王若昕　魏文茜

摘 要 職工是企業(yè)的基本組成要素，為了提升職工的工作能力，獲得更大的發(fā)展空間，企業(yè)會(huì)為職工提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)。職工培訓(xùn)評(píng)估作為檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的重要途徑，其評(píng)估質(zhì)量會(huì)對(duì)企業(yè)后續(xù)作出培訓(xùn)決策產(chǎn)生一定的影響。對(duì)此，應(yīng)該在充分分析既有培訓(xùn)評(píng)估體系存在問題的基礎(chǔ)上，構(gòu)建出更加完善的職工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制。本文從當(dāng)前我國(guó)企業(yè)職工培訓(xùn)評(píng)估工作中存在的問題入手，對(duì)企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估的機(jī)制體系建設(shè)進(jìn)行分析和研究。

關(guān)鍵詞 職工培訓(xùn) 效果評(píng)估 機(jī)制體系 建設(shè)

一、前言

在知識(shí)型社會(huì)中，職工幾乎等同于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。為了占據(jù)更多的市場(chǎng)份額，企業(yè)開始通過培訓(xùn)的方式增強(qiáng)職工隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)力量。在企業(yè)不斷發(fā)展的背景下，企業(yè)對(duì)職工的要求會(huì)產(chǎn)生一些變化。此時(shí)如果仍然按照傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式、培訓(xùn)內(nèi)容開展職工培訓(xùn)活動(dòng)，則失去了培訓(xùn)的意義。因此，企業(yè)需要通過構(gòu)建職工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制體系的方式，實(shí)時(shí)檢驗(yàn)培訓(xùn)結(jié)果。當(dāng)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)結(jié)果與自身發(fā)展要求存在偏差時(shí)，高層管理人員可以直接進(jìn)行調(diào)整。

二、當(dāng)前我國(guó)企業(yè)職工培訓(xùn)評(píng)估工作中存在的問題

從整體角度來講，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)職工培訓(xùn)評(píng)估工作中存在的問題主要包含以下幾種：

（一）企業(yè)管理人員觀念問題

部分企業(yè)的高層管理人員并不重視職工培訓(xùn)及培訓(xùn)評(píng)估工作。他們認(rèn)為職工工作能力和解決問題水平的提升是通過實(shí)踐操作得來的。開展培訓(xùn)任務(wù)的作用并不明顯。[1]

（二）評(píng)估方法問題

當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估中應(yīng)用的評(píng)估方法較為單一。事實(shí)上，不同培訓(xùn)任務(wù)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)各不相同。例如，當(dāng)企業(yè)利用相同的評(píng)估方法得出第一種培訓(xùn)任務(wù)有效，第二種培訓(xùn)任務(wù)效果不明顯的結(jié)論。該結(jié)論可能并不符合實(shí)際。此時(shí)，企業(yè)按照評(píng)估結(jié)果取消第二種培訓(xùn)任務(wù)的行為在無形之中為企業(yè)造成了諸多損失。

三、企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估的機(jī)制體系建設(shè)

對(duì)企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制體系建設(shè)的分析主要從以下幾方面進(jìn)行：

（一）評(píng)估目的確定

在正式開展企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估之前，需要將評(píng)估目的確定下來。例如，可以將評(píng)估目的設(shè)定為根據(jù)培訓(xùn)效果更新培訓(xùn)方案，以此提升培訓(xùn)方案與企業(yè)發(fā)展要求之間的契合度。

（二）培訓(xùn)效果評(píng)估信息系統(tǒng)的構(gòu)建

企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。為了提升企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估的效率，應(yīng)該借助計(jì)算機(jī)設(shè)備、信息技術(shù)等構(gòu)建出一個(gè)培訓(xùn)效果評(píng)估信息系統(tǒng)。在前期階段，需要將企業(yè)的職工工作效率、產(chǎn)品質(zhì)量、客戶滿意度等參數(shù)輸入系統(tǒng)中。[2]當(dāng)培訓(xùn)工作完成且經(jīng)過一段時(shí)間之后，再次收集上述數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前的數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比，最終獲得職工培訓(xùn)效果數(shù)據(jù)。

（三）評(píng)估方法的選用

可被應(yīng)用在企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估中的評(píng)估方法種類較多。不同評(píng)估方法在適用范圍方面c存在一定的差異。對(duì)此，可以根據(jù)不同的職工評(píng)價(jià)對(duì)象選用適宜的評(píng)估方法，以此保證企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果的可靠性。

