陳仁濤 孫夢菡

社會(huì)組織在勞資沖突治理中的角色和作用*

陳仁濤 孫夢菡

受非政府主體功能弱化、政府治理行為的偏差、勞資力量對比失衡多重因素的疊加影響與共同作用，我國非公企業(yè)勞資沖突治理陷入困境。形勢的發(fā)展迫切需要將政府部門之外的治理主體——社會(huì)組織引入勞資沖突治理的過程，推動(dòng)形成政府部門與社會(huì)力量“協(xié)同共治”格局，進(jìn)而有效地預(yù)防并化解勞資矛盾。實(shí)踐表明，對勞資沖突進(jìn)行治理，需要秉承“全程管理”理念，構(gòu)建一套涵蓋勞資沖突事前預(yù)防、事中管控、事后跟蹤諸環(huán)節(jié)的治理框架，實(shí)現(xiàn)社會(huì)組織的全程參與。

社會(huì)組織 非公有制企業(yè) 勞資沖突治理

當(dāng)前，我國非公有制企業(yè)（以下簡稱“非公企業(yè)”）的勞資關(guān)系已成為各種非和諧因素中的突出問題。《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》指出“勞動(dòng)關(guān)系矛盾已進(jìn)入凸顯期和多發(fā)期”[1]。長期以來，我國政府擔(dān)負(fù)著勞資關(guān)系治理的主要責(zé)任，承擔(dān)著社會(huì)治理壓力與社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)。而社會(huì)中間緩沖階層缺失所導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)性斷裂、傳統(tǒng)體制的慣性因素等都影響了政府治理的效果。社會(huì)組織作為社會(huì)治理的主體之一，在勞資沖突治理中可以發(fā)揮更多的作用。基于此，探討如何將政府部門之外的治理主體——社會(huì)組織引入勞資沖突治理的過程、拓展治理的主體，形成政府部門與社會(huì)力量“協(xié)同共治”格局進(jìn)而有效地預(yù)防、化解勞資矛盾就成為當(dāng)前迫切需要加以研究的重要課題。

一、轉(zhuǎn)型期非公企業(yè)勞資沖突治理面臨的困境透視

當(dāng)前，我國正處于大變革、大調(diào)整時(shí)期。非公企業(yè)勞資關(guān)系發(fā)展面臨著亟待解決的深層次矛盾和問題。一方面，社會(huì)轉(zhuǎn)型帶來的階層分化導(dǎo)致勞資關(guān)系矛盾凸顯，教育事業(yè)的普及發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用帶來勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的覺醒，勞資沖突能量不斷積聚；另一方面，受傳統(tǒng)體制的慣性影響和路徑依賴，政府長期包攬了所有社會(huì)公共事務(wù)，同時(shí)充當(dāng)著“掌舵”和“劃槳”的雙重角色，沒有形成勞資關(guān)系多元主體協(xié)同共治格局。政府單邊治理社會(huì)的局限性日漸凸顯，單純依靠行政規(guī)制，已經(jīng)越來越難以適應(yīng)復(fù)雜多元的勞資關(guān)系現(xiàn)實(shí)。加之受非公企業(yè)工會(huì)代表性不足所引發(fā)的信任危機(jī)的疊加影響與綜合作用，使得許多勞資沖突事件在企業(yè)內(nèi)部無法得到有效化解，進(jìn)而形成“外溢效應(yīng)”和群體集聚。盡管近年來陸續(xù)頒布了《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》等系列法律，對減少我國非公企業(yè)勞資沖突起到一定的作用，但就總體而言，勞資沖突的增長態(tài)勢依然沒有得到有效遏制，勞資沖突的治理依然面臨重重困境。具體地講，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

（一）非政府主體功能弱化

馬克思指出：“人們自己創(chuàng)造自己的歷史，但是他們并不是隨心所欲地創(chuàng)造，并不是在他們自己選定的條件下創(chuàng)造，而是在直接碰到的、既定的、從過去承繼下來的條件下創(chuàng)造?！盵2]新中國成立后，為實(shí)現(xiàn)重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展的經(jīng)濟(jì)趕超目標(biāo)，國家（政府）壟斷了幾乎全部重要稀缺資源，并通過公社體制和單位制度對全體社會(huì)成員進(jìn)行高度整合，對幾乎全部的社會(huì)生活實(shí)行嚴(yán)格而全面的干預(yù)和控制，從而形成以國家（政府）權(quán)力為特征的“總體性社會(huì)”。[3]在如此“既定的”條件下，當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，國家以父愛主義的家長制風(fēng)格照顧勞動(dòng)者利益，整個(gè)社會(huì)不可能存在資本及其代表。受此影響，國家高度統(tǒng)合社會(huì)，社會(huì)隸屬于國家，社會(huì)的自主性受到了抑制，社會(huì)力量總體偏弱。

