何星

摘 要：對街道辦事處而言，基層干部流失問題儼然已成為街辦提升隊伍形象、尋求發(fā)展的制約瓶頸。本文以X街道辦事處為例，從人力資源管理角度分析基層干部流失原因，并提出對策，通過個案剖析，以小見大，希望有助于解決基層干部流失問題。

關(guān)鍵詞：街辦；人力資源；管理；基層干部；流失

基層干部隊伍流失現(xiàn)象嚴(yán)重，凝聚力和穩(wěn)定性較差，造成了基層干部隊伍不穩(wěn)定，極大地影響了基層的發(fā)展。本文采用實地調(diào)查和查閱資料的方法，從人力資源管理角度通過對X街道辦事處基層干部流失問題原因進行分析，提出一些列措施，為街道辦事處管理者在干部管理中提供參考，旨在幫助街道辦事處留住干部，樹立良好隊伍形象。

1 X街道辦事處人力資源管理現(xiàn)狀

街道辦事處干部流失情況

從2011年到2016年底，因各種原因共轉(zhuǎn)出領(lǐng)導(dǎo)干部55人次，按年齡劃分：30歲以下15人次，35歲以上40人次；按職務(wù)劃分：領(lǐng)導(dǎo)15人次，干部40人次；按基層停留時間劃分：1年以下15人次，1-2年33人次，2年以上7人次；按身份劃分：公務(wù)員30人次，事業(yè)干部15人次，其他10人次。

從中我們可以看出，一是流失干部年齡年輕化；二是相較于領(lǐng)導(dǎo)，干部流動性大；三是基層停留時間短，因為對事業(yè)干部和公務(wù)員有1年試用期；四是公務(wù)員流失嚴(yán)重。

2 基層干部流失原因分析

2.1 上升空間小

在干部選拔任用中一直沿用組織醞釀、集體研究決定的任用方式，論資排輩模式、“重資歷不重表現(xiàn)”等問題依然存在，且選拔過程缺乏監(jiān)督力度，還有就是基層干部上升渠道窄、上升空間小，X街道辦事處有3名一輩子扎根基層的公務(wù)員，臨近退休才提為主任科員。這些嚴(yán)重消磨了基層干部的積極性和主動性，干部選擇其他的途徑實現(xiàn)人生的價值。

2.2 激勵機制弱化

工資福利待遇偏低，基層干部長期得不到社會的關(guān)注，但是事實上基層干部工資福利與個人付出不成正比?；鶎訂挝还ぷ魅藛T在考核、培訓(xùn)、晉升等方面的機制不科學(xué)，考核過程缺乏公正性，使得考核結(jié)果不能與激勵機制緊密掛鉤。在X街道辦事處，所謂的制度僅僅約束的是新進的干部，而對老同志是毫無意義的，領(lǐng)導(dǎo)一直以來為了尋求內(nèi)部穩(wěn)定，一般采取平均分配法，雖然實施了考核，但是都流于形式，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這樣以來，無法激發(fā)干部的工作熱情，偏低的待遇、不公的制度、失效的激勵缺乏對人才的吸引力，使得基層干部缺乏激情。

2.3 關(guān)愛機制缺失

街道辦事處作為對干部關(guān)愛基本流于形式?；鶎痈刹康墓ぷ鞣彪s、任務(wù)繁重，工作壓力大，休假權(quán)利難以保障；X街道辦事處比較偏僻，距區(qū)上較遠(yuǎn)，加上X經(jīng)濟以農(nóng)業(yè)為主，辦公條件艱苦，近年來，考入的街道辦事處的公務(wù)員、事業(yè)干部基本上都是大城市來的，對基層環(huán)境沒法融入；街道辦事處工作上要求的多，干部與領(lǐng)導(dǎo)之間存在著距離感，干部歸屬感不強。因為工作單位遠(yuǎn)、沒有發(fā)展前景等因素制約，找對象難，在年輕干部中單身問題很普遍。

2.4 個人原因

除過領(lǐng)導(dǎo)，在流失的40名干部中，有近10%的把X作為跳板，參加各類考試，千方百計回原籍，有10%是到基層工作是走過場，目的是來鍍金的，有10%部分從小嬌生慣養(yǎng)，不適應(yīng)農(nóng)村的生活和工作模式，有10%因為大齡單身因為對象問題回到城區(qū)。

3 基層干部流失問題對策

針對當(dāng)前基層干部流失原因，街道辦事處要留住干部就要引入現(xiàn)代人力資源管理，遵循其靈活的管理體制和人性化的管理方式，我認(rèn)為應(yīng)該做到以下幾點：