（四）評(píng)估層次的劃定

結(jié)合我國(guó)企業(yè)以往的職工培訓(xùn)評(píng)估工作可知，企業(yè)通常應(yīng)用相同的方法開展職工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)工作。事實(shí)上，由于不同培訓(xùn)任務(wù)的難度不同，統(tǒng)一評(píng)估方法的應(yīng)用無法獲得準(zhǔn)確的評(píng)估效果。對(duì)此，需要按照職工培訓(xùn)任務(wù)的難度，將其劃分成不同的層次，針對(duì)不同的層次應(yīng)用不同的評(píng)估方法開展評(píng)估工作。企業(yè)職工的評(píng)估層次主要包含以下幾種：第一，基礎(chǔ)知識(shí)的掌握評(píng)估。例如，面向新入職的職工的企業(yè)文化培訓(xùn)、企業(yè)管理制度培訓(xùn)等。該層次的培訓(xùn)難度較低，因此可以利用問卷調(diào)查法開展職工培訓(xùn)效果評(píng)估。第二，技術(shù)與技能的評(píng)估。這種培訓(xùn)任務(wù)的作用在于提高職工的工作能力?？杀粦?yīng)用在該層次培訓(xùn)任務(wù)中的評(píng)估方法主要包含技能實(shí)操法、筆試考核法等。[3]第三，解決客戶投訴問題、提升客戶滿意度等高難度水平的評(píng)估?？杀粦?yīng)用于這類培訓(xùn)任務(wù)效果評(píng)估中的方法主要包含比較評(píng)價(jià)法、績(jī)效評(píng)估法等。

（五）收集評(píng)估數(shù)據(jù)

職工培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)的收集需要充分結(jié)合不同評(píng)估層次所應(yīng)用的評(píng)估方法完成。為了保證企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)顧客滿意度、職工流失率、生產(chǎn)設(shè)備故障率（培訓(xùn)任務(wù)開展前后對(duì)比）等參數(shù)的收集。

（六）得出評(píng)估結(jié)果

對(duì)于企業(yè)而言，職工培訓(xùn)效果主要與以下幾種要素有關(guān)：第一，企業(yè)應(yīng)用在培訓(xùn)活動(dòng)方面的成本，如支付給專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的費(fèi)用、租用培訓(xùn)場(chǎng)所的費(fèi)用等；第二，被培訓(xùn)職工在后續(xù)工作中的表現(xiàn)，為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)等。如果企業(yè)花費(fèi)在開展培訓(xùn)活動(dòng)方面的成本高出被培訓(xùn)職工作出的貢獻(xiàn)（量化為成本參數(shù)），則可以認(rèn)為培訓(xùn)效果不佳。當(dāng)職工的原始數(shù)據(jù)收集完成之后，需要通過未培訓(xùn)時(shí)基本數(shù)據(jù)的對(duì)比分析，得出一份完善的評(píng)估報(bào)告。報(bào)告主要由培訓(xùn)活動(dòng)的基本信息、成功完成培訓(xùn)且考核合格的職工數(shù)量、考核不合格職工數(shù)量、培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性等內(nèi)容組成。[4]如果結(jié)果顯示企業(yè)所開展培訓(xùn)活動(dòng)的有效性水平較高，則可以保留該項(xiàng)目。如果結(jié)果較差，則應(yīng)考慮更換其他培訓(xùn)項(xiàng)目。對(duì)于考核結(jié)果不合格的職工，企業(yè)應(yīng)給予其二次培訓(xùn)機(jī)會(huì)，如果第二次考核結(jié)果仍舊不合格，可以給予職工相應(yīng)處罰。如果某培訓(xùn)活動(dòng)中考核合格職工數(shù)量不足40%時(shí)，則應(yīng)該判斷培訓(xùn)任務(wù)或考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理。

（七）反饋優(yōu)化

當(dāng)?shù)贸雠嘤?xùn)效果評(píng)估報(bào)告之后，應(yīng)該將其分別傳輸至被培訓(xùn)職工、培訓(xùn)講師、企業(yè)高層管理人員。職工需要根據(jù)自身的培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果更加合理地約束自己。培訓(xùn)講師需要根據(jù)整體評(píng)估結(jié)果對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。企業(yè)管理人員需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，決定是否變更培訓(xùn)項(xiàng)目。[5]

四、結(jié)語

通過分析可知，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估中主要存在評(píng)估方法單一、管理人員不重視職工培訓(xùn)效果評(píng)估等問題。為了合理驗(yàn)證評(píng)估活動(dòng)的作用，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展，可以按照確定評(píng)估目的、構(gòu)建評(píng)估效果信息管理系統(tǒng)、選擇適宜的評(píng)估方法、對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行分層、收集評(píng)估數(shù)據(jù)、得出評(píng)估結(jié)果、反饋優(yōu)化的流程，構(gòu)建出一個(gè)完善的企業(yè)職工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制體系。

（作者單位為中國(guó)航空工業(yè)集團(tuán)公司西安飛行自動(dòng)控制研究所）

[作者簡(jiǎn)介：王若昕（1983—），女，陜西神木人，碩士，工程師，研究方向：企業(yè)培訓(xùn)管理。]

參考文獻(xiàn)

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[2] 馬飛.個(gè)性化培訓(xùn)在鐵路運(yùn)輸企業(yè)的運(yùn)用問題研究[D].石家莊鐵道大學(xué)，2014.

[3] 潘偉.縣級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)人力資源微觀管理機(jī)制研究[D].華中科技大學(xué)，2008.

[4] 汪俊波.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的機(jī)制體系建設(shè)[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2004（04）：59-60.

[5] 趙立彬.大連市交通口岸局所屬企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[D].大連海事大學(xué)，2003.