己帶來(lái)新壓力和更多付出而放棄榮譽(yù)追求。

（二）激勵(lì)對(duì)象對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)缺乏足夠的追求，榮譽(yù)激勵(lì)的效果變?nèi)?/p>

榮譽(yù)激勵(lì)是組織對(duì)員工的信任與褒揚(yáng)，是對(duì)其曾經(jīng)為組織所作貢獻(xiàn)的肯定。一般而言，具有精神追求、熱愛(ài)組織并希望對(duì)組織有所貢獻(xiàn)的人，都會(huì)為組織給予的榮譽(yù)激勵(lì)感到由衷的高興和激動(dòng)。自古以來(lái)，榮譽(yù)是組織成員的無(wú)尚光榮，一個(gè)人獲得榮譽(yù)，身邊人也會(huì)為之驕傲，爭(zhēng)取榮譽(yù)、維護(hù)榮譽(yù)成為了社會(huì)的主旋律。然而，近年來(lái)，受西方實(shí)用主義思潮和拜金主義思想的影響，物質(zhì)主義意識(shí)泛濫，整個(gè)社會(huì)把對(duì)物質(zhì)利益的追求作為重要目標(biāo)的風(fēng)氣盛行，而作為精神層面的榮譽(yù)需求也被迫讓位于物質(zhì)。

公共部門(mén)員工需求調(diào)研發(fā)現(xiàn)（圖2），當(dāng)前公共部門(mén)員工最強(qiáng)烈的需要是提高薪酬待遇。員工普遍認(rèn)為，晉升職務(wù)職級(jí)（748%）、獎(jiǎng)金（678%）和晉升工資（549%）是調(diào)動(dòng)單位員工工作積極性更有效的激勵(lì)方式。在這種物質(zhì)激勵(lì)追求占主導(dǎo)的情況下，榮譽(yù)激勵(lì)等精神追求便會(huì)減弱。數(shù)據(jù)顯示，有251%的員工認(rèn)為“榮譽(yù)激勵(lì)效果差”；當(dāng)讓員工回答“如果榮譽(yù)激勵(lì)離開(kāi)了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，你認(rèn)為是否還會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)效果”時(shí)發(fā)現(xiàn)，僅有163%的員工表示依然會(huì)有明顯效果，568%的員工認(rèn)為會(huì)有一定效果，而269%的員工認(rèn)為激勵(lì)效果會(huì)很小甚至不會(huì)有效果。

榮譽(yù)激勵(lì)是典型的精神追求，當(dāng)人們把物質(zhì)利益看得過(guò)重、榮譽(yù)追求動(dòng)機(jī)變?nèi)鯐r(shí)，榮譽(yù)獲得者的榮耀感就會(huì)降低，從而導(dǎo)致榮譽(yù)激勵(lì)的效果變差。對(duì)此，必須予以高度重視。

（三）榮譽(yù)評(píng)選方法不夠科學(xué)，評(píng)選結(jié)果缺乏應(yīng)有的公平公正性

科學(xué)的榮譽(yù)評(píng)選必須解決評(píng)選的公平公正性問(wèn)題，讓真正的先進(jìn)人物評(píng)選出來(lái)，群眾能夠信服，以便在群眾中產(chǎn)生更好的標(biāo)桿效益。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前公共部門(mén)的榮譽(yù)激勵(lì)主要表現(xiàn)出（圖3）：榮譽(yù)評(píng)選方式不夠科學(xué)，評(píng)選的公平公正性差（529%）、榮譽(yù)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀（398%）、榮譽(yù)激勵(lì)效果差（251%）、單位對(duì)榮譽(yù)評(píng)選不重視（150%）、榮譽(yù)環(huán)境不佳（246%）等問(wèn)題。這些問(wèn)題產(chǎn)生的原因主要有評(píng)選導(dǎo)向不合理、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不清晰、評(píng)選過(guò)程不透明、評(píng)選結(jié)果缺乏社會(huì)認(rèn)可度。