改革開放以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)組織自由發(fā)展與國家控制之間的張力越來越明顯，國家逐步走出“父愛主義陷阱”，放松了對社會(huì)的全方位控制?！耙允袌龌癁橄葘?dǎo)的改革機(jī)制，直接促成‘強(qiáng)國家，弱社會(huì)’的總體性社會(huì)結(jié)構(gòu)向政府—市場—社會(huì)相對分離的態(tài)勢轉(zhuǎn)化。”[4]與此同時(shí)，非公有制經(jīng)濟(jì)得以恢復(fù)并快速發(fā)展，勞資關(guān)系也隨之應(yīng)運(yùn)而生并趨于失衡，勞資矛盾沖突日益顯性化。實(shí)踐證明，化解勞資沖突，單純依賴政府利用行政力量進(jìn)行強(qiáng)制干預(yù)難以維系，僅僅依靠市場自發(fā)調(diào)節(jié)也難以奏效，它往往涉及政府、企業(yè)（市場）、勞動(dòng)者（社會(huì)）等多個(gè)主體。在政府與市場“雙重失靈”、而政府之外的治理主體尚未發(fā)育成熟的背景下，政府不會(huì)輕易將相關(guān)社會(huì)職能直接委托出去，往往會(huì)本能地動(dòng)用行政力量化解矛盾。這樣，就會(huì)把本來可以促進(jìn)沖突化解的主體排除在沖突治理之外，挫敗了其他主體參與沖突治理的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，壓縮了其他治理主體的參與空間?？梢哉f，“‘強(qiáng)國家、弱社會(huì)’的大環(huán)境直接導(dǎo)致了介于政府與民眾之間的社會(huì)中介組織的功能弱化甚至缺位?！盵5]

（二）政府治理勞資沖突的行為存在偏差

借鑒國外經(jīng)驗(yàn)，政府角色的科學(xué)定位是發(fā)達(dá)國家處理勞資關(guān)系的核心問題。在西方發(fā)達(dá)國家，政府干預(yù)企業(yè)勞資關(guān)系的渠道主要有三種：一是通過法律對勞資關(guān)系予以規(guī)范；二是政府承擔(dān)勞動(dòng)監(jiān)察角色；三是政府調(diào)解勞動(dòng)爭議。改革開放以來，伴隨著市場化的轉(zhuǎn)型與發(fā)展，我國非公企業(yè)“資強(qiáng)勞弱”格局逐步生成，尚未得到根本性改變。面對這一失衡格局，政府職能轉(zhuǎn)變問題就凸顯了出來。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國家與工人之間是一種“庇護(hù)—依賴”關(guān)系，工人和資本均在國家的安排下進(jìn)行計(jì)劃生產(chǎn)，因而不存在勞資對抗博弈問題。市場化改革以后，資本獲得了生產(chǎn)經(jīng)營的自主權(quán)，并按照市場經(jīng)濟(jì)邏輯加速“運(yùn)轉(zhuǎn)起來”；工人也離開了國家的“庇護(hù)”并以自由勞動(dòng)者的身份進(jìn)入了市場。市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)和資本作為兩種不同的利益需求主體，決定了勞資雙方的共生關(guān)系不可能通過市場機(jī)制自行實(shí)現(xiàn)，需要第三方力量——政府的介入。

從法理上講，政府作為公共權(quán)力的代表者和公共利益的維護(hù)者，除了社會(huì)公共利益，沒有自己的任何特殊利益。就勞資關(guān)系調(diào)整而言，政府積極而合理的介入非常有利于形成正和博弈的“多贏”局面。[6]但事實(shí)情況并非如此。改革開放以來的較長時(shí)期里，一些地方政府往往以GDP指標(biāo)掛帥，熱衷于形象工程建設(shè)，未能自覺地將工作與民眾需要有機(jī)地結(jié)合起來，使得其行為方式存在偏差：一是政府在調(diào)節(jié)勞資關(guān)系中主動(dòng)性不夠，對于勞資沖突事件慣常性地持消極應(yīng)對態(tài)度。政府對勞資沖突治理的事前預(yù)防、事中管理、事后監(jiān)督也沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、系統(tǒng)化的政策法規(guī)和制度。二是政府在勞資關(guān)系中的角色錯(cuò)位。隨著市場化改革的推進(jìn)，資本開始活躍，市場在資源配置中的重要性日益凸顯。然而資本的放活并沒有與公權(quán)規(guī)范相匹配。經(jīng)濟(jì)改革先行，政治改革滯后，全能政府的管理模式被移植到經(jīng)濟(jì)管理體制中，為腐敗留下了生存空間。由于民營企業(yè)主掌握資本，政府控制行政審批權(quán)和監(jiān)管權(quán)，資本和權(quán)力往往容易達(dá)成內(nèi)部交易。政府在勞資關(guān)系中的角色錯(cuò)位，極易衍生出勞資間的不合理交換。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞資矛盾快速累積就成為不可避免的共生現(xiàn)象。三是政府行政干預(yù)色彩過濃，居中協(xié)調(diào)色彩偏弱。實(shí)踐表明，我國勞動(dòng)者維權(quán)是勞資矛盾激化的結(jié)果，是勞資格局失衡的必然產(chǎn)物，若不理順和調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，不重視勞動(dòng)者的利益訴求，不改變不合理的勞資關(guān)系結(jié)構(gòu)，勞動(dòng)者維權(quán)問題會(huì)更加復(fù)雜嚴(yán)峻。

