王蓉

摘要：新《勞動合同法》的頒布與實(shí)施，給企業(yè)人力資源管理提出了新的要求，并給企業(yè)帶來了一定挑戰(zhàn)。在新《勞動合同法》背景下，如何確保企業(yè)利益已經(jīng)成為了企業(yè)管理者需要重視的問題，文章對此進(jìn)行了深入探討，以供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源；勞動合同法；企業(yè)制度

隨著新《勞動合同法》的頒布實(shí)施和《企業(yè)員工獎懲條例》的廢止，企業(yè)已經(jīng)不能用懲戒性手段控制員工的工作績效，更不能用保證金等形式控制員工的去留，企業(yè)的優(yōu)勢地位如今全然弱化。在實(shí)際法律仲裁中，企業(yè)又多因制定規(guī)章制度等程序性問題屢遭敗訴，這使得企業(yè)常常處于劣勢地位。在這種情況下，應(yīng)該如何保證企業(yè)的合法利益，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下幾方面進(jìn)行。

一、建立合法的企業(yè)規(guī)章制度是當(dāng)務(wù)之急

對于企業(yè)而言，企業(yè)規(guī)章制度在其日常運(yùn)營過程當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)活動的規(guī)范，它是企業(yè)根據(jù)內(nèi)部環(huán)境及實(shí)際生產(chǎn)情況所制定的內(nèi)部章程，用以約束企業(yè)人員的行為。若要讓企業(yè)維持穩(wěn)定的運(yùn)營狀態(tài)，企業(yè)就必須重視規(guī)章制度制定。在規(guī)章制度制定過程中，需要將其與相關(guān)法律法規(guī)充分聯(lián)系起來，才能讓其發(fā)揮作用，讓企業(yè)權(quán)益得到保障。

2008年，新《勞動合同法》實(shí)施，相比舊的《勞動合同法》，國家在勞動者權(quán)益保護(hù)上投入的關(guān)注更多。隨著勞動爭議案件的逐年上升，勞動者逐漸接受采用法律手段維護(hù)自身權(quán)益，成功比例也越來越高。筆者從寶雞市及太白縣仲裁委員會提供的數(shù)據(jù)表明： 近年來，企業(yè)員工維權(quán)意識明顯有所增強(qiáng)，員工訴企業(yè)的勞動仲裁案件逐年成上升趨勢，勞動仲裁的結(jié)果顯示。員工作為原告，勝訴數(shù)量明顯增多，而企業(yè)仲裁勝訴率僅為10%不到。針對上述情況，筆者進(jìn)行了細(xì)致分析：首先，很多企業(yè)未能根據(jù)《勞動法》相關(guān)條例，執(zhí)行企業(yè)規(guī)章制度，導(dǎo)致用工不規(guī)范的情況頻繁出現(xiàn)。一些企業(yè)視勞動合同為可有可無，不重視也不及時(shí)與勞動者簽訂勞動合同，未按法定程序辭退員工或終止、解除合約，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不按國家規(guī)定支付加班、加點(diǎn)報(bào)酬等現(xiàn)象，還有部分企業(yè)未按照相關(guān)法律法規(guī)要求為員工繳納保險(xiǎn)，特別是在工傷待遇方面，未按照規(guī)定支付。其次，很多企業(yè)在規(guī)章制度建設(shè)過程中存在不規(guī)范的情況。一些企業(yè)所制定的規(guī)章制度本身就與某些法律法規(guī)存在沖突。也就是說，這些規(guī)章制度無法作為勞動仲裁依據(jù)，導(dǎo)致敗訴風(fēng)險(xiǎn)大幅度提升。使企業(yè)經(jīng)常因?yàn)橐?guī)章制度的內(nèi)容和程序問題在訴訟中吃“啞巴虧”。

在企業(yè)規(guī)章制度制定過程中，先要擬定初稿，經(jīng)過集中討論后，對其中存在的問題進(jìn)行修正。草案通過后，才能進(jìn)行備案，再公布實(shí)施。按照合規(guī)程序制定并實(shí)行的法律效力直接關(guān)系到企業(yè)規(guī)章制度是否合法。在制定企業(yè)規(guī)章制度時(shí)，要把握以下關(guān)鍵點(diǎn)。