首先，評(píng)選導(dǎo)向不合理。盡管公共部門(mén)普遍強(qiáng)調(diào)評(píng)選出的人員必須具有先進(jìn)性，但是在評(píng)選先進(jìn)工作者、優(yōu)秀員工等先進(jìn)人物的具體操作上往往缺乏有力的制度保障，以至于難以保證評(píng)出的人員一定是先進(jìn)的和有模范作用的。訪談發(fā)現(xiàn)，一些單位年終評(píng)優(yōu)時(shí)輪流坐莊現(xiàn)象突出，而一些單位則采取“誰(shuí)評(píng)上先進(jìn)有用就選誰(shuí)”的做法，還有規(guī)定“即便每年工作業(yè)績(jī)都非常突出，三年中也只能當(dāng)一次先進(jìn)”。評(píng)選導(dǎo)向不合理，結(jié)果必然導(dǎo)致具備條件的人未必能獲得榮譽(yù)，而評(píng)上者未必具有示范性的情況出現(xiàn)。

其次，評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不清晰。在先進(jìn)評(píng)選上，公共部門(mén)通常會(huì)給出一些原則性的規(guī)定，而缺乏具體可量化的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，這就給單位先進(jìn)評(píng)選留下了主觀操作的空間。比如，群眾關(guān)系好不好、領(lǐng)導(dǎo)喜歡不喜歡可能都會(huì)成為是否能夠當(dāng)選的依據(jù)，從而使評(píng)選結(jié)果缺乏充分的說(shuō)服力。本次調(diào)研中，有398%的員工認(rèn)為目前單位榮譽(yù)激勵(lì)的主要問(wèn)題是榮譽(yù)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀。這一結(jié)果得到國(guó)內(nèi)相關(guān)研究數(shù)據(jù)的支撐。有研究者對(duì)江西省高安市八所小學(xué)、初中261位教師調(diào)查發(fā)現(xiàn)，8544%的人認(rèn)為其所在學(xué)校的教師榮譽(yù)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)存在問(wèn)題，其中4406%的人明確表示評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)不清晰[11]。課題組利用百度搜索隨機(jī)選取了某機(jī)關(guān)關(guān)于評(píng)選優(yōu)秀共產(chǎn)黨員的基本條件進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)：整個(gè)標(biāo)準(zhǔn)客觀性不足，缺乏硬性指標(biāo)，難以進(jìn)行清晰的衡量和操作

關(guān)于在市直機(jī)關(guān)開(kāi)展評(píng)選表彰先進(jìn)基層黨組織、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員和優(yōu)秀黨務(wù)工作者的通知，http：//swjggwhefeigovcn/DocHtml/1/2014/6/4/219253312042html。。從網(wǎng)絡(luò)搜索結(jié)果看，類(lèi)似評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)普遍存在，這種模糊的標(biāo)準(zhǔn)只能主觀操作，無(wú)法進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

第三，評(píng)選過(guò)程不透明，群眾參與度差。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，超過(guò)半數(shù)公共部門(mén)員工認(rèn)為目前單位榮譽(yù)評(píng)選方法不夠科學(xué)，評(píng)選的公平公正性差。一方面，在先進(jìn)的評(píng)選中，往往是單位少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)討論決定。一個(gè)人先進(jìn)不先進(jìn)，能否當(dāng)選，基于什么原因當(dāng)選的透明度不夠。另一方面，榮譽(yù)評(píng)選缺乏足夠的群眾參與與監(jiān)督。雖然有些單位在評(píng)選后采用張榜公示的方式以示公平公正，但若無(wú)特別大的利益沖突，群眾一般采取沉默方式，即“利益表達(dá)沉默”。群眾對(duì)評(píng)選公平公正性的信任度降低，評(píng)選的激勵(lì)價(jià)值必然受到嚴(yán)重影響。

