侯鵬+梁晨星

（吉林財經(jīng)大學(xué)）

目前在金融危機余波未平的大環(huán)境下，我國經(jīng)濟又面臨供給側(cè)改革的壓力，經(jīng)濟下行壓力大，各大行業(yè)都面臨極大的挑戰(zhàn)，降薪成為了企業(yè)渡過難關(guān)的手段之一，但是高管的薪酬卻難以削減，有的甚至在企業(yè)虧損的情況下依然獲得高額的薪酬，引起社會上的極大關(guān)注，梳理目前的相關(guān)文獻，對于高管薪酬的公平性的研究成果豐富，但是專門基于高管特征的量化研究相對較少，由于國有企業(yè)的高管身份的特殊性，很有必要就高管特征的角度，研究一下國有企業(yè)高管薪酬的公平性問題。

國企高管公平性特征量化

一、引言

目前國內(nèi)外對于企業(yè)高管薪酬的公平性問題的研究方法主要有三種。第一種為：問卷調(diào)查法，這種方法的優(yōu)點在于可以獲得第一手資料，問卷調(diào)查也比較有針對性，但是主觀性太大，會受到偶然因素的影響。第二種是以高管與普通職員差距直接來衡量薪酬的公平性問題這類方法的優(yōu)點在于比較直觀的反應(yīng)差距，但是不是相對數(shù)不能進行橫向比較。第三種是利用高管薪酬中額外薪酬來衡量高管薪酬的公平性問題，這種方法的優(yōu)點在于模型數(shù)據(jù)比較有證據(jù)來證實相關(guān)結(jié)論，相較于前兩種方法更較具有說服力，但是不足之處在于沒有針對性的研究國有企業(yè)高管的特征。

二、文獻綜述

趙波（2000）從歷史角度出發(fā)，認為中國人心中有著深入人心的平均主義分配價值觀，人們相較于害怕得不到，更擔(dān)心的是獲得的不公平的待遇。

Yasuhiro（2003）認為相對值更加具有說服性可以用來衡量高管薪酬的不公平性。采用log的方差來衡量高管薪酬的不公平性，

閆威（2006）通過理論模型來橫向的比較員工對于相互間的薪酬差距程度，在不同的關(guān)注度下會有不同的結(jié)果，理論模型主要涉及三個方面主要是：薪酬差距、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)以及員工的努力等。

吳聯(lián)生（2010）根據(jù)中國的國情的具體情況，對于core的模型進行了相關(guān)改進，在模型中增加股權(quán)性質(zhì)的控制變量，修正了不適于中國情況的變量。

步丹璐（2010）從高管特征與公司特征兩個方面通過建立兩個模型的方式來衡量高管薪酬的公平性問題，并且通過權(quán)重進一步降低了偶然性。步丹璐所建立的模型極具研究價值與現(xiàn)實意義，為我們研究高管薪酬的公平量化提供了難得可貴的思路與意見。

劉輝（2013）由于國有企業(yè)在我國具有特殊性，其高管的薪酬備受關(guān)注，合理的對于高管薪酬進行研究有助于解決社會矛盾，與收入分配不公平的現(xiàn)象。

唐薇（2014）認為不同員工之間薪酬的差距持續(xù)拉大，這種拉大存在于內(nèi)部與外部，如果員工認為自己的收到了不公平的待遇就會產(chǎn)生消極怠工的情緒，相關(guān)的代理成本也會加大，我們應(yīng)該合理的應(yīng)對這種差距。

三、透視高管特征對于薪酬的影響

1.高管的行政級別

中國的國有企業(yè)由于其特殊的地位，高級管理人員不再是單純的職業(yè)經(jīng)理人，而是具有了行政級別，有的官至副部級干部，由于行政級別的原因，有的高管甚至可以去參與定制自己的薪酬，突破了國有資產(chǎn)管理委員會的以及股東，監(jiān)事的制約作用，出現(xiàn)了所謂的內(nèi)部人控制的現(xiàn)象，如果高管的行政級別越高，所獲得的權(quán)利就會越大，其突破制約作用的可能性也就會成正比例上升，對于高管薪酬的公平性就會有負相關(guān)的影響。

