李淑紅

摘要：在行業(yè)競爭越來越激烈的今天，企業(yè)需要不斷完善人力資源管理制度，結(jié)合自身的戰(zhàn)略和目標，以可持續(xù)發(fā)展為目標，做好選人、育人、用人和留人工作，通過這些政策影響組織的員工隊伍特征，進而改善影響組織績效的因素，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，最終實現(xiàn)提升組織績效的目標。

關鍵詞：企業(yè)大環(huán)境；人力資源；機制調(diào)整；員工特征；市場導向；對策

隨著企業(yè)大環(huán)境的改變，也慢慢完善了自身的市場化發(fā)展，從人力資源方面來說，進入體制轉(zhuǎn)型時期后，企業(yè)從企業(yè)結(jié)構(gòu)、組織方向、選拔招聘以及政策實施方面都積極進行合理調(diào)整。但仍存在很多國有企業(yè)的弊端，在傳統(tǒng)的思想觀念和陳舊的運營機制上，仍然有著深層次的問題和矛盾，企業(yè)運營的核心是人力資源的管理，因此要形成新的戰(zhàn)略人力資源管理體系是一項長期而緩慢的工作，企業(yè)在現(xiàn)代人力資源管理方面也開始愈加重視，積極探索。企業(yè)各單位深刻認識到加強人力資源管理所能帶來的效益。面對行業(yè)嚴峻形勢，如何提高勞動生產(chǎn)率，向人力資源管理要效益？ 企業(yè)必須在公司體制機制調(diào)整以后，專業(yè)化隊伍的潛力優(yōu)勢還有待逐步挖掘。采取有效措施，盤活人力資源，實行一人多崗、一崗多責，有效降低人力資源成本。

一、企業(yè)人力資源管理實踐對員工隊伍特征的影響

1.選人政策與員工隊伍特征。目前，人作為生產(chǎn)力要素中最重要的戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為一個組織獲取競爭力的重要來源，因此通過多種途徑來獲取人力資本是改善企業(yè)經(jīng)營的重要途徑。在人力資源各個環(huán)節(jié)中，選人政策作為員工入職的第一步，需要嚴格把關，企業(yè)通過不斷完善選人政策，可以優(yōu)化整個人力資源的結(jié)構(gòu)，聘用到符合要求的高素質(zhì)員工，切實將人的能動性實現(xiàn)到工作成果和績效中去。

2.育人政策與員工隊伍特征。隨著國內(nèi)外形勢的變化，單一的員工培育方式已經(jīng)不能適應國際大環(huán)境發(fā)展的要求，而育人政策的不同會導致員工隊伍特征的顯著不同，因此企業(yè)在完善選人政策的基礎上，也要加強人才的培養(yǎng)。組織所開展的育人政策應該能夠為組織的最終效益服務，企業(yè)可以根據(jù)自身的現(xiàn)實狀況和實際需要制定合理的育人政策和培訓方案，構(gòu)建一種終身教育的體系，借鑒西方的人力資源管理策略，考慮員工的需求和工作能力，盡力滿足員工的需求，提高員工的工作動機，調(diào)整員工流動，吸引高水平人才。

3.用人政策與員工隊伍特征。人力資源開發(fā)的目的在于如何使用，當員工在得到切實有效的培訓之后，企業(yè)還應該考慮用人政策的制定，以使得高水平的人力資本充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢。當組織愿意制定相應政策和投入有關資金來為員工長遠的發(fā)展提供機會時，能更有效的留住企業(yè)需要的人才，相應地，員工也會愿意為組織貢獻知識和經(jīng)驗。為此，企業(yè)實行了高技能崗位和專業(yè)技術崗位聘用的辦法，將個人的發(fā)展前途與組織的目標相結(jié)合，強化合同的契約意識，減少員工跳槽的幾率，從而完善企業(yè)的用人戰(zhàn)略。

4.留人政策與員工隊伍特征。隨著改革開放的影響，各個單位都開始出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，人事部門過去的所有制已經(jīng)徹底被淘汰，人力資源的流動已經(jīng)具備了良好的條件，一旦留人政策不健全，高素質(zhì)人才流失的現(xiàn)象就會對其他在崗人員的情緒和工作態(tài)度產(chǎn)生消極影響，造成巨大損失。因此，在吸引人才、發(fā)展人才的基礎上，如何留住人才是人力資本發(fā)展的最終目標。

二、員工隊伍特征對提升組織績效的影響

“提高勞動生產(chǎn)率，不單純是依靠減人或者是勞務輸出，更重要的是讓在崗員工發(fā)揮更大作用?！痹谟凸倔w制機制調(diào)整以后，專業(yè)化隊伍的潛力優(yōu)勢還有待逐步挖掘。

（一）員工隊伍特征與人力成本

首先，從員工隊伍特征中的人力資本來說，無論是人力成本還是人工使用成本，想要獲得高水平的員工，組織自然要投入更高的資金，工資薪酬和福利待遇與員工的學歷水平、工作經(jīng)驗、專業(yè)背景等是成正比的；其次，員工動機與人力成本也有關系，如果員工對工作的滿意度提升了，就會在一定程度上激發(fā)工作的積極性，效率也會大幅提高，對于企業(yè)內(nèi)部人員冗余的情況也可以相應改善，減少人員配備，有效降低人力成本。最后，在市場人才競爭日益激烈的情況下，留住高水平人才會產(chǎn)生很高的雇員流動成本。