（三）勞資力量對比失衡致使勞資博弈陷入制度性困境

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞方組織——工會(huì)與資方組織——雇主協(xié)會(huì)的建立與壯大，是勞資雙方博弈力量對比變化的必然結(jié)果。勞資力量相對平衡的組織制度是勞資關(guān)系穩(wěn)定發(fā)展的組織保障，勞資雙方任何一方過于強(qiáng)大都可能會(huì)引發(fā)勞資矛盾升級，導(dǎo)致勞資沖突的發(fā)生。總體來說，目前我國勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)極不合理，勞資力量對比嚴(yán)重失衡，呈現(xiàn)“強(qiáng)資本、弱勞工”的失衡格局，勞資博弈陷入“制度性困境”。[7]

一是工會(huì)缺乏代表性與獨(dú)立性。從法理上看，工會(huì)是平衡勞資力量，并使勞資關(guān)系處理變成組織化行為的制度選擇。但在現(xiàn)實(shí)中由于歷史等原因，我國企業(yè)工會(huì)還帶有較濃的行政化傾向，缺乏代表性和獨(dú)立性。這種現(xiàn)狀使得我國工會(huì)在維權(quán)的執(zhí)行能力上大打折扣，無力制衡強(qiáng)勢資本。

二是雇主組織功能基本缺失。作為代表雇主利益與工會(huì)相對應(yīng)的雇主組織，其主要功能在于：協(xié)調(diào)雇主之間的內(nèi)部利益；代表雇主利益與工會(huì)進(jìn)行談判；參與勞動(dòng)政策的制定等。然而作為被政府認(rèn)可的雇主組織的代表——中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)/中國企業(yè)家協(xié)會(huì)，因其自身沒有明確的組織機(jī)構(gòu)，其組織體系薄弱、職能定位不清，難以代表在中國經(jīng)濟(jì)生活中扮演著重要角色的非公有制企業(yè)。因而，當(dāng)勞資糾紛發(fā)生時(shí)，通常是由勞動(dòng)監(jiān)察部門介入?yún)f(xié)調(diào)，企業(yè)聯(lián)合會(huì)并未很好地發(fā)揮其組織、參與與協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的優(yōu)勢。[8]

三是勞資政策制度設(shè)計(jì)存在缺陷。市場經(jīng)濟(jì)條件下，對勞動(dòng)者基本權(quán)利的保障是政府勞資政策制定的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，也是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)和前提。改革開放以來，我國的勞資政策設(shè)計(jì)在保障勞動(dòng)者個(gè)體權(quán)益方面的確取得了較大的發(fā)展和進(jìn)步，總體保持了勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，但對于勞動(dòng)者集體權(quán)益的保障還存在缺陷?！爱?dāng)勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)越來越強(qiáng)，市場經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)達(dá)，勞動(dòng)力市場的國際化程度越來越高時(shí)，中國的勞動(dòng)關(guān)系政策的缺陷就會(huì)暴露得愈發(fā)明顯。”[9]這種“缺陷”集中體現(xiàn)為集體協(xié)商制度不完善。20世紀(jì)90年代以來，我國逐步建立起集體協(xié)商制度，目的就是要試圖通過這一正式規(guī)則的制定來促進(jìn)勞資雙方互諒互讓，緩和勞資沖突。然而，集體協(xié)商制度存在立法層次太低；設(shè)立的協(xié)商層級過低；協(xié)商程序性規(guī)定過于簡單和模糊等弊端。[10]制度設(shè)計(jì)的缺失勢必會(huì)造成勞動(dòng)者“不敢談”、工會(huì)“不會(huì)談”、老板“不愿談”的尷尬結(jié)局，致使實(shí)踐中的集體協(xié)商大多流于形式。