（四）榮譽(yù)環(huán)境不佳，榮譽(yù)激勵(lì)不被社會(huì)普遍看好與重視

在當(dāng)前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，伴隨著物質(zhì)功利主義的盛行，精神性的榮譽(yù)激勵(lì)的地位和作用受到質(zhì)疑，甚至被貶低。單位不重視、員工不重視榮譽(yù)問(wèn)題、榮譽(yù)效果不佳的狀況比較明顯。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，434% 的公共部門(mén)員工認(rèn)為“優(yōu)秀干部之類(lèi)的榮譽(yù)稱號(hào)泛濫，起不到應(yīng)有的作用”，訪談中有的員工反映“當(dāng)前組織評(píng)定的榮譽(yù)完全不能反映個(gè)人的先進(jìn)性，榮譽(yù)激勵(lì)完全背離了榮譽(yù)評(píng)選的基本價(jià)值。常常出現(xiàn)個(gè)別當(dāng)選人還沒(méi)有普通群眾先進(jìn)的狀況”。面對(duì)社會(huì)對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)的質(zhì)疑，專家學(xué)者的研究也得出了相同的結(jié)論。程隆云等采用問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)273名企業(yè)管理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在18項(xiàng)激勵(lì)因素中，榮譽(yù)激勵(lì)的重要性排位在第17位，僅高于樹(shù)立典型人物榜樣激勵(lì)。而對(duì)當(dāng)前非物質(zhì)激勵(lì)的滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在13項(xiàng)非物質(zhì)激勵(lì)中，榮譽(yù)激勵(lì)排在10位，位居倒數(shù)第四[12]。陽(yáng)東辰研究發(fā)現(xiàn)，在激勵(lì)青年公務(wù)員的十六條措施中，青年公務(wù)員認(rèn)為最不重要的兩條措施為“授予優(yōu)秀人員相應(yīng)的榮譽(yù)稱號(hào)”“懲罰業(yè)績(jī)差的人員”，而這兩條均屬于榮譽(yù)激勵(lì)[13]。顯然，當(dāng)前社會(huì)對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)的作用缺乏應(yīng)有的肯定，榮譽(yù)激勵(lì)的環(huán)境堪憂。

四、發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)有效性需滿足條件的調(diào)查分析

什么樣的榮譽(yù)激勵(lì)才能產(chǎn)生有效的組織推動(dòng)力？課題組在充分進(jìn)行訪談?wù){(diào)研的基礎(chǔ)上，采用內(nèi)容分析法得出：必須是先進(jìn)的人真正享受到榮譽(yù)，群眾真正信服評(píng)選過(guò)程，當(dāng)選者的待遇真正達(dá)到令人羨慕的水平，才能最大程度激發(fā)群眾對(duì)榮譽(yù)和榮譽(yù)激勵(lì)的向往，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)榮譽(yù)對(duì)群眾工作積極性的提升作用。對(duì)“要使單位的榮譽(yù)激勵(lì)產(chǎn)生應(yīng)有的效果，您認(rèn)為應(yīng)該具備哪些條件？”的調(diào)查結(jié)果表明：榮譽(yù)評(píng)選程序要公平公正（790%）、要及時(shí)落實(shí)榮譽(yù)獲得者的待遇（614%）、榮譽(yù)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)要清晰（576%）、要控制榮譽(yù)數(shù)量和不能濫發(fā)榮譽(yù)（553%）、榮譽(yù)獲得者的行為要有先進(jìn)性（510%），成為榮譽(yù)激勵(lì)有效性的主要條件。結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)和訪談等分析發(fā)現(xiàn)，要使榮譽(yù)激勵(lì)在公共部門(mén)真正產(chǎn)生效果，實(shí)現(xiàn)榮譽(yù)激勵(lì)的本來(lái)價(jià)值，必須讓榮譽(yù)激勵(lì)滿足以下五個(gè)條件。

（一）榮譽(yù)激勵(lì)資源要具有稀缺性

“物以稀為貴”，稀缺的榮譽(yù)對(duì)被激勵(lì)者有著更強(qiáng)的誘惑力。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中當(dāng)供小于求時(shí)，商品的價(jià)值會(huì)更高，因此稀缺的榮譽(yù)對(duì)被激勵(lì)者的滿足程度會(huì)更大。從當(dāng)前情況看，一些單位各種各樣的先進(jìn)人物評(píng)選頻繁，榮譽(yù)激勵(lì)泛濫，先進(jìn)工作者、優(yōu)秀青年員工評(píng)選層出不窮，而且每年評(píng)選一次，加之不成文的評(píng)選不斷重復(fù)，很自然就出現(xiàn)了輪流做莊現(xiàn)象，幾年下來(lái)先進(jìn)者和后進(jìn)者都獲得了榮譽(yù)，榮譽(yù)便顯得不稀缺。這不僅會(huì)使榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用和先進(jìn)作用逐漸降低，還會(huì)讓員工對(duì)榮譽(yù)失去應(yīng)有的尊重，違背榮譽(yù)激勵(lì)授予的初衷[14]。保障榮譽(yù)激勵(lì)資源的稀缺性是有效發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)作用的基礎(chǔ)。