（二）員工隊伍特征與組織的知識創(chuàng)造力

首先，員工的人力資本可以直接影響組織創(chuàng)造新知識的能力，人力資本水平越高，知識創(chuàng)造力就會越高；其次，就員工動機而言，員工的工作滿意度、工作積極性和需求被滿足的程度在組織人力資源管理中發(fā)揮極大作用，與組織的知識創(chuàng)造力也密切相關，只有員工自愿為組織做出貢獻，才能使企業(yè)的知識創(chuàng)造力得到最大程度的提升；最后，低員工流動率是環(huán)境穩(wěn)定的保障，因為高流動率會破壞組織內(nèi)部知識創(chuàng)造的連續(xù)性，一定程度上會影響雇員獲得信息的能力。

（三）員工隊伍特征與市場導向

首先，市場導向會影響人力資本，影響一個企業(yè)市場導向的重要因素都集中在最高管理層上，企業(yè)人力資本水平與市場導向的關系也主要體現(xiàn)在高層管理人員上，因為他們會直接影響企業(yè)下一步的運營方向和市場定位，其價值和信念也會影響組織績效和組織目標；其次，在組織績效中，組織文化和領導者的執(zhí)行力與員工動機息息相關，如果工作動機不正確，工作積極性不高，組織文化和制度的實施就得不到保證和貫徹落實，市場導向的理念也就無法實現(xiàn)；最后，員工流動與市場導向密切相關，市場導向的目標就是采用創(chuàng)新的營銷理念和營銷戰(zhàn)略來滿足變幻莫測的顧客需求，為組織績效創(chuàng)造更多價值。

三、戰(zhàn)略人力資源管理對策

（一）選人政策

受傳統(tǒng)思想的影響，企業(yè)等大型國有企業(yè)普遍存在人才出多進少的現(xiàn)象，導致大量優(yōu)秀人才無法充分發(fā)揮作用。在選人政策上，一方面要仔細篩選高素質(zhì)人員，在聘用后可以減免或降低培訓成本，提高整個企業(yè)的人力資源水平；另一方面要拓寬渠道，把眼光放遠，在職工子女優(yōu)先就業(yè)的基礎上也考慮具有專業(yè)知識背景的人才，使得企業(yè)人才隊伍更加專業(yè)化和多樣化。

（二）育人政策

針對企業(yè)的自身特點，制定育人戰(zhàn)略要注重專業(yè)知識的培訓。首先要了解員工隊伍的特點，以此為依據(jù)對培訓需求進行分析，根據(jù)需求來制定合理的培訓方案，明確自身的不足與差異，在培訓過程中積極完善提升；其次，人才的培養(yǎng)不僅僅是個人問題，同樣是群體問題，因此在設計合理的培訓方案的同時，要注重團隊精神的培養(yǎng)，充分地利用組織內(nèi)外的各種資源來增強團隊凝聚力，加強交流合作的機會。

（三）用人政策

用人政策首先要建立完善的勞動用工制度，例如福利制度、獎懲制度、工資發(fā)放制度等等，另外，本著任人唯賢的理念，建立起以可持續(xù)發(fā)展為目標的用人制度，對企業(yè)內(nèi)部的員工進行選拔，解決冗員現(xiàn)象，并且優(yōu)化在職人員的薪酬分配體系，在按勞分配的基礎上結(jié)合績效考核，使得不同背景、不同專業(yè)、不同價值觀的人具有相同的組織目標，并激勵他們圍繞共同的目標去努力，提高員工的忠誠度。

（四）留人政策

留人政策的制定必須將視角提升到戰(zhàn)略高度，系統(tǒng)的建立起一套以核心人才為主體的人力資源管理體系，綜合人才政策的各個因素來最大程度的滿足員工需求，而有效的人力資源政策組合比起其他政策更能留住人力資本，除了高薪酬和高收入之外，決定員工是否留下的因素還有很多，例如自身價值的實現(xiàn)、技能水平的提升等等，這些都可以通過外部培訓和激勵制度得到實現(xiàn)，避免人力資本的缺失。

四、結(jié)語

經(jīng)濟快速發(fā)展的同時，企業(yè)面臨的競爭也隨之增大，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著機遇與挑戰(zhàn)。企業(yè)雖然在人力資源管理中存在一些問題與不足，但是現(xiàn)階段企業(yè)正在不斷調(diào)整人力資源管理政策，以適應組織績效的發(fā)展，組織績效，是衡量一個企業(yè)最直接、最有效的指標。企業(yè)深刻認識到加強人力資源管理所能帶來的效益。通過對人力資源管理、員工隊伍特征、組織績效這三者之間的關系的分析，對現(xiàn)階段正在進行人力資源調(diào)整的企業(yè)有所幫助，為企業(yè)組織績效高質(zhì)量奠定基礎。