二、轉(zhuǎn)型期社會(huì)組織參與勞資沖突治理的必要性和可能性

隨著我國經(jīng)濟(jì)從高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長、結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級加快、人口紅利趨減態(tài)勢擴(kuò)大、勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)、共享發(fā)展成果的愿望更加迫切，非公企業(yè)勞資關(guān)系變得越來越緊張，勞資矛盾沖突頻發(fā)。傳統(tǒng)的勞資沖突治理模式已明顯難以適應(yīng)復(fù)雜多元的勞資沖突現(xiàn)實(shí)。黨的十八大提出要“加快形成政社分開、權(quán)責(zé)明確、依法自治的現(xiàn)代社會(huì)組織體制”。黨的十八屆三中全會(huì)再次明確提出要 “激發(fā)社會(huì)組織活力”，強(qiáng)調(diào)“適合由社會(huì)組織提供的公共服務(wù)和解決的事項(xiàng)，交由社會(huì)組織承擔(dān)”。我國政府在“十三五規(guī)劃”中對此也作出重大部署，明確將“發(fā)揮社會(huì)組織作用”作為“十三五”時(shí)期政府著力解決的重大任務(wù)。作為第三種力量的社會(huì)組織參與化解勞資沖突的歷史使命便提上議事日程。

（一）社會(huì)組織參與勞資沖突治理的必要性

社會(huì)組織，又稱為非政府組織，是指政府和企業(yè)之外的一切非盈利性組織。改革開放以來，中國的市場化改革一方面為非公經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展創(chuàng)造了機(jī)遇和條件，追求資本利益最大化的雇主階層通過雄厚的財(cái)富力量逐漸控制了勞資對話的話語權(quán)；但另一方面，也使中國普通勞動(dòng)者不能再依賴于國家行政力量的有效保護(hù)，逐漸地成為社會(huì)弱勢群體。以往作為勞動(dòng)者利益表達(dá)和維護(hù)最重要的體制內(nèi)渠道——企業(yè)工會(huì)也被置于資方的全面管理之下，在大多數(shù)情況下并不能給勞動(dòng)者提供基本的制度性支持，特別是在一些沿海城市，缺乏制度資源支持的勞動(dòng)者往往傾向于體制外尋求幫助。與此同時(shí)，制度化的利益表達(dá)渠道、常規(guī)性的沖突化解機(jī)制時(shí)常遭遇“梗阻”現(xiàn)象，勞動(dòng)者的不滿情緒無法得以釋放或宣泄，加之受“無直接利益沖突”事件的疊加影響，無形中助推“相對剝奪感”凝聚和傳遞，增加了矛盾治理的難度和緊迫性。通常情況下，個(gè)體化的勞資糾紛可由勞資雙方在企業(yè)內(nèi)部自行協(xié)商解決。但如果企業(yè)應(yīng)對失策、不當(dāng)或企業(yè)無力內(nèi)部化解，便可能引發(fā)連鎖反應(yīng)，突破企業(yè)空間局限，進(jìn)而向整個(gè)社會(huì)蔓延，引發(fā)大規(guī)模的勞資沖突事件。若在轉(zhuǎn)型升級過程中，不能對新生的失業(yè)群體在就業(yè)、生活保障等方面予以有效安置和補(bǔ)償，則會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化“資強(qiáng)勞弱”格局，極易誘發(fā)他們的社會(huì)“底層意識(shí)”乃至“報(bào)復(fù)社會(huì)”心理，萌生“大鬧大解決、小鬧小解決、不鬧不解決”的群鬧心態(tài)，對社會(huì)穩(wěn)定造成危害。單光鼐對2014年的案件進(jìn)行監(jiān)測發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)爭議較2013年上升了10個(gè)百分點(diǎn)，在各類社會(huì)矛盾、沖突中居首。[11]據(jù)國家人力資源和社會(huì)保障部官網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，2016年，全國各地勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)共處理爭議177.1萬件，同比上升2.9%；涉及勞動(dòng)者226.8萬人，同比下降2.1%；涉案金額471.8億元，同比上升29%；辦結(jié)案件163.9萬件，同比上升1.8%。案件調(diào)解成功率為65.8%，仲裁結(jié)案率為95.5%。終局裁決10.4萬件，占裁決案件數(shù)的28.4%。從這組數(shù)字不難看出，隨著現(xiàn)代化和市場經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的推進(jìn)，面對多元復(fù)雜的勞資關(guān)系現(xiàn)實(shí)，政府也越來越?jīng)]有能力對其進(jìn)行直接地管理。面對勞資沖突治理日益巨大的壓力，創(chuàng)新治理體制、改進(jìn)治理方式，將政府之外的新型治理主體——社會(huì)組織引入勞資沖突治理過程、拓展治理主體，形成政府、市場、社會(huì)“合作共治”格局就勢在必行。

