毛丕顯

摘 要：企業(yè)最重要的資源是什么？這些資源來(lái)源于哪里？企業(yè)最重要的資源能否合理利用，發(fā)揮最大的效用？這一系列的問(wèn)題都可以從人力資源管理中找到答案。人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，招聘是獲取這一重要資源的主要途徑，而人才甄選又是招聘最重要的環(huán)節(jié)，所以人才甄選是招聘質(zhì)量的關(guān)鍵所在。人才的招募與甄選是基于簡(jiǎn)單的崗位分析？還是基于崗位勝任特征？這都直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的發(fā)展和企業(yè)的未來(lái)。

關(guān)鍵詞：人才；甄選；匹配；最大化

一、人力資源是企業(yè)最重要的資源

我們大部分工作便是選擇適當(dāng)?shù)娜?，原GE的首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇?zhèn)髌娴囊簧幸话胍陨系臅r(shí)間都用在了培養(yǎng)人才上，特別是培養(yǎng)管理骨干。

當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的存活壓力日益加大，企業(yè)間相互競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。在企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵時(shí)刻凸顯了人力資源的重要性。人力資源是企業(yè)最重要的資源，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)生存發(fā)展的核心能力。

企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的人才為主創(chuàng)造的，而企業(yè)80%的人僅僅創(chuàng)造著20%的效益。這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的二八法則。企業(yè)間綜合商業(yè)能力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人力資源質(zhì)量和數(shù)量的較量?，F(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人才，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱主要取決于企業(yè)所擁有的人才實(shí)力。因此，人才的甄選將直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)人才質(zhì)量如何，能否合理管理、配置、利用和開(kāi)發(fā)，將進(jìn)一步關(guān)系到企業(yè)的效益，從而決定企業(yè)的發(fā)展和生存。

二、人崗匹配才能實(shí)現(xiàn)人力資源效用最大化

蘇格拉底論社會(huì)與崗位中指出，一個(gè)正義的社會(huì)必須認(rèn)清楚三件事：

1.不同的人在從事工作的個(gè)人資質(zhì)方面是有著單獨(dú)差異的。這意味著不一樣的人之間是存在個(gè)人能力差異的。

2.從崗位的角度來(lái)講，不同的崗位需要具備不同特質(zhì)的人來(lái)完成。在商業(yè)企業(yè)中，每個(gè)崗位的工作職責(zé)都不會(huì)完全一樣，所需要的工作技術(shù)能力和知識(shí)水平也不一樣，所以對(duì)人才的需求也存在差異。

3.要想取得較好質(zhì)量的績(jī)效，就必須努力把每一個(gè)職工都安排到他們的資質(zhì)可以勝任的崗位上去。同樣企業(yè)要實(shí)現(xiàn)績(jī)效最大化，要實(shí)現(xiàn)人力資源效用的最大化，最理想的狀態(tài)就是實(shí)現(xiàn)人和崗高度匹配。就是按照“人適其崗”“崗得其人”的原則，依據(jù)不同的人個(gè)體間不一樣的素質(zhì)將不同的人安排在各自相比較合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”

一個(gè)企業(yè)要想取得成功，就必須通過(guò)崗位分析獲取與工作要求有關(guān)的詳細(xì)信息，并且通過(guò)人才甄選實(shí)現(xiàn)這些崗位要求與人才本身資質(zhì)的能夠合理匹配。各個(gè)工作崗位都對(duì)從業(yè)者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)從業(yè)者具備超過(guò)這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項(xiàng)工作，獲得最大績(jī)效。

企業(yè)與人才是一個(gè)利益共同體，“人和崗適合匹配”一方面，有利于個(gè)人的崗位發(fā)展，另一方面有利于企業(yè)把人力資源的效用最大化，企業(yè)也會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，企業(yè)和個(gè)人才能實(shí)現(xiàn)真正的雙贏。作為企業(yè)的人力資源從業(yè)者，給每個(gè)崗位甄選適合的人，讓每個(gè)人在合適的崗位上工作、成長(zhǎng)，這是我們的本職工作，也是我們的核心工作。