（二）榮譽(yù)評(píng)選程序要具有公平公正性

公平公正是人們對(duì)評(píng)選活動(dòng)的期望和要求，只有榮譽(yù)評(píng)選的程序公平公正，評(píng)選的結(jié)果才會(huì)讓人信服，獲獎(jiǎng)?wù)卟艜?huì)擁有更強(qiáng)的榮耀感和價(jià)值感。離開(kāi)公平公正，長(zhǎng)官意志、暗箱操作或者方法不當(dāng)都會(huì)使榮譽(yù)激勵(lì)的效果消失殆盡。值得注意的是，一些表面看起來(lái)公平公正的評(píng)選，實(shí)則是毫無(wú)科學(xué)性的形式主義的公平。如當(dāng)前不少單位利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，在先進(jìn)評(píng)選過(guò)程中，讓網(wǎng)民參與投票，評(píng)選的結(jié)果往往不能體現(xiàn)評(píng)選對(duì)象的先進(jìn)性，而只能體現(xiàn)評(píng)選對(duì)象的人際交往廣泛性，這樣的評(píng)選形式上是公平公正的，而實(shí)質(zhì)上卻缺乏科學(xué)性和有效性。對(duì)評(píng)選程序中欠缺實(shí)質(zhì)公平的現(xiàn)象應(yīng)予以高度注意。

（三）榮譽(yù)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)要具有清晰性

標(biāo)準(zhǔn)清晰是指評(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容明確、含義清楚，具有可測(cè)量性和可比性。這樣的標(biāo)準(zhǔn)具有很高的信度與效度，有利于保證評(píng)選結(jié)果的客觀性。綜合文獻(xiàn)、數(shù)據(jù)和訪談資料分析發(fā)現(xiàn)，目前公共部門(mén)單位榮譽(yù)評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)大多較為模糊和難以操作。以公務(wù)員考核為例，在公務(wù)員考核指標(biāo)中主要采用德、能、勤、績(jī)、廉五要素，但不少學(xué)者指出，當(dāng)前指標(biāo)過(guò)于抽象，評(píng)價(jià)者只能籠統(tǒng)地根據(jù)自己的主觀感覺(jué)作出模糊評(píng)價(jià)，無(wú)法達(dá)到考核目標(biāo)[15]。在《公務(wù)員考核規(guī)定》中關(guān)于“德”僅簡(jiǎn)單闡述了三項(xiàng)政治思想表現(xiàn)，即“能否堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則；能否認(rèn)真執(zhí)行黨和國(guó)家的基本路線、方針、政策；是否堅(jiān)持學(xué)習(xí)馬列主義、毛澤東思想和鄧小平理論，不斷提高自己的理論水平和思想覺(jué)悟等”。其中，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)非常重要，但標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容卻難以操作，什么叫做堅(jiān)持，什么又叫做不堅(jiān)持，很難把握。如果改為“在任何情況下都沒(méi)有發(fā)表過(guò)反對(duì)四項(xiàng)基本原則的言論，并且曾有過(guò)與錯(cuò)誤言論進(jìn)行積極辯論的經(jīng)歷”，這就通過(guò)行為錨定的方法把標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容具體化了，不僅含義清楚且易于操作。

（四）榮譽(yù)獲得者行為要具有示范性

組織中榮譽(yù)獲得者應(yīng)是對(duì)組織有一定貢獻(xiàn)，且行為具有示范性的人，只有將相應(yīng)的榮譽(yù)授予應(yīng)獲之人，榮譽(yù)激勵(lì)才能在組織中產(chǎn)生應(yīng)有的示范效應(yīng)。從當(dāng)前情況看，榮譽(yù)獲得者行為不具有示范性的原因主要集中在兩方面：其一，由于“輪流做莊”“功利性評(píng)選”等榮譽(yù)評(píng)選問(wèn)題大量