（二）社會(huì)組織參與勞資沖突治理的可能性

從域外經(jīng)驗(yàn)看，社會(huì)組織因其具有公益性、非營利性、獨(dú)立性和民間性等屬性可以有效地將勞動(dòng)者的意見、建議、訴求傳達(dá)給企業(yè)和政府；同時(shí)，又能把企業(yè)和政府的相關(guān)政策等向勞動(dòng)者作出解釋使后者知悉，居間架起沖突各方溝通交流的“橋梁”與“紐帶”，以達(dá)致勞動(dòng)者、企業(yè)、政府之間的良性互動(dòng)與合作治理。這樣就能夠有效化解或緩解許多勞資糾紛與勞動(dòng)爭議，避免將勞資糾紛和勞資矛盾上升為社會(huì)層面上的矛盾問題?？梢?，社會(huì)組織作為政府和企業(yè)之外的一種重要的社會(huì)力量，它具有許多得天獨(dú)厚的功能優(yōu)勢。

第一，社會(huì)組織的特性使其能夠在勞、資、政三方之間扮演緩沖者、調(diào)節(jié)者角色，形成一個(gè)緩沖地帶，從而有利于避免沖突各方直接對立。伴隨市場化改革的持續(xù)推進(jìn)，勞動(dòng)者的權(quán)益意識(shí)、表達(dá)訴求能力、動(dòng)員能力增強(qiáng)，越來越善于維護(hù)權(quán)益。但是由于勞動(dòng)者社會(huì)資源稟賦存在差異，一旦利益受損，一部分勞動(dòng)者可能會(huì)采用極端方式去表達(dá)訴求。在這種情境下，就需要組織化、中立性、專業(yè)性的社會(huì)力量出面調(diào)解。這對社會(huì)組織而言正當(dāng)其時(shí)。20世紀(jì)90年代以來，社會(huì)組織的數(shù)量大幅度增加。截至2016年底，全國共有社會(huì)組織70.2萬個(gè)，其中，社會(huì)團(tuán)體33.6萬個(gè)，基金會(huì)5559個(gè)，民辦非企業(yè)單位36.1萬個(gè)。社會(huì)組織在中國已經(jīng)展露出不可或缺的協(xié)調(diào)大量社會(huì)糾紛和矛盾的獨(dú)特魅力。

第二，社會(huì)組織的中立性地位有利于促進(jìn)勞資沖突治理的公平和公正。社會(huì)組織作為沖突力量之外的第三方，與沖突各方地位平等，彼此間不存在任何利益糾葛，居間協(xié)調(diào)矛盾最有利于實(shí)現(xiàn)公平、公正。通過社會(huì)組織的積極參與，勞動(dòng)者能夠凝聚群體的力量，在與企業(yè)談判中施加團(tuán)體壓力，進(jìn)而有效表達(dá)其利益訴求、維護(hù)自身合法權(quán)益。同時(shí)，社會(huì)組織的開放性、專業(yè)性、公益性又使其能夠深入勞動(dòng)者內(nèi)部和基層，從不同側(cè)面和角度關(guān)注勞動(dòng)者的生活狀況、身心健康、福利待遇、職業(yè)發(fā)展、安全衛(wèi)生狀況等，把勞動(dòng)者的利益訴求反饋給政府和企業(yè)，為有效化解勞資矛盾和沖突提供明確的指向性。

第三，社會(huì)組織的組織化特性使其能夠彌補(bǔ)單個(gè)勞動(dòng)者利益訴求表達(dá)的不足，防止極端化的利益表達(dá)方式，促使其利益得以有效理性表達(dá)。專業(yè)性的社會(huì)組織能夠運(yùn)用專業(yè)化的知識(shí)向勞動(dòng)者傳授與勞資關(guān)系處理相關(guān)的實(shí)用法律知識(shí)、溝通和談判技巧；采取專業(yè)化、系統(tǒng)化、科學(xué)化的知識(shí)與技能，綜合運(yùn)用心理輔導(dǎo)、壓力管理、行為引導(dǎo)等方法，對企業(yè)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)和精神解壓；組織各類集體活動(dòng)，增加交流與互動(dòng)，幫助勞動(dòng)者建立相互信任和支持的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，提升員工對企業(yè)的歸屬感和信任感。