三、基于勝任特征的人才甄選優(yōu)勢(shì)明顯

人是生產(chǎn)力中最積極、最活躍的因素，經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步，關(guān)鍵因素在于人的能動(dòng)性，在于人力資源的有效使用。因此，一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵就取決于能否合理有效地甄選和使用人才。

人才甄選第一是要招聘信息的發(fā)布，簡(jiǎn)歷海量篩選，篩選初步，到安排現(xiàn)場(chǎng)面試，第二輪復(fù)試，不需要精挑細(xì)選，也不一定會(huì)適合崗位需求么？應(yīng)聘者的能力與其面試表現(xiàn)是一致的嗎？應(yīng)聘者能不能適合這項(xiàng)工作嗎？能不能勝任這項(xiàng)工作嗎？許多企業(yè)招聘面試中的困惑是面對(duì)廣大的應(yīng)聘者容易喪失判斷力，并且隨著求職者素質(zhì)的逐步提升，企業(yè)與求職者在招聘面試中相互琢磨的水平高度越來(lái)越深，從而這種疑惑也表現(xiàn)的十分明顯。因此，企業(yè)需要關(guān)注的問(wèn)題就是：如何使相關(guān)工作人員具備高水平的面試技術(shù)，并提升面試篩選水平，從而擺脫這種困惑。

人才的甄選正常是基于以下兩種情景：

1.通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)確定招聘的數(shù)量與質(zhì)量，基于工作分析的人才招募甄選，以及人才甄選的標(biāo)準(zhǔn)，才能最終看出候選人的素質(zhì)具體到哪些要求。

2.依據(jù)崗位勝任特征模型的科學(xué)理論為指導(dǎo)，基于崗位勝任特征的人才招募甄選，選擇適合的工具來(lái)衡量量崗位勝任特征模型中所包含的個(gè)人素質(zhì)能力指標(biāo)。

特征條件有要求的人才招募和甄選與普通的基于工作分析的招募甄選相比會(huì)有許多明顯的優(yōu)勢(shì)。

（1）依附于特征的招募和甄選其結(jié)果具有較強(qiáng)方向性，有助于將目光聚集在優(yōu)秀的績(jī)效考核表現(xiàn)優(yōu)秀的人，所以多帶來(lái)的工作業(yè)績(jī)和效果產(chǎn)出比就相比較高。不會(huì)過(guò)多的關(guān)注非核心的勝任要，比如學(xué)歷水平或者工作時(shí)間等。

（2）依附于特征的甄選和招募能夠讓那些自身具有了具備能力或非普通培訓(xùn)與創(chuàng)新獲得的特征的求職者

（3）依附于個(gè)性的甄選和招募流程為應(yīng)聘者提供了方便選擇可以勝任要素，運(yùn)用口語(yǔ)來(lái)描述、展現(xiàn)個(gè)人自身資質(zhì)的機(jī)會(huì)。他們不會(huì)在篩選過(guò)程中遭遇與取得合理預(yù)期工作成果所需要個(gè)人才能無(wú)關(guān)的，或者沒(méi)有太大關(guān)系的提問(wèn)。

（4）在不同的工作環(huán)境中進(jìn)行轉(zhuǎn)變和融合是因?yàn)槠渚邆鋭偃蝹€(gè)性，因此，能夠有效地提升組織在快速變化的環(huán)境中成功運(yùn)作一般是依附于勝任特征的甄選。

（5）依附于特征的甄選和招募流程有益于為新進(jìn)職工制定可以勝任特征研究和上調(diào)計(jì)劃，也有益于為那些必須進(jìn)行崗位轉(zhuǎn)移的較老的企業(yè)職工制定相應(yīng)的勝任特征研發(fā)和提升計(jì)劃。