2.高管的權(quán)力與能力

權(quán)力所獲得的高管薪酬的報酬越高，高管薪酬的不公平性就越高，人們基于心理因素認為這一部分薪酬是不公平的，高管通過所謂的行政任命獲得的過高薪酬會嚴重影響員工的積極性，所以我們認為是不公平的。

能力所獲得的高管薪酬越高，高管薪酬的公平性就越高，人們基于心理因素認為這是高管通過自身的管理藝術(shù)，使得企業(yè)的凈資產(chǎn)報酬率與資產(chǎn)保值增值率提高所獲得的的，認為勞有所獲，會增加員工內(nèi)心對于企業(yè)公平度的評價。

3.高管的任期

一般認為高管的任期越長，薪酬的公平性就越高。高管任期長，人們就會基于為了謀求企業(yè)的長期發(fā)展，而不是短期利益的因素，認為高管會采用長期有效的方式經(jīng)營企業(yè)，而不是為了短期的經(jīng)濟利益而經(jīng)營企業(yè)，相較于短期任期來說，無論是從外部薪酬角度還是從內(nèi)部薪酬角度，對于公平性都有正相關(guān)的影響。

4.高管的年齡及學(xué)識水平

從目前的研究來看，學(xué)術(shù)界普遍能夠達成共識的是，隨著高管年齡的增長，閱歷以及對于風(fēng)險的把控能力會越來越強，企業(yè)的應(yīng)對風(fēng)險的能力也會隨之增加，員工們對于高管薪酬的可接受差距也會增加，高管薪酬的公平性也會隨之增加。

5.高管的任職經(jīng)歷

高官的任職經(jīng)歷是指高管在接受本企業(yè)崗位前所任高管的經(jīng)歷，高管的任職經(jīng)歷越豐富，相關(guān)的經(jīng)驗也就越豐富，會帶領(lǐng)企業(yè)度過難關(guān)的可能性也就增加，企業(yè)就會朝著一個健康的方向發(fā)展，另外高管不同期間的任職經(jīng)歷不僅僅有助于自身，也有助于整個高管團隊的之間的交流，更加有助于決策的客觀性。

四、模型構(gòu)建量化研究思路

筆者才充分研究了步丹璐（2010）所提出的高管公平性量化模型后，針對于國有企業(yè)高管公平性的具體問題進行了改進。

我們既然對于高官的特征已經(jīng)就基于上文所提出的七個因素，對于所有國有企業(yè)的的高管職位也就可以進行“定位處理”，所謂的定位處理就是，對于這七個因素均相近的職位收集相關(guān)的數(shù)據(jù)，每一個相近的職位均進行編號處理，例如，國有企業(yè)，廳級干部，學(xué)歷層次為博士，持股比例在1%到2%之間，任職經(jīng)歷為三到五次的高管經(jīng)歷，任期為三年，基本工資為二十萬到三十萬，獎勵薪酬為三十萬到四十萬，我們就進行定編為1號，記為a1，而其所管轄的員工定位編號為b1。

于是我們的模型：a1/這里是一個圖片—b1/這里是一個圖片=這里是一個圖片+這里是一個圖片+這里是一個圖片+這里是一個圖片+這里是一個圖片+這里是一個圖片+這里是一個圖片+ε

參考文獻：

[1]步丹璐，蔡春，葉建明.高管薪酬公平性問題研究——基于綜合理論分析的量化方法思考.會計研究，2010（5）：39～ 46.

[2]林浚清，黃祖輝，孫永翔.高管團隊內(nèi)薪酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu).經(jīng)濟研究.2003（4）.