由上述分析不難看出，社會(huì)組織參與勞資沖突治理，能有效彌補(bǔ)政府、市場和工會(huì)的失靈，在政府、企業(yè)、勞動(dòng)者之間形成很好的緩沖地帶，從根本上防止大規(guī)模勞資群體性事件的爆發(fā)，并以其獨(dú)特的優(yōu)勢不斷創(chuàng)造參與勞資沖突治理的可能性。社會(huì)組織之所以被西方學(xué)者形象地比喻為政府的減壓劑、勞資矛盾的稀釋劑、市場的增效劑和社會(huì)交融的粘合劑，也正是緣于它可以承擔(dān)起彌補(bǔ)政府、市場與工會(huì)失靈的重要職責(zé)，進(jìn)而有效地化解或緩解社會(huì)矛盾問題。

三、轉(zhuǎn)型期社會(huì)組織在勞資矛盾沖突治理中的角色和作用

借鑒國際經(jīng)驗(yàn)，社會(huì)組織作為政府與市場力量之外的第三部門具有監(jiān)督公共權(quán)力行使、抑制勞資沖突、促進(jìn)公平正義的作用。實(shí)踐表明，對勞資沖突進(jìn)行治理，需要秉承“全程管理”理念[12]，構(gòu)建一套涵蓋勞資沖突事前預(yù)防、事中管控、事后跟蹤諸環(huán)節(jié)的治理框架，實(shí)現(xiàn)社會(huì)組織的全程參與。

（一）事前預(yù)防階段

在勞資沖突爆發(fā)之前，社會(huì)組織主要承擔(dān)對矛盾進(jìn)行排查和化解，把沖突消解在萌芽狀態(tài)。在沖突預(yù)防階段，政府以及其他治理主體存在著信息不足、效率低下等問題，不能及時(shí)掌握勞資關(guān)系的動(dòng)態(tài)進(jìn)展，并適時(shí)做出干預(yù)措施，容易誘發(fā)勞資沖突爆發(fā)升級，危及社會(huì)穩(wěn)定。此時(shí)，社會(huì)組織就能夠充分發(fā)揮其收集和發(fā)布信息、排查和評估矛盾、協(xié)調(diào)和整合利益等積極作用。

一是收集和發(fā)布信息。社會(huì)組織能夠利用自身優(yōu)勢便于深入企業(yè)和勞動(dòng)者內(nèi)部搜集信息，了解并掌握勞資利益訴求，并及時(shí)作出回應(yīng)，促使勞資矛盾能在源頭得到化解。社會(huì)組織的獨(dú)立性和專業(yè)性，使其公布的信息更容易被普通勞動(dòng)者所接受，更有利于勞資雙方達(dá)成共識(shí)，防止勞資沖突的惡化與升級。

二是排查和化解矛盾。社會(huì)組織具有天然的親和性，易與普通勞動(dòng)者“打成一片”，通過調(diào)查走訪，能夠?qū)崟r(shí)掌握其利益訴求及其動(dòng)態(tài)發(fā)展，并以其專業(yè)性為勞資沖突各方提供客觀的、實(shí)際的咨詢和建議，切實(shí)幫助企業(yè)員工解決各種實(shí)際困難和問題，增進(jìn)員工福利；或者為員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展問題，運(yùn)用生涯指導(dǎo)、員工關(guān)系輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)等方法，幫助他們學(xué)會(huì)情緒管控，學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系。

三是協(xié)調(diào)和整合利益。在勞資關(guān)系中，個(gè)體勞動(dòng)者的利益表達(dá)和訴求內(nèi)容較為分散，如果勞動(dòng)者的期待沒有得到及時(shí)回應(yīng)，就很容易積累矛盾甚至激化矛盾。這時(shí)，就亟需一種專門機(jī)構(gòu)（社會(huì)組織）出面來聚合勞動(dòng)者群體利益，充當(dāng)普通勞動(dòng)者群體的“代言人”，并向資方傳達(dá)合理訴求；同時(shí)，負(fù)責(zé)搭起勞資雙方溝通交流的橋梁，實(shí)現(xiàn)雙向溝通與信息傳遞。

（二）事中管控階段

步入事中管控階段，社會(huì)組織就要抓住契機(jī)，進(jìn)行心理疏導(dǎo)、居間調(diào)解，稀釋矛盾，避免矛盾進(jìn)一步激化。

一是提供建議和咨詢。勞資沖突事件爆發(fā)之后，需要尋求化解勞資沖突的方案和策略，避免沖突再次升級和轉(zhuǎn)化。這就需要集聚各方力量為勞資沖突治理出謀劃策，形成共治合力。此時(shí)，社會(huì)組織可利用自身優(yōu)勢拿出行之有效的治理方案，發(fā)揮專家和智囊團(tuán)的作用。倘若政府直接介入其中，事件的處理往往會(huì)變得更為復(fù)雜。而社會(huì)組織可以作為中立的第三方組織，客觀公正地提供咨詢、給出建議，就可以避免因方案和協(xié)議不當(dāng)而造成事件的惡化。

