孟珍+李曉燕

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院）

本文針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)特點(diǎn)以及知識(shí)型員工的特點(diǎn)出發(fā)，研究了當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)現(xiàn)狀及存在的缺陷，從馬斯洛需求層次理論角度分析，提出相應(yīng)的改善策略，以期為企業(yè)管理實(shí)踐，提供相應(yīng)借鑒。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識(shí)型員工員工激勵(lì)

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)技術(shù)密集、知識(shí)密集的特點(diǎn)使其員工相較于傳統(tǒng)企業(yè)，工作具有更高自主性、創(chuàng)新性，他們利用自己掌握的知識(shí)、技術(shù)為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值，在日新月異的信息社會(huì)，為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)?！霸诠芾碚邚氖碌墓ぷ髦?，激勵(lì)和獎(jiǎng)賞員工是最重要、最具挑戰(zhàn)性的活動(dòng)之一。”激勵(lì)是管理過程中鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的的重要手段，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合知識(shí)型員工的特點(diǎn)采取恰當(dāng)?shù)募?lì)策略對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

一、知識(shí)型員工定義

“知識(shí)型員工”這一概念率先被譽(yù)為現(xiàn)代管理之父的美國管理學(xué)家彼得·德魯克提出，即“掌握和運(yùn)用符號(hào)或概念、利用知識(shí)或信息工作的員工”。在這一概念基礎(chǔ)上，其他學(xué)者又展開了進(jìn)一步的研究，給出了自己關(guān)于知識(shí)型員工的定義，如：張向前（2003）認(rèn)為知識(shí)型員工是一個(gè)企業(yè)組織中腦力勞動(dòng)貢獻(xiàn)高于其體力勞動(dòng)貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者。楊杰（2004）通過研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)工作者是一個(gè)獨(dú)立的概念，他們實(shí)質(zhì)上就是從事知識(shí)性工作的人。從這些定義本文認(rèn)為，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工是在企業(yè)中具備專業(yè)素質(zhì)，掌握專業(yè)技能，通過運(yùn)用自身所學(xué)的知識(shí)從事具有創(chuàng)造性，創(chuàng)新性工作，為企業(yè)增值的人。

美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛經(jīng)典的需求層次理論，奠定了激勵(lì)理論的基礎(chǔ)。該理論有兩個(gè)基礎(chǔ)的論點(diǎn)：一、人的行為是受需求支配的，當(dāng)需求完全被滿足后，將會(huì)失去產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)。需求未被滿足的時(shí)候，激勵(lì)會(huì)發(fā)生效用，激發(fā)行為動(dòng)機(jī)，“激勵(lì)就是激發(fā)、鼓勵(lì)、維持動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)奮勇前進(jìn)的心理過程”。二、人的需求是有層次性的，人在基本需求獲得滿足后，才會(huì)迫切尋求更高層次的需求。馬斯洛將人的需求從低到高依次分為：生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求，需求的層級(jí)依次上升。人的需求具有差異性，基于此我們可以根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工獨(dú)有的特點(diǎn)及需求特征，分析當(dāng)前激勵(lì)機(jī)制的缺陷并加以改進(jìn)。

二、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)

1.員工素質(zhì)高，專業(yè)能力強(qiáng)。與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作內(nèi)容相匹配的是員工的高學(xué)歷，高知識(shí)以及專業(yè)技能。

2.學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力突出?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)技術(shù)不斷更新?lián)Q代，他們需要持續(xù)學(xué)習(xí)的能力來補(bǔ)充新知識(shí)，同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的復(fù)雜多變需要他們具備突出的創(chuàng)新能力來應(yīng)對(duì)變化，分析問題，解決問題。

3.眾所周知互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的薪資水平高于一般行業(yè)，因此他們面臨的需求不再是馬斯洛需求層次理論中較低層次的需求，同時(shí)他們的工作內(nèi)容要求的技術(shù)含量更高，知識(shí)運(yùn)用更復(fù)雜，他們更追求的是參與大項(xiàng)目，渴望自己的技術(shù)成果被認(rèn)可，他們的需求層次已經(jīng)上升到尊重和自我實(shí)現(xiàn)兩個(gè)較高等級(jí)上。

4.工作內(nèi)容偏無形，績(jī)效難以考核。有時(shí)候是一個(gè)產(chǎn)品創(chuàng)意，或者一個(gè)新的創(chuàng)新思路，同時(shí)個(gè)人工作內(nèi)容大多是承擔(dān)項(xiàng)目中的一部分，績(jī)效考核中難以完全準(zhǔn)確量化個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。

三、我國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)現(xiàn)狀

（1）財(cái)務(wù)激勵(lì)。目前大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)大部分由基本工資、獎(jiǎng)金、津貼等形式構(gòu)成，少部分的員工持有股票和期權(quán)。

（2）非財(cái)務(wù)激勵(lì)。除了財(cái)務(wù)激勵(lì)，帶薪休假、出國旅游、精神激勵(lì)等一些非財(cái)務(wù)方面的激勵(lì)形式也常見于我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。根據(jù)馬斯洛需求理論，最高層次的滿足是精神層面，這一需求能大大激發(fā)員工工作積極性。有時(shí)候?qū)σ粋€(gè)員工采用精神方面的激勵(lì)可能會(huì)比給予他物質(zhì)上面的激勵(lì)有更好的效果。

四、我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題

（1）激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性。與傳統(tǒng)行業(yè)不同，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的知識(shí)型員工在個(gè)體特征、工作特性等方面具有獨(dú)特性，但大多數(shù)企業(yè)沿用了傳統(tǒng)的人力資源管理模式，采用傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)手段，缺乏針對(duì)“人”的創(chuàng)新薪酬激勵(lì)模式，互聯(lián)網(wǎng)知識(shí)型員工頻繁跳槽的一大原因是薪酬激勵(lì)不足。

（2）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)難量化?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工工作富有創(chuàng)新性，績(jī)效考核難以量化，常有團(tuán)隊(duì)合作完成項(xiàng)目，成果難以精確化到個(gè)人，個(gè)人薪資待遇與績(jī)效的不完全匹配導(dǎo)致知識(shí)型員工工作缺乏長(zhǎng)期的動(dòng)力，影響激勵(lì)的效果。

（3）激勵(lì)方式不均衡。無論側(cè)重財(cái)務(wù)激勵(lì)還是非財(cái)務(wù)激勵(lì)或者兩者并舉，應(yīng)從公司員工的實(shí)際情況出發(fā)，適當(dāng)?shù)呢S富激勵(lì)形式，可以通過一定的差異性，保證激勵(lì)的有效性。

五、改善我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

（1）創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念及激勵(lì)方式。尊重企業(yè)知識(shí)型員工的個(gè)性特征，在保持公平的薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)上，為他們提供更具挑戰(zhàn)性的工作，舒適的工作環(huán)境，享受工作。

（2）建立公平的績(jī)效評(píng)價(jià)體系及優(yōu)秀的企業(yè)文化。以公正的績(jī)效考評(píng)結(jié)果以及對(duì)員工能力、態(tài)度等的客觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，實(shí)施薪酬、晉升、培訓(xùn)等激勵(lì)方式，保障知識(shí)型員工感受公平競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，形成一種積極向上的企業(yè)文化。

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