（一）規(guī)章制度制定程序合法

在企業(yè)規(guī)章制度制定過程中，除了管理層參與外，必須要求員工代表參與其中，以反饋員工的建議或意見。企業(yè)可構(gòu)建員工代表大會制度，相關(guān)制度經(jīng)員工代表大會審定無誤后才能實(shí)施。沒有員工參加而成立的規(guī)章制度在法律上是不合法的。

（二）規(guī)則制度公示透明

當(dāng)企業(yè)規(guī)章制度制定完成并正式公布后，需要向所有勞動者公示。公示可以采用意見箱、接待日、座談會、舉報(bào)電話等形式，讓勞動者了解規(guī)章制度的內(nèi)容，讓勞動者充分提出意見和建議，最終制定出一個(gè)既合法又能有效執(zhí)行的規(guī)章制度。

（三）規(guī)章制度不能與法律、行政法規(guī)及政策性規(guī)定產(chǎn)生矛盾

合法的規(guī)章制度對于保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益而言具有重要的意義。它是維護(hù)企業(yè)權(quán)利及勞動仲裁的重要依據(jù)。通常情況下，企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)分為實(shí)體性和程序性兩部分，以便于員工學(xué)習(xí)，也便于企業(yè)實(shí)行。

二、建立積極有效的員工關(guān)系

企業(yè)應(yīng)注重員工關(guān)系的建立，可以充分調(diào)動員工的勞動積極性，為企業(yè)帶來不同凡響的利益，減少勞資糾紛和矛盾，使企業(yè)在和諧的氣氛中平穩(wěn)發(fā)展。根據(jù)企業(yè)文化、管理方式、價(jià)值取向的不同， 在員工關(guān)系管理上，可將企業(yè)分為抵觸型、和諧型及被動型三種類別。和諧型企業(yè)中，企業(yè)與員工之間呈現(xiàn)和諧愉快的雇傭關(guān)系，溝通渠道暢通、溝通方法多樣，企業(yè)文化呈開放模式，員工在工作、管理上積極、簡單，發(fā)生勞動爭議少；被動型企業(yè)中，企業(yè)較為遵守勞動法規(guī)政策及相關(guān)法律規(guī)范，墨守成規(guī)缺少創(chuàng)新，制度的改革往往不能與時(shí)俱進(jìn)比較滯后，在處理法律法規(guī)信息方面表現(xiàn)得較為遲鈍。被動型企業(yè)十分重視合規(guī)經(jīng)營、穩(wěn)定發(fā)展，對規(guī)章制度相關(guān)法律審查十分重視，但在和諧員工關(guān)系構(gòu)建方面存在一定不足；抵觸型企業(yè)主要以中小企業(yè)為主，這些企業(yè)多以利益為前提以壓縮和控制成本為己任，制度和工作流程不規(guī)范，造成企業(yè)各種勞資矛盾比較集中，企業(yè)規(guī)模又比較小往往缺乏承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任和能力，這種情況下往往伴隨著偶然事件一觸而發(fā)。

三、和諧勞動關(guān)系的引導(dǎo)、構(gòu)建與實(shí)施

1. 和諧勞動關(guān)系的引導(dǎo)，是企業(yè)執(zhí)行人力資源和諧管理的基本引導(dǎo)原則，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展與用工特點(diǎn)，設(shè)定較合理的和諧勞動關(guān)系目標(biāo)。

2. 和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建，是企業(yè)在執(zhí)行人力資源管理時(shí)在合規(guī)守法的前提下進(jìn)行人事管理相關(guān)規(guī)章制度的合規(guī)設(shè)計(jì)和細(xì)致建構(gòu)，即企業(yè)人力資源管理制度的合規(guī)化。在法律上，企業(yè)管理員工的主要依據(jù)是規(guī)章制度，而規(guī)章制度的合法性及合理性則又是制度是否能夠執(zhí)行以及發(fā)生爭議時(shí)相關(guān)裁決機(jī)構(gòu)是否采認(rèn)的重要因素。