二是進(jìn)行溝通和協(xié)商。勞資矛盾發(fā)生后，當(dāng)沖突各方的對抗態(tài)度和對抗行為尚在可控范圍內(nèi)，還未造成大量暴力沖突和大規(guī)模傷害之前，沖突各方還有望達(dá)成妥協(xié)之時(shí)，社會(huì)組織可以抓住契機(jī)，通過整合表達(dá)勞動(dòng)者合理的利益訴求，舒緩勞動(dòng)者不良情緒，并通過與政府、企業(yè)等主體主動(dòng)溝通，可為弱勢勞動(dòng)者爭取利益，充當(dāng)化解矛盾的“潤滑劑”和“稀釋劑”。

三是釋放沖突和矛盾。社會(huì)組織優(yōu)勢明顯，具有天然親民性和草根性，在面對勞資沖突時(shí)能公正公平傾聽員工訴求、疏導(dǎo)員工情緒、提供心理咨詢服務(wù)，促使沖突各方冷靜下來，為開啟談判、調(diào)解等機(jī)制贏得寶貴時(shí)機(jī)。

（三）事后跟蹤階段

在事后跟蹤階段，社會(huì)組織的主要任務(wù)就是要盡力防止沖突反彈、維護(hù)和諧穩(wěn)定?！叭魏稳后w事件發(fā)生之后，都應(yīng)進(jìn)行及時(shí)的反饋和總結(jié)，這樣既可以掌握事情發(fā)展的動(dòng)態(tài)，增強(qiáng)政府的應(yīng)對能力，甚至可以有效避免下一次群體事件的發(fā)生?！盵13]

一是進(jìn)行心理輔導(dǎo)和安慰。有些勞資沖突的平息只是矛盾的暫時(shí)緩和，如果普通勞動(dòng)者的利益訴求沒有得到切實(shí)的回應(yīng)和滿足，類似沖突還會(huì)反復(fù)發(fā)生。為此，專業(yè)性社會(huì)組織可以幫助相關(guān)部門去引導(dǎo)勞資雙方消除失衡心理，保持正常的心態(tài)，保證后續(xù)方案的真正落實(shí)。同時(shí)，社會(huì)組織還可以憑借其自身優(yōu)勢，對心理失衡嚴(yán)重的成員進(jìn)行重點(diǎn)幫扶，在日常生活中對他們給予更多的關(guān)心和愛護(hù)，來幫助他們擺脫自卑感、無助感、孤獨(dú)感、相對剝奪感，充當(dāng)他們的精神撫慰器。

二是做好事后監(jiān)督和反饋。勞資沖突化解協(xié)議雖已達(dá)成，但方案的實(shí)施還需要持續(xù)跟進(jìn)。沖突化解方案的落實(shí)既有賴于勞資雙方的自覺性，也需要專門的組織實(shí)施監(jiān)督。社會(huì)組織比較適合充當(dāng)沖突化解的事后跟蹤者和監(jiān)督者。通過監(jiān)督勞方、資方、政府等各方履行承諾或協(xié)議的落實(shí)狀況，減少政府和企業(yè)的惰性，從專業(yè)角度提供相關(guān)意見和建議，為促進(jìn)勞資關(guān)系和諧穩(wěn)定提供專業(yè)指導(dǎo)。

三是做好法規(guī)制度宣傳普及。事后跟蹤階段，社會(huì)組織可通過實(shí)時(shí)有效的信息反饋，敦促政府、資本及時(shí)調(diào)整勞資沖突治理策略，不斷夯實(shí)勞資沖突治理的基礎(chǔ)和效果。同時(shí)，社會(huì)組織可以發(fā)揮其草根性優(yōu)勢，充當(dāng)勞資雙方的法律講解員和政策宣傳員，避免他們因?yàn)椴欢烧叨赡艹霈F(xiàn)的違法或不當(dāng)行為。

四、結(jié)語

在現(xiàn)階段，要充分發(fā)揮社會(huì)組織在勞資沖突治理中的功能與作用，就必須有效地推動(dòng)社會(huì)組織的健康發(fā)展。為此，亟需做好以下幾個(gè)方面的工作。

一是有效推動(dòng)社會(huì)組織的培育與發(fā)展。相較于世界發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體，我國目前的社會(huì)組織數(shù)量過少，社會(huì)組織設(shè)立的限制過多、門檻過高。譬如，法國每萬人擁有110個(gè)民間組織，日本97個(gè)，美國52個(gè)，而中國僅為3個(gè)。[14]為有效推動(dòng)社會(huì)組織的健康發(fā)展，政府需要提高認(rèn)識(shí)，適當(dāng)降低社會(huì)組織準(zhǔn)入門檻。