（6）依附于特征的招募流程沒(méi)有不合理性或者唯一性，它只看中那些能夠帶來(lái)對(duì)將來(lái)工作成果或個(gè)體業(yè)務(wù)績(jī)效產(chǎn)出的因素，取得未來(lái)工作無(wú)關(guān)或沒(méi)有太大關(guān)聯(lián)的因素和職工自身個(gè)體的年齡、種族、民族、宗教信仰等沒(méi)有太大關(guān)系。

（7）在準(zhǔn)備實(shí)施繼任者計(jì)劃時(shí)，有利于為那些關(guān)鍵崗位確定出繼任者的是依附于特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況。

（8）依附于特征的甄選和招募流程，能夠較好保障勝任素質(zhì)的求職者成為候選人，這些較高測(cè)試要求的求職備選人如果走上工作崗位，將迅速勝任該工作，從而大大地減少本崗教育時(shí)間和成本，同時(shí)也有助于績(jī)效水平的提高。

在一般性的人才招募與甄選過(guò)程中，企業(yè)人力資源從業(yè)者會(huì)根據(jù)自己對(duì)應(yīng)聘者的特質(zhì)做出判斷，或者根據(jù)主觀推斷選擇一些甄別方法去選擇和識(shí)別應(yīng)聘者。但是這樣做出的判斷以及依據(jù)是主觀片面的、非理性的，從而導(dǎo)致人才招募甄選的質(zhì)量不高。造成這一結(jié)果的主要原因是沒(méi)有找到崗位對(duì)任職者真正的本質(zhì)要求。而通過(guò)勝任特征模型的構(gòu)建，只要正確選擇或設(shè)計(jì)出甄選方法并嚴(yán)格執(zhí)行，就能從眾多的應(yīng)聘者中選出理想的候選人。因?yàn)槠髽I(yè)在選擇人才時(shí)關(guān)注的將是候選人身上所具備的心理特征和行為模式，而不會(huì)將甄選的重心轉(zhuǎn)移到無(wú)關(guān)緊要的因素上。

很多企業(yè)可能關(guān)心構(gòu)建勝任特征模型，以及通過(guò)該模型進(jìn)行招募與甄選會(huì)耗費(fèi)較多的成本。這一點(diǎn)已經(jīng)被成功運(yùn)用基于勝任特征的招募與甄選的組織所證明。Hunter、Schmidt和Judiesch通過(guò)對(duì)81項(xiàng)獨(dú)立調(diào)查研究項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行分析與整合，得出以下結(jié)論：那些在崗位勝任特征具備程度上比一般員工高出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的優(yōu)秀員工所能給組織帶來(lái)的額外價(jià)值，可以高達(dá)47%-120%。

可見(jiàn)企業(yè)如果能高效的利用勝任特征模型來(lái)甄選確定出那些達(dá)到錄用要求的候選人之后，這些合格的候選人在后期的工作中所創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出設(shè)計(jì)和實(shí)施基于勝任特征的招募與甄選體系所耗費(fèi)的成本。

綜合以上的分析陳述，人力資源的獲取離不開(kāi)招聘，招聘合適的人才與企業(yè)的崗位匹配離不開(kāi)人才的甄選。一般傳統(tǒng)的招募甄選往往受判斷依據(jù)主觀片面、非理性等因素制約，導(dǎo)致人才選拔的質(zhì)量不高。而基于勝任特征的招募與甄選不但能從眾多應(yīng)聘者中成功識(shí)別哪些適合正在招募的崗位，而且能夠選出達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所要求的績(jī)效水平的候選人。最重要的是實(shí)施基于勝任特征的招募與甄選所花費(fèi)的時(shí)間、金錢(qián)以及其他資源要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于通過(guò)此種方法甄選出的優(yōu)秀人才給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。而且通過(guò)基于勝任特征招募與甄選獲取的人力資源給企業(yè)所帶來(lái)的價(jià)值與效益會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展愈加明顯。

參考文獻(xiàn)：

[1]何志工，李輝.基于勝任素質(zhì)的招聘與甄選[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006.

[2]安鴻章，時(shí)勘.企業(yè)人力資源管理師[M].中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2014.