3. 和諧勞動關(guān)系的實(shí)施，是企業(yè)在執(zhí)行人力資源管理時(shí)要在客觀性和主觀性統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，注重和諧勞動關(guān)系執(zhí)行的流程化管理。具體而言，是企業(yè)嚴(yán)格按照既定程序和規(guī)范流程進(jìn)行操作。在用工管理法律風(fēng)險(xiǎn)防范層面上，首先，要理解和把握上的多層次。其次，在檢討和觀察上的寬視野。再次，執(zhí)行和操作上的全流程。

四、社會保障法背景下的員工關(guān)系、風(fēng)險(xiǎn)控制與爭議解決風(fēng)險(xiǎn)控制

《社會保險(xiǎn)法》、《勞動合同法》作為保障勞動者權(quán)益的最重要的、最基礎(chǔ)的法律規(guī)范，特別是新法的施行，給企業(yè)人力資源管理工作帶來了不少困難：勞動者委員意識逐步增強(qiáng)，對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求。整體人力資源成本水平在不斷上升。勞動社保執(zhí)法愈來愈嚴(yán)格。另外，員工關(guān)系管理綜合分層化、人力成本控制多元化、勞動爭議復(fù)雜化進(jìn)一步增加了企業(yè)人力資源管理的難度。如何成功駕馭企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)，將成為現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理所面臨的復(fù)雜、重要而緊迫的實(shí)踐性課題。

1. 管理合規(guī)、合檢的持續(xù)性。在員工實(shí)際管理過程中，要對相關(guān)環(huán)節(jié)進(jìn)行系統(tǒng)性的檢查，包括入職、在職、離職環(huán)節(jié)。以勞動法律法規(guī)為指導(dǎo)，對不正當(dāng)或違規(guī)行為及時(shí)進(jìn)行修正，以降低違法、違規(guī)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生概率。

2. 用工的成本管控。在人力資源成本管理方面，企業(yè)需結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境及市場動態(tài)對用工形式進(jìn)行調(diào)整，采取多元化的用工方式如外包、派遣用工、非全日制用工等來調(diào)節(jié)人力資源成本。在滿足生產(chǎn)、經(jīng)營活動需求的同時(shí)，盡可能降低人力資源成本，從而為企業(yè)帶來更多的效益。

3. 對勞動爭議解決成本的控制。企業(yè)在預(yù)防和處理勞動爭議過程中，需要對不同類型、不同環(huán)節(jié)的處理成本進(jìn)行差異化控制。對于單個(gè)員工的個(gè)體勞動爭議可采取個(gè)體針對性控制的方式進(jìn)行處理；對于集體性勞動爭議則按照總體控制方式進(jìn)行處理。同時(shí)要把握政策、法規(guī)及經(jīng)營情況的變化，及時(shí)對處理方式、行為進(jìn)行調(diào)整、修正，讓勞動爭議能夠順利解決。

總之，合法、合規(guī)的企業(yè)制度與企業(yè)利益并不矛盾，恰恰相反制度運(yùn)用得當(dāng)，會使企業(yè)秩序井然有序，緩解勞資糾紛和矛盾，而且會成為企業(yè)文化的重要組成部分，企業(yè)應(yīng)該充分利用企業(yè)制度揚(yáng)長避短，維護(hù)自己的合法權(quán)益的同時(shí)讓員工具有凝聚力，充分運(yùn)用各項(xiàng)合法合理的制度調(diào)動員工的積極性，這種方法運(yùn)用得當(dāng)會有超出企業(yè)預(yù)期的驚喜收益，所以說勞資雙方是對立的只是相對而言，如若將這種關(guān)系處理得當(dāng)，勞資關(guān)系更多指向的是相輔相成，只有充分調(diào)動人的積極性才能創(chuàng)造出更大的價(jià)值，才能為企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)朝氣蓬勃的明天。

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（作者單位：陜西太白黃金礦業(yè)有限責(zé)任公司）