二是有效拓展社會(huì)組織參與治理的空間。市場經(jīng)濟(jì)條件下，隨著社會(huì)組織的蓬勃發(fā)展和公民政治參與意識(shí)的逐步提升，抑制性的管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)時(shí)代的挑戰(zhàn)，政府需要轉(zhuǎn)變觀念，以一種務(wù)實(shí)開放的態(tài)度對待社會(huì)組織的發(fā)展和功能發(fā)揮，因勢利導(dǎo)地促進(jìn)其發(fā)揮共同治理、推進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)展的作用，為其參與勞資沖突治理開辟空間。

三是對社會(huì)組織要分類施策，絕不能簡單化、一刀切。既要充分發(fā)揮各類社會(huì)組織的積極功能，為勞資協(xié)商對話搭建一個(gè)客觀公正的平臺(tái)載體，也要加強(qiáng)規(guī)范引導(dǎo)和監(jiān)管監(jiān)控，切實(shí)防范境外敵對勢力的滲透破壞與利用。當(dāng)然，社會(huì)組織加強(qiáng)自我完善、提升自身素質(zhì)與能力也很重要。

[1]《中共中央國務(wù)院關(guān)于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的意見》,人民出版社，2015年，第 2頁

[2]《馬克思恩格斯選集》（第1卷）,人民出版社,1995年，第585頁

[3]孫立平等：《改革以來中國社會(huì)結(jié)構(gòu)的變遷》,《中國社會(huì)科學(xué)》1994年第2期，第47～62頁

[4]范和生 唐惠敏：《社會(huì)組織參與社會(huì)治理路徑拓展與治理創(chuàng)新》,《北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2016年第2期，第90～97頁

[5]陳仁濤：《我國非公有制企業(yè)勞資關(guān)系演進(jìn)的歷程考察及其啟示》,《經(jīng)濟(jì)論壇》2013年第8期，第 164～170 頁

[6]郭慶松：《三方博弈中的中國勞動(dòng)關(guān)系——改革開放以來中國勞動(dòng)關(guān)系的進(jìn)展及問題研究》,《學(xué)術(shù)月刊》2009年第 9期，第 69～77頁

[7][8][14]吳忠民：《治理之道:社會(huì)矛盾十二講》，山東人民出版社，2017年，第122～201頁

[9][10]吳清軍 劉宇：《勞動(dòng)關(guān)系市場化與勞工權(quán)益保護(hù)》,《中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)》2013年第1期，第 80～88頁

[11]單光鼐：《群體性事件背后的五大社會(huì)心態(tài)》,《中國黨政干部論壇》2015年第 5期，第20～22 頁

[12]趙伯艷：《社會(huì)組織在公共沖突治理中的作用研究》，人民出版社，2012年，第133頁

[13]謝志強(qiáng) 呂鵬：《社會(huì)治理與和諧勞資關(guān)系的體系構(gòu)建》，《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)與勞動(dòng)關(guān)系》2015第7期，第 12～16 頁

（責(zé)任編輯：張曉月）

On the Roleand Function of Society Organizations in theGovernmentof Labor Conflicts

Chen Rentao Sun Menghan

Influenced by theweakening of the function of non-government bodies,the bias of government governance,and the imbalance of labor power.The government of labor conflicts in China’s non-public enterprises is in a dilemma.The situation urgently needs to introduce the main body outside the government department--the society organizations into the process of the government of labor conflicts to promote the formation of “Co-governance”between government departments and social force,so as to effectively prevent and resolve labor conflicts.The practice shows that the government of labor conflicts requires adhering to the concept of “whole-course administration”,and constructing a set of governance framework which covers the prevention beforehand,the control in the affairs and the follow-up of labor conflicts,so as to realize the whole process of society organizations participation.

society organizations,non-public enterprises,government of labor conflicts

浙江工業(yè)大學(xué)馬克思主義學(xué)院 浙江杭州 310023

2015年國家社科基金一般項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型期社會(huì)組織對勞資關(guān)系調(diào)整的作用和參與機(jī)制研究”（批準(zhǔn)號(hào)：15BSH049）；2016年浙江省大學(xué)生科技創(chuàng)新活動(dòng)計(jì)劃 （新苗人才計(jì)劃）項(xiàng)目 “社會(huì)組織在勞資沖突治理中的角色和作用研究——以非公企業(yè)工會(huì)為例”（批準(zhǔn)號(hào)：2016R403066）。