存在，不可避免地導(dǎo)致一些缺乏先進(jìn)性的人員被誤選為先進(jìn)，成為榮譽(yù)獲得者，榮譽(yù)獲得者完全缺乏具有示范價(jià)值的行為，這在很大程度上玷污了榮譽(yù)，使評(píng)選的榮譽(yù)完全失去了激勵(lì)價(jià)值。其二，由于缺乏對(duì)榮譽(yù)獲得者的長(zhǎng)效監(jiān)督機(jī)制，一些本來(lái)先進(jìn)的榮譽(yù)獲得者出現(xiàn)腐化落后情況，如曾入選“最美警察”的云南警官被實(shí)名舉報(bào)玩弄女性，擁有無(wú)數(shù)光環(huán)的正廳級(jí)官員下馬等現(xiàn)象，降低了群眾對(duì)榮譽(yù)的認(rèn)識(shí)，極大地破壞了榮譽(yù)的生態(tài)環(huán)境。這種情況應(yīng)該盡量避免，以維護(hù)榮譽(yù)獲得者的榜樣示范性。

（五）榮譽(yù)獲得者待遇要具有落實(shí)性

如果榮譽(yù)是真正依靠自身努力，而且以實(shí)際的行為與貢獻(xiàn)獲得的，那么僅僅停留在一定的口頭表?yè)P(yáng)或頒發(fā)證書(shū)上，在當(dāng)前的環(huán)境下往往會(huì)使人覺(jué)得獲得的榮譽(yù)缺乏價(jià)值，從而降低榮譽(yù)的激勵(lì)性。因此要關(guān)注榮譽(yù)獲得者待遇的落實(shí)性，這就要求要重視激勵(lì)的差異性和及時(shí)性。第一，沒(méi)有差別就沒(méi)有激勵(lì)，必須在給榮譽(yù)獲得者以精神肯定為主的同時(shí)，給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，提高榮譽(yù)效價(jià)，讓榮譽(yù)獲得者產(chǎn)生充分的自豪感、榮耀感，讓沒(méi)有獲得者產(chǎn)生羨慕感。但是，必須注意的是，榮譽(yù)激勵(lì)真正產(chǎn)生作用的基礎(chǔ)在于激勵(lì)對(duì)象具有的精神追求，因而不宜給予榮譽(yù)獲得者過(guò)高的物質(zhì)激勵(lì)，一定要凸顯其精神價(jià)值。第二，遵循“及時(shí)反饋”原則，對(duì)榮譽(yù)獲得者予以及時(shí)激勵(lì)。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，及時(shí)反饋比遠(yuǎn)時(shí)反饋效果更大。訪談也發(fā)現(xiàn)，延時(shí)反饋會(huì)造成期望下降，激勵(lì)效果降低。

五、提升公共部門(mén)員工榮譽(yù)激勵(lì)效果的對(duì)策

榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)組織發(fā)展具有不可忽視的價(jià)值?；诒狙芯克沂镜漠?dāng)前公共部門(mén)榮譽(yù)激勵(lì)面臨的困境和發(fā)揮榮譽(yù)激勵(lì)有效性需要滿足的條件，為更好地確保榮譽(yù)激勵(lì)有效實(shí)施，提高員工工作積極性和組織貢獻(xiàn)意愿，課題組提出以下相關(guān)對(duì)策。

（一）控制榮譽(yù)評(píng)選數(shù)量，提升榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)象的價(jià)值感

榮譽(yù)數(shù)量過(guò)多、過(guò)濫，榮譽(yù)的價(jià)值就會(huì)減弱，獲得榮譽(yù)的人就不會(huì)珍惜。有專家指出：“通過(guò)控制榮譽(yù)數(shù)量，讓大家覺(jué)得是一種來(lái)之不易的肯定性評(píng)價(jià)，才會(huì)提高榮譽(yù)的含金量。”對(duì)此，一要做好現(xiàn)有榮譽(yù)的清理和數(shù)量限制工作，要取消缺乏針對(duì)性、無(wú)激勵(lì)效果、務(wù)虛性質(zhì)的榮譽(yù)激勵(lì)形式，盡量控制每年評(píng)選的榮譽(yù)數(shù)量。二要提高榮譽(yù)評(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)和條件，增強(qiáng)榮譽(yù)獲得的難度，使獲得榮譽(yù)者具備明顯的先進(jìn)性，能夠真正得到群眾的認(rèn)可和信服。針對(duì)當(dāng)前榮譽(yù)泛濫的情況，一定要對(duì)現(xiàn)有的榮譽(yù)設(shè)置、群眾對(duì)各項(xiàng)榮譽(yù)的評(píng)價(jià)和感受做深入細(xì)致的調(diào)查研究工作，把群眾認(rèn)為重要的有激勵(lì)價(jià)值的榮譽(yù)加以保留，同時(shí)增加一些具有時(shí)代特點(diǎn)和激勵(lì)價(jià)值而當(dāng)前沒(méi)有設(shè)置的榮譽(yù)，使榮譽(yù)激勵(lì)能夠更加符合時(shí)代特點(diǎn)和激勵(lì)對(duì)象的要求。