3.1 轉(zhuǎn)變理念留住干部

3.1.1 強化人才理念。街道辦事處要充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，認(rèn)識到人力資源管理其最終目標(biāo)是通過各種管理手段達到人與人、人與事之間相互關(guān)聯(lián)的最佳狀態(tài)，從而產(chǎn)生最大化的效益[1]。要徹底改變“事”第一的管理模式，要樹立“以人為本”管理理念，加大基層人力資源開發(fā)，制定干部發(fā)展規(guī)劃，打破重使用輕培養(yǎng)、重學(xué)歷輕能力、能上能下的用人機制，依據(jù)崗位特點和個人實際相匹配原則，根據(jù)人力資源不同結(jié)構(gòu)差異性，有針對性采取不同的管理策略[2]，用好干部，充分調(diào)動其積極性、主動性、創(chuàng)造性。

3.1.2 強化培訓(xùn)。要樹立基層干部是人力資源投資的管理理念，要重視干部的培養(yǎng)和開發(fā)。要加快培訓(xùn)管理機制創(chuàng)新[3]：推行人才分類管理機制、實行公平合理的競爭機制、優(yōu)化支持培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的組織環(huán)境，要按照崗位培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、人員業(yè)余自學(xué)等多種類型[4]，拓展培訓(xùn)方式，要確定基層干部培養(yǎng)方向，針對干部實際制定相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，增強培訓(xùn)的實效性和針對性。

3.2 優(yōu)化制度留住干部

3.2.1 完善干部人事制度。干部人事制度改革是建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的重要保證，政府應(yīng)該在人事管理上融入現(xiàn)代人力資源管理觀念和模式，建立一個多元化、透明化的人事管理新體制。按照亞當(dāng)斯公平理論分析，街道辦事處在人力資源管理中必須堅持公平原則[5]，應(yīng)該堅持公開、公正用人，形成良好機制，加大公開選拔、競爭上崗等選拔力度，優(yōu)化干部隊伍結(jié)構(gòu)，鼓勵街道辦事處不愿干事的老干部提前離崗。

3.2.2 完善選拔任用制度。制定恰當(dāng)?shù)倪x拔、任用等政策措施，調(diào)動干部積極性，增強干部歸屬感。建立組織部、人事局科學(xué)合理、規(guī)范有序的晉升機制，特別是對現(xiàn)有街道辦事處行政層級進行改革，拓寬基層干部發(fā)展空間；適度提高街道辦事處中層以上領(lǐng)導(dǎo)比例，做好年輕后備干部的選拔培養(yǎng)工作，在干部隊伍特別是領(lǐng)導(dǎo)隊伍調(diào)整時應(yīng)充分考慮從街道辦事處機關(guān)內(nèi)部選拔年輕人才；幫助基層干部制定短期和長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使其對努力方向有一個準(zhǔn)確的定位。

3.2.3 優(yōu)化干部考核。既要借鑒國內(nèi)外比較成功的企業(yè)和政府人力資源績效評價體系，也要結(jié)合街道辦事處事情，考慮考核標(biāo)準(zhǔn)的針對性和實效性，積極探索體現(xiàn)街道辦事處干部職位特點的量化考核模式。要加大對考核結(jié)果的利用，真正將考核結(jié)果作為提拔干部的依據(jù)，對個別成績特別好，貢獻特別大的公務(wù)員，嘗試不受年限約束，越級提升[6]，對考核“不合格”的干部要敢動真格，此外根據(jù)考核結(jié)果，要有針對性性地對基層干部進行崗位調(diào)整和培養(yǎng)提高，確保將考核作為干部能力提升的一個手段。

3.3 強化激勵留住干部

對街道辦事處而言，要想留住干部，特別是優(yōu)秀干部，就必須按照不同年齡段、不同性別、不同文化層次、不同家庭條件、不同追求目標(biāo)的基層干部的不同需求，建立健全適應(yīng)的保障及激勵機制，通過激勵機制，給基層干部以更為廣闊的發(fā)展空間和更大的工作動力[7]，激發(fā)干部潛能，最終達到留住干部的目的。關(guān)注干部心理健康，建立完善的談心談話制度，要關(guān)注他們個人情況?；鶎痈刹看嬖诘姆蚱薹志印⒆优蛯W(xué)、單身等實際困難和問題，街道辦事處及上級部門應(yīng)設(shè)身處地的為其考慮，努力幫助解決。應(yīng)該在改善基層辦公條件上下功夫，針對地處偏遠(yuǎn)、條件艱苦的街道辦事處，應(yīng)該在改善住房條件、辦公條件、交通條件、通信條件等方面，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)恼咧С趾拓斦龀帧?/p>

參考文獻

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