（二）規(guī)范榮譽(yù)激勵(lì)程序與方法，提升榮譽(yù)評(píng)選的公平公正性

公平公正是人才激勵(lì)的重要保障。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論研究，公平感對(duì)于人的積極性調(diào)動(dòng)有著非常重要的作用，人們只有認(rèn)為榮譽(yù)評(píng)選活動(dòng)是公平公正的，才會(huì)積極努力去追求這一榮譽(yù)，對(duì)于獲得榮譽(yù)者才會(huì)產(chǎn)生佩服感、認(rèn)同感。相反，如果群眾認(rèn)為評(píng)選活動(dòng)缺乏公平公正性，便會(huì)降低追求榮譽(yù)的動(dòng)機(jī)，從而遠(yuǎn)離榮譽(yù)評(píng)選活動(dòng)，拒絕榮譽(yù)追求，同時(shí)對(duì)于榮譽(yù)獲得者也沒(méi)有認(rèn)同感。這樣榮譽(yù)評(píng)選的激勵(lì)價(jià)值便會(huì)完全喪失。為此，必須規(guī)范榮譽(yù)評(píng)選的程序與方法，提高評(píng)選的公平公正性，降低主觀色彩。針對(duì)當(dāng)前公共部門(mén)榮譽(yù)評(píng)選的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，必須建立榮譽(yù)評(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)化程序，強(qiáng)化榮譽(yù)評(píng)選的標(biāo)準(zhǔn)和方法，杜絕榮譽(yù)評(píng)選的主觀隨意性。要重點(diǎn)解決好榮譽(yù)評(píng)選的硬化標(biāo)準(zhǔn)，從候選人資格審查、評(píng)選到最終審定的各環(huán)節(jié)必須嚴(yán)格按照規(guī)范進(jìn)行操作，堅(jiān)決杜絕“抽簽”“拉票”“讓賢”式評(píng)選，從而讓真正的先進(jìn)人物享受榮譽(yù)，讓群眾認(rèn)可組織給予的榮譽(yù)，切實(shí)讓組織榮譽(yù)產(chǎn)生激勵(lì)價(jià)值感。

（三）建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，提升榮譽(yù)評(píng)選質(zhì)量

科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠有效評(píng)定出不同的員工在一定時(shí)間內(nèi)的工作態(tài)度、工作能力及工作業(yè)績(jī)，這在很大程度上能夠保證員工的素質(zhì)與工作績(jī)效評(píng)價(jià)的高度匹配。以科學(xué)的績(jī)效考核結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行榮譽(yù)評(píng)選，不僅會(huì)有更強(qiáng)的說(shuō)服力，還能實(shí)現(xiàn)與組織目標(biāo)的高度對(duì)接。然而在現(xiàn)實(shí)工作中，政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的績(jī)效考核工作較為薄弱，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)性不足，評(píng)價(jià)方法過(guò)于簡(jiǎn)單，考核結(jié)果的信度和效度欠佳，致使績(jī)效考核在榮譽(yù)評(píng)選中失去了應(yīng)有的參考價(jià)值。為此，必須采取有效措施提高單位的績(jī)效考核水平：一要高度重視績(jī)效考核工作，把績(jī)效考核作為員工素質(zhì)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略舉措來(lái)做；二要進(jìn)一步明確組織發(fā)展戰(zhàn)略與組織的核心價(jià)值觀，并以此為基礎(chǔ)確定員工的業(yè)績(jī)與行為標(biāo)準(zhǔn)，并將之轉(zhuǎn)化為科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系；三要采取行為錨定等方法將考核指標(biāo)體系具體化，使之具有清晰性與可測(cè)量性；四要科學(xué)選擇評(píng)估主體，以增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的科學(xué)性。Latham & Wexley曾經(jīng)指出，科學(xué)的評(píng)估主體必須滿足以下條件：知道評(píng)估對(duì)象的工作目標(biāo)、有機(jī)會(huì)對(duì)工作中的員工進(jìn)行頻繁的觀察，評(píng)估人有能力評(píng)判員工的績(jī)效是否滿意[16]。因此，必須對(duì)當(dāng)前不管考核主體是否滿足條件，就過(guò)度使用360考核的做法加以限制，從而更好地提高考核的信度與效度。

（四）采取更多富有個(gè)性化、人性化的榮譽(yù)激勵(lì)方式，提升激勵(lì)效果

滿足需求是激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)，也是激勵(lì)過(guò)程的最終目的[17]，滿足員工多方面需求是提升員工工作積極性和激勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量的重要基礎(chǔ)?？疾彀l(fā)現(xiàn)，以員工需求為導(dǎo)向，采取一些富有人性化的榮譽(yù)方式，往往能夠產(chǎn)生意想不到的效果。公共部門(mén)員工需求調(diào)研發(fā)現(xiàn)，發(fā)展需求對(duì)其榮譽(yù)激勵(lì)重要性認(rèn)識(shí)具有正向預(yù)測(cè)作用，發(fā)展需求越強(qiáng)烈，則認(rèn)為榮譽(yù)激勵(lì)越重要。員工基礎(chǔ)需求對(duì)其榮譽(yù)激勵(lì)的物質(zhì)依賴性認(rèn)識(shí)呈正向預(yù)測(cè)作用，基礎(chǔ)需求越強(qiáng)烈，越看重榮譽(yù)激勵(lì)帶來(lái)的物質(zhì)利益；員工發(fā)展需求對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)的物質(zhì)依賴性呈負(fù)向預(yù)測(cè)作用，發(fā)展需求越強(qiáng)烈，對(duì)物質(zhì)利益的看重程度就越低。因此，要提升榮譽(yù)激勵(lì)效果，就要注重滿足激勵(lì)對(duì)象的發(fā)展需求，給予其從自我實(shí)現(xiàn)和自尊肯定視角對(duì)榮譽(yù)進(jìn)行個(gè)性化、人性化的設(shè)計(jì)。如對(duì)榮譽(yù)獲得者的家人給予獎(jiǎng)勵(lì)，讓榮譽(yù)獲得者的家人分享榮譽(yù)獲得者的成功喜悅，改善榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)象的生活環(huán)境；以個(gè)人名義對(duì)其貢獻(xiàn)予以命名，充分體現(xiàn)對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)象的肯定，如以名字命名圖書(shū)館、道路或者某種技術(shù)革新，無(wú)不是一種至高無(wú)上的榮譽(yù)肯定；開(kāi)一個(gè)高規(guī)格的榮譽(yù)表彰大會(huì)，給表彰對(duì)象戴大紅花并與單位領(lǐng)導(dǎo)合影留念等激勵(lì)方式，在過(guò)去或者現(xiàn)在依然產(chǎn)生著很好的激勵(lì)作用。在公共部門(mén)也可以通過(guò)組織宣傳事跡、授予榮譽(yù)稱號(hào)、帶薪休假、培訓(xùn)激勵(lì)、家人關(guān)愛(ài)等創(chuàng)新性的榮譽(yù)激勵(lì)方式，充分滿足激勵(lì)對(duì)象的多樣化需求。切不可動(dòng)輒把榮譽(yù)激勵(lì)簡(jiǎn)單折算為物質(zhì)獎(jiǎng)賞，單純地給予經(jīng)濟(jì)刺激。必須明確的是，盡管在當(dāng)今物質(zhì)激勵(lì)是重要的，也是激勵(lì)對(duì)象所需要的，但是激勵(lì)對(duì)象的需要是多層次與復(fù)雜的，精神性的榮譽(yù)激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)所無(wú)法替代的。

（五）打造積極進(jìn)取的組織文化，營(yíng)造良好的榮譽(yù)激勵(lì)環(huán)境

組織文化是以組織價(jià)值觀為核心的文化系統(tǒng)，在很大程度上影響和制約著組織成員對(duì)榮譽(yù)的認(rèn)識(shí)和看法。張德、王玉芹發(fā)現(xiàn)，組織文化對(duì)組織績(jī)效具有顯著的正向影響[18]。組織中個(gè)體成員的工作投入、工作滿意度以及在組織工作的持續(xù)時(shí)間除了依賴個(gè)體成員的性格外，還依賴組織文化[19]。人們傾向于維護(hù)其所在組織提倡的榮譽(yù)，使個(gè)人榮譽(yù)觀點(diǎn)契合組織文化[20]。在不同的榮譽(yù)文化中，人們對(duì)榮譽(yù)的重視程度不同，在高榮譽(yù)文化背景中，榮譽(yù)在人們生活中扮演著重要角色[21]?？梢?jiàn)，當(dāng)組織文化以積極進(jìn)取和推崇榮譽(yù)為導(dǎo)向時(shí)，組織成員便會(huì)看重組織榮譽(yù)、追求組織榮譽(yù)。相反，員工則會(huì)漠視、輕視組織榮譽(yù)，而組織榮譽(yù)激勵(lì)則無(wú)法實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的效果。因此，要在組織中打造“榮譽(yù)至上、尊重榮譽(yù)獲得者”的積極進(jìn)取的組織文化，通過(guò)營(yíng)造良好的榮譽(yù)激勵(lì)環(huán)境，引導(dǎo)員工對(duì)榮譽(yù)激勵(lì)形成正確認(rèn)知。

（六）充分利用信息化技術(shù)，構(gòu)建組織成員有效參與榮譽(yù)評(píng)選的平臺(tái)

研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)榮譽(yù)評(píng)選由于把關(guān)不嚴(yán)，誤將素質(zhì)不夠、業(yè)績(jī)不佳的人員評(píng)選為先進(jìn)，而隨著時(shí)間的推移，被評(píng)選者因素質(zhì)問(wèn)題受到黨紀(jì)國(guó)法制裁時(shí)，曾經(jīng)的榮譽(yù)評(píng)選便可能蒙羞，榮譽(yù)激勵(lì)不僅未產(chǎn)生積極效果，反而是一種長(zhǎng)期性的負(fù)面效應(yīng)。因此，應(yīng)鼓勵(lì)組織成員積極參與榮譽(yù)評(píng)選過(guò)程。一方面，對(duì)于公共部門(mén)而言，員工之間相互了解程度較高，采取有效方式讓員工參與組織榮譽(yù)評(píng)選不僅能夠提升員工對(duì)組織的歸屬感、認(rèn)同感，還能激發(fā)員工的榮譽(yù)追求動(dòng)機(jī)和自我實(shí)現(xiàn)需要。另一方面，員工參與管理對(duì)提高組織效能、提升員工的正向情感及對(duì)組織的信任感有較大幫助[22]。

隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，員工參與組織榮譽(yù)評(píng)選更加便捷，網(wǎng)絡(luò)投票等形式也越來(lái)越成為榮譽(yù)評(píng)選的重要方式。不可否認(rèn)，網(wǎng)絡(luò)投票使更多的群眾能夠參與到榮譽(yù)評(píng)選之中，但是這種評(píng)選方式的效度存在嚴(yán)重問(wèn)題。由于投票的匿名性和投票者的難以控制性，而且組織往往以票數(shù)多少來(lái)決定誰(shuí)能獲得榮譽(yù)，而票數(shù)往往取決于候選人的人際關(guān)系而并非工作業(yè)績(jī)與行為表現(xiàn)，其投票的結(jié)果也失去了應(yīng)有價(jià)值。為此，應(yīng)注意在榮譽(yù)評(píng)選前期、中期和后期利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)引導(dǎo)組織成員有效參與榮譽(yù)評(píng)選。在評(píng)選前期，要在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上發(fā)布評(píng)選條件與標(biāo)準(zhǔn)，征詢員工對(duì)評(píng)選條件及標(biāo)準(zhǔn)的意見(jiàn)，在此后將評(píng)選人的事跡予以公示；在中期，要搜集群眾對(duì)評(píng)選人的不同意見(jiàn)和建議，并利用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)讓公眾參與投票，將投票結(jié)果與群眾綜合意見(jiàn)交由評(píng)委會(huì)綜合決定；在后期，網(wǎng)上向群眾公示榮譽(yù)獲得者名單，并接受質(zhì)詢。以此確保評(píng)選的科學(xué)性和有效性。參考文獻(xiàn)：[1]CHAN H F，F(xiàn)REY B S，GALLUS J.Academic honors and performance[J].Labour Economics，2014，31（C）